知识分享动机及行为对个体创新行为的因素探讨
在当今知识经济社会，根据企业“资源观”相关理论，组织所拥有的知识被视为企业最重要的战略资源之一。然而，知识是个人经验和学识积累的综合，通常以某种形式留存在员工个体中。只有当个体拥有的知识真正转变为组织拥有的知识后，组织才能有效地管理和使用知识这一资源。在这一转变过程中，组织成员个体之间和部门之间的知识分享行为被认为是一个非常关键的工具。
作为在日益激烈的市场竞争中改善组织绩效、赢得竞争优势的重要工具之一，知识分享行为在实际实施过程中，知识拥有者是否能够有效地与他人分享自己的知识，在一定程度上取决于知识拥有者分享知识的动机。
创新对于组织生存和长远发展具有重要作用，已成为学术界及企业家的共识。组织要实现内外部创新，一项非常关键的资源就是其员工的创新行为与能力。然而，员工创新行为与能力并非能够自动展现出来，组织及组织的领导者必须在这方面发挥引导作用。SchneiderTM认为员工创新行为决定着组织创新的成功，而创新型人才只有在创新型环境中才能产生创新行为。如何培养员工的创新行为，是组织创新研究者和实践者必须关注的问题。
目前，学术界对知识分享方面的研究主要集中于个体所在组织的相关因素，如组织支持，组织氛围等对于知识分享行为的影响以及对于组织绩效的作用，或者是个体特质等一些个体因素对知识分享的影响。涉及到知识分享动机、行为以及与创新行为有关的研究尚未发现。本文主要内容如下：首先是组织成员知识分享的内外动机和分享行为的理论介绍;其次是实证研究各动机因素对于知识分享行为各维度的影响机理以及知识分享行为各维度对组织员工创新行为的影响机理;最后是研究结论的分析与总结。
一、研究理论
(一)知识分享动机
学者Herzberg在动机理论研究中提出了双因素理论，认为员工的行为受到两种因素的作用：一种是与工作条件或环境相联系的外在因素，如公司政策、管理措施、工资和福利等，统称为保健因素;另一种是与工作内容本身相联系的因素，如成就、个人晋升机会和挑战性工作等，统称为激励因素。Hendrikst认为双因素理论可以在一定条件下应用到知识分享行为动机研究中，内在动机为来自知识分享行为者自身的激励因素，外在动机则来自知识分享者以外的激励因素。本研究借鉴这种分类方法，以KanKanhalli等提出的外在动机(互惠，组织报酬)和内在动机(乐于助人，自我效能)维度为基础，探讨其对组织成员知识分享行为的影响。
根据Lin的定义，组织报酬包括金钱的报酬(例如：奖金，加薪等)与非金钱报酬(例如：工作福利，升迁等)。按照经济交换理论，个体行为一般是基于理性的自利考虑的结果，当个体与他人进行交换时，会有理性地追求物质利益最大化。期望理论认为个体预期采取某种行为能够获得一定回报后，会更加倾向选择该行为。
依据KanKanhalli等的定义，互惠(reciprocity)是指个体确信如果现在将知识分享给他人，在未来自己需要的时候，他人一定会以知识回报自己。Gouldner将互惠定义为建构给予帮助和回报义务的道德规范，并认为互惠规范指的是在交易中一系列被社会所公认的准则，即其中一方为另一方提供或给予某种资源而使后者有义务回报恩惠。
依据KanKanhalli等的定义，知识自我效能的含义是个人在对组织提供有价值的知识时充满自信。Con-stant等认为当个体将自己相关知识分享出来而对组织产生正向帮助时，会对自身的专业技能充满更多信心，进而在一定程度上增加知识的自我效能。
“乐于助人”一词源于利他主义的概念。利他主义经常被视为利社会行为或助人行为的同义词，主要是指一些无私的、可能涉及到一定程度的自我牺牲而对他人有利的行为。根据KanKanhalli等的定义，乐于助人是指个体在没有任何预期回报的情况下，帮助他人而获得满足的行为。Davenport等认为个体利他主义的特质在一定程度会影响知识分享行为，愿意与他人分享知识本质上是一种天性的表现。有人愿意与他人分享知识，而不求回报，有可能是因为对自身拥有的知识具有较高的热情。
(二)知识分享行为
相关学者对知识分享行为从不同角度进行了定义。例如Senge提出“学习”的观点，Davenport等提出“市场”的观点，Hendrikst提出 “沟通”的观点等。本研究借鉴Senget所提出的“学习”的观点，知识分享行为维度划分以及各维度的具体内涵如表1所示。其中，分享个人知识是指通过主动、互动和被动等手段使对方能够获得存在于自己头脑中的知识、经验;分享学习机会是指知识分享者协助他人获得知识;鼓励他人学习是指知识分享者帮助学习者提升学习动机，其中包括减少学习困难和鼓励学习等。
(三)员工创新行为
员工创新行为是指将有益的创新予以形成、导入以及应用于组织中任一层次的所有个人行为。Scott等认为，员工创新行为由个体对问题的认知及观念形成，创新个体就其创意寻求援助，尝试建立支持者联盟，将创新想法进行实践以建立创新原型或模型，形成商品化产品或服务等多个阶段组成，是一种包括产生、推动和实践的复杂过程。刘云和石金涛认为员工创新行为是员工在组织相关活动中产生、引进和应用有益的、新颖的想法或事物的过程，可以表现为形成或开发新的创意或技术，改变现有的管理程序以提升工作效率等多种形式。顾远东等认为员工创新行为是指员工在工作过程中，产生创新构想或问题解决方案，并努力将之付诸实践的行为，包括产生和执行创新构想两个阶段。
二、研究假设与模型
(一)知识分享动机对知识分享行为的影响
保健和激励两个因素是员工知识分享行为的重要动机，它们促使知识工作者努力实现真正有效的知识分享而不是在应付工作。Davenport等在大量经验调查基础上，指出名望和人际互惠是员工在组织中知识分享的重要动机。名望是指拥有一定知识的员工通过对团体贡献知识，有助于提高或巩固自己在组织中的地位，以受到组织的重视，这与自我效能的含义相接近。这里的互惠是双因素理论中的人际关系内容，指预期分享自己知识的同事会对自己有所回报。由此，本研究建立如下假设：