人力资源成本的构成及在人力资源管理中的作用
摘要：人力资源成本依据计量方式，可分为直接人力资源成本和间接人力资源成本。直接人力资源成本是指实际发生的费用，是以用货币直接计量的，而间接人力资源成本是难以用货币来准确计量，但他的意义和影响往往会高于直接人力资源成本。本文通过讨论人力资源成本的构成及以使用对人力资源管理完善的探讨，谈一下对人力资源成本在人力资源管理方面重要性的认识。
关键词： 人力资源 成本构成 管理企业
管理的核心是人，现在企业把人力资源看作是重要的“资本”和宝贵“资源”。无论如何，人力资源在使用过程中必然会产生一定的成本，即人力资源成本。
一、 人力资源成本的构成
1、直接成本的构成
1)人力资源的取得成本。人力资源的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。具体包括以下儿项：
(1)招募成本，它是为吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用，包括对企业内外的广告宣传费用。
(2)选择成本，是企业为选择合格的职工而发生的费用。
(3)录用成本，是企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而产生的费用。
(4)安置成本，是企业将被录用的职工安排在确定工作岗位上的各种费用。
2)人力资源的开发成本。人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力，为增加企业人力资源的价值而发生的费用。具体包括以下几项：
(1)上岗前教育成本，是企业对上岗前的新职工住思想政治、规章制度、基本知识、基本技能等基本方面进行教育所发生的费用。
(2)岗位培训成本，是企业为使职工达到岗位要求对其进行培训而发生的费用。
(3)脱产培训成本，是企业根据生产加工作的需要，允许职工脱离工作岗位接受短期(一年内)或长期(一年以上)的培训而发生的成本，其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。
3)人力资源的使用成本。人力资源的使用成本是企业存使用职工的过程中而发生的成本。
具体包括以下几项：
(1)维持成本，是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用。
(2)奖励成本，是为激励企业职工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金。
(3)调剂成本，是调剂职工的工作与生活节奏，使其消除疲劳而发挥更大的作用，满足职工必要的需求，稳定职工队伍，并吸引外部人员进入企业工作而发生的费用。
4)人力资源保险成本。人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。具体包括以下几项：
(1)健康事故保障成本，是企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。
(2)劳动事故保障成本，是企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿费用。
(3)退休养老保障成本，是社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给于的退休金和其它费用。
(4)失业保障成本，是企业对有工作能力但因客观原因造成暂时失去工作的职工给干的补偿费用。
2、间接成本的构成1)人力资源的离职成本。力资源的离职成本是由于职工离开企业而产生的成本。包括以下几项：
(1)离职补偿成本，是企业辞退职工或职工自动辞职时，企业所应补给职工的费用。
(2)离职前低效成本，是职工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失费用。
(3)空职成本，是职工离职后职位空缺的损失费用。
2)决策损失成本，是在政策决定过成功而产生的成本，主要指机会成本，即当我们决定做一件事情时就必须放弃做另外一件事情，这样放弃的另一件事情所带来的利益就是我们的损失。
3)工作业绩低下成本，由于组织结构不合理造成的企业冗员，员工对企业的认同感不够，工作的积极性不高，造成劳动生产率下降和工作业绩低下所带来的损失。
二、对人力资源管理的.作用
l、人力资源成本最佳状态“人岗匹配”目前，人力资源管理已经进入人力资本管理阶段，为人力资本支付的人工成本费用实际上是对人力资源的一种投资，投资其实是要有与其相适应的回报的，但很多企业的人力资源的配置存在问题，人岗不匹配，片面追求高学历现象比较严重，对聘用人员的学历要求较高，如采油厂的采油队技术员、作业队的技术员等，有中等专业水平的人就可以完全胜任。而且支付高学历的人才的成本一定比低学历人才高，这样势必造成人力成本的相对增加。同时人才的凑合现象也很普遍，这样也会导致人力资源成本的增加，本来需要高素质、高能力才完成的工作岗位，出现投入高而回报低的现象，没有达到人力资本投入的目的，造成人力资源成本的浪费现象。这样就要求企业建立相应的管理制度来规范用工的行为，保证用工的质量，达到人岗匹配，如一些公司进行的岗位划分，优化岗位设置，制定岗位规范，做到岗位职责、工作关系、工作内容、考核标准清晰明确，优化人力资源配置，做到人岗匹配，提高了劳动生产率。
2、调整现有的劳动组织结构目前我们都在探索和改变金字塔式的组织结构，构建了精干高效的组织结构，改善了机构的重叠性和无效性。同时明确规定每一个部门的职能，规定实现这些职位能必须设立的岗位，规定每一个岗位应承担的工作责任;并且部门之间、岗位之间必须衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高了工作效率。通过这样一来的机构调整，最大限度地减少员工之间的能量的内耗，充分发挥员工的主观能动性，提高劳动生产率，在有效降低了人力资源成本的支出同时也优化了劳动组织结构。
3、相对稳定的员工队伍在市场经济条件下，人员的稳定是相对的，流动是绝对的。但流动必须控制在一个相对合理的范围内，员工队伍的流动分为一般员工的流动和人才的流动。对于企业来讲，一般员工的流动不会给企业带来多大的影响，最可怕的是人才出现异常流失，不仅会带走技术、市场及其他资源，甚至也影响到其他员工的土气和整个组织运转的灵活性。因此，针对这一现象，就要建立相应的管理制度和相应的激励机制，如公司针对企业人才流失的特点(个人发展、学习机会、工资福利、成就感等)采取有效的措施，建立了一整套的管理办法和激励方按，做了大量的卓有成效的工作，保证了人才队伍的相对稳定。
4、提升员工素质要提高企业员工的素质，调动其能动性，企业的培训是关键因素。因为在知识经济时代，知识成为促进企业经济增长的重要因素。那么使企业的员工都能不断的持续进行知识补充是不可缺少的，这就要求我们企业要为员工提供不断学习的机会即企业要实施有效的培训，加大培训费用的投入。同时，也要把培度化，常态化，确保培训的正常进行，只有这样，企业才能使用相对很少的人力资源成本的投入，提升员工队伍的素质，进而提高工作效率，创造更大的经济效益。
总之，随着社会的发展进步，“以人为本”思想的深入，企业实际发展的需求，人力资源成本的使用和管理在人力资源管理和开发方面将起到重要作用。所以，了解人力成本的构成，以及对人力资源管理的影响，对企业有效地使用、控制人力资源成本，同时也对人力资源的管理，以及企业发展有着深远的意义。
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