试议企业人力资源管理中的薪酬管理创新

试议企业人力资源管理中的薪酬管理创新

　　摘要：良好的薪酬管理体系不仅能提高人才竞争力，高效发挥人才潜能，更能推动企业的优化发展。本文就企业人力资源中的薪酬管理作出几点认识和探讨，以期对其管理创新方面作出一些贡献。

　　关键词：企业 人力资源管理 薪酬管理

　　一、薪酬管理概述

　　薪酬是指企业对员工付出的知识、技能、绩效和时间，以及为企业作出的贡献所支付的酬劳。而薪酬管理是指企业人力资源部门通过员工付出的努力和为企业创造的成效为基准，来考核员工应得的酬劳的企业管理手段。薪酬管理分为五个部分：一是目标管理，即如何达到企业的发展和员工的需求;二是水平管理，即根据外部相关企业的薪酬管理及自身个各岗位的薪酬制定符合自己企业的薪酬管理制度;三是体系管理，即员工的物质薪酬和精神薪酬的双向管理;四是制度管理，即建立管理制度，并设置专人专岗负责，且要公开和公平;五是结构管理，即实现人员优化，合理划分员工工作等级和薪酬等级。我国现行的薪酬管理主要有四种形式：定额、计件、提成和奖金。

　　二、企业中薪酬管理目前状况

　　1.薪酬管理缺乏科学性。俗话说世界上没有两片相同的叶子，自然也没有两个相同的企业，现今许多企业都借其他企业的管理制度为己用，但却不一定适合自己，因此许多企业出现了“内部分家”的现象，即薪酬管理体系与企业发展需求达不到共识，薪酬管理不完善，无法做到人尽其才，使企业没有合理的人力资源规划，也制约着企业的人才竞争力和可持续发展。

　　2.薪酬管理未能合理划分。薪酬管理的定义是对员工为企业付出的贡献制定其应得酬劳的决策。许多企业也根据自身发展制定了合理的绩效方式，但仍有一些企业没有摒弃传统的同工同酬体制，致使员工付出不同，酬劳却一样，无法树立员工的责任感，调动不了员工的工作热情，也阻碍了企业发展。

　　3.薪酬管理制度不完善。许多企业缺乏薪酬管理方面的专业人才，而大部分的领导层也对薪酬管理少有了解，导致企业薪酬管理制度不完善，影响薪酬管理的实施效果。例如上述所说的同工同酬就是企业薪酬管理不完善的结果，一线员工的需求未得到重视，致使部分一线员工消极怠工甚至流失频繁。

　　4.薪酬管理缺乏奖励机制。奖励机制在薪酬管理中起到发动机的作用，为了企业的核心竞争力，应制定合理的奖励机制，于公可以推动员工工作的热情和积极性，提高企业发展力和竞争力，于私还可以给予员工自身信心，树立员工良好的工作态度。

　　三、企业中薪酬管理创新策略

　　1.薪酬管理与企业发展需求相符。不同时期的不同企业，薪酬管理制度也应不尽相同，各企业应制定与自身发展需求相符合的薪酬管理制度。例如企业发展之初，可以将薪酬管理重点放在两方面，一是节约资源，注重后勤保障，二是与员工同风险、共受益;若企业处于稳定阶段，则可以将重点放在员工应得的酬劳和福利上，让员工积极工作、愿意付出;对于国有企业，可将薪酬管理的重点放在职位评估上，注重实际工作能力，实行奖金政策;而对于私企，尤其是大部分的服务行业来说，应将重点放在服务能力和客户反映上，实行提成制度。

　　2.薪酬管理应人性化。企业与人才不仅是雇佣与被雇用的关系，同时也是合作关系，企业与人才的选择是双向的。企业若要借人才为己用，则要吸引人才，才能留住人才，因此企业的薪酬管理必须要人性化发展。例如企业应多关注基层员工，满足员工需求，如有特殊困难的，企业应该予以帮助，另外年龄偏大或身体稍弱，却依然兢兢业业工作的员工，企业应予以特殊福利。

　　3.薪酬管理应制定考核制度。薪酬管理中最忌讳同工同酬，按劳分配才是管理的正确方向，规范化的按劳分配意味着企业需要制定考核制度。考核制度可以同行业的其他企业的薪酬分配为借鉴，根据企业自身的各岗位员工的理论水平和实际操作能力进行考核，针对考核结果合理分配员工应得的薪酬。这不仅有助于企业的薪酬管理规范化，还可以推动员工之间的相互学习。

　　4.实行奖励机制。奖励机制是推动企业发展的发动机，员工的工作积极性与企业的奖励机制紧密联系，因此企业应该重视奖励机制的制定。奖励机制既可以保证老员工的稳定，还可以激发新员工的潜能，让所有员工对工作抱有热情和积极性，同时建立责任感。奖励机制可以从精神奖励和物质奖励入手，将员工的工作表现与其相应酬劳和所得荣誉联系起来。

　　综上所述，只有建立与企业相符的薪酬管理体系，完善人性化管理，制定考核制度，实行奖励机制，才能加强员工主观能动性，提高企业绩效，最终实现强大的企业人才竞争力，使企业向更好的前景发展。

　　参考文献

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