升达公司绩效考核系统改进研究论文
第一章 绪 论
1.1 研究背景及意义
随着社会的发展和科学技术的不断进步，21 世纪中国的经济得到了稳定持续的增长，中国人民的生活水平得到了不断的提高，特别是在 20 世纪的末期我国实行了住宅房的完全货币化的政策以后，建筑业和房地产业都得到了迅猛的发展。但最近几年，在宏观调控的持续从紧状况下，全国各地陆续出现经济增速放缓、产业结构失衡、房地产泡沫高企的严峻形势。作为产业链下游的家装行业，明显的感受到业务量开始下滑，生存环境更为困难，面临着较之以往更为残酷的竞争态势，一些家装公司的签单量出现大幅度下降。近两年，国家建设部于 2010 年开始向全国推广住宅装修一体化，房屋落成即可入住，省去了二次装修环节。2013 年间，已有不少省市响应政策，先后推出成品房装修标准，从根本排除了二次装修的可能性。这一政策令整个装修市场面临前所未有的巨大考验。其中，中小企业受到的冲击尤为严重。
面对如此错综复杂的政策和市场环境，家装企业如何利用这一压力重重然而也意味着行业洗牌的时机，在激烈的竞争中站稳脚跟，并做到良性健康的可持续发展，就不得不在复杂多变的环境中进行切实有效的管理，全面提高自身的核心竞争力。作为一个企业的核心竞争力最关键的还是人力资源的竞争，而人力资源的竞争最终体现到是否具有高效绩效管理，我国企业的管理者逐渐已经开始注意到企业的绩效管理的重要作用，注意到如何考核员工绩效，建立适合企业的绩效考核体系，才是绩效管理工作的重点。
…………
1.2 研究方法
本论文所采用的研究方法是利用目前所掌握的企业绩效考核系统，全面地搜集企业人力资源方面的相关资料，对企业当前的绩效考核状况进行详细地研究分析，并通过分析找出企业绩效考核中的不足之处，同时利用在校学习到的人力资源理论为该企业设计一套合理高效的企业绩效考核系统。具体流程如下：
(1)通过对企业的全面细致地理解，熟悉企业内部的工作状况，并且深入地和企业各个部门的员工进行沟通，分析出该企业绩效考核目前所使用的系统的缺陷。
(2)在探讨分析的过程中，实现人力资源的理论和企业绩效考核的实践相互结合，定量分析和定性分析结合进行，系统全面地分析问题产生的原因。
(3)科学合理地利用在我校学习到的专业知识，，通过计算机软件和网络等工具进行研究数据的收集和处理，设计出科学高效的企业绩效考核系统，从而对企业员工起到激励作用，帮助企业进一步提高效益。
……..
第二章 研究现状及相关理论介绍
2.1 国内外研究现状
近年来，国内的一些经济学者和管理学家越来越重视企业的人力资源管理对于企业运营和发展的重要性。但是，我国在人力资源管理方面的技术和应用以及相关的研究仍然落后于世界一些发达国家。从绩效管理的指标设计来看，白刚、李朝晖(2008)在指出设计财务指标的局限性的同时，认为应当导入过程指标、管理指标，尽量淡化以考代管的缺陷。刘得明、龙立荣(2009)为了对绩效考核指标做出更好的设计，引用了联合基数法来对公司的指标进行确定。从绩效管理的方法看，孙航(2008)在绩效管理中使用了相互模糊评价法，大大简化了操作过程，还可以对不同被考核者的工作进行相互评价：
李飞霞、王靖(2008)提出将部门绩效考核体系纳入公司考评体系，用以协调被考核者的评价结果。于新匣(2009)提出了新的方案，即由现代理论和技术平台加以支持的综合测评方案。从绩效考核结果的应用看，王孟(2008)将考评结果与被考核者的奖金挂钩，不仅体现了绩效的差异性，还节约了成本。赵日磊(2008)提出在同被考核者面谈时应以解决问题为目的，对其分别从正面、反面进行激励教育。从绩效管理的创新来看，张彩虹，凌文栓(2008)提出渐进式的创新绩效管理，在绩效考核的过程中，把业绩导向和学习导向、个人导向和团队导向结合在一起。杨晶照(2008)提出在绩效管理中创新的重要性，对被考核者的创新行为予以奖励，关注后期的反馈情况，对绩效管理过程中构建完善企业的创新行为。我国的研究学者经过大量的研究与探索，使得我国的绩效管理有很大的提高，但仍存在很多问题，比如理论性太强，缺乏实践经验的积累等。现在我们面临的问题是，如何将现有的研究理论同企业实际结合起来，从而提高企业的管理水平。
………..
2.2 绩效考核概念
从绩效考核概念的提出，到如今已有近百年的历史了，现在已成为众多专家学者研究的课题，它是人力资源管理的核心，也逐渐成为企业稳定发展的重要动力。作为一个中型企业，要想建立一套完善的、适合自己的绩效考核体系，那么就要对绩效考核的定义、考核主体、考核方法以及考核的实施有所了解。绩效考核也可称为业绩考评，是把企业中各部门和每个员工的'工作，用定性和定量的方法，对其工作的实际效果进行考核和评价。绩效考核在企业的人力资源管理方面占有很大的比重。有效的绩效考核，可以提高部门和员工的工作效率，肯定其对企业的贡献，提高员工积极性，还可以作为奖惩员工的依据。绩效考核的主体即绩效考评者，可以是被考评者的上级、同事、下属及被考评者自身等等。为了得到准确的信息，减少考评结果的误差，绩效考评者应对被考评者的职位、工作内容、工作能力等有所了解，最好有与其近身观察的机会，还要能够在考评过程中做到客观、公正，不夹杂个人感情因素。
绩效考核的实施过程为，首先确定企业的工作目标，再将这些目标加以量化，分解到各部门，实施考核，对考核结果进行分析，针对考核结果由被考核者的上级与被考核者进行面谈，并把考核结果作为奖惩的依据。不少企业把绩效考核的最终结果作为对员工进行奖励和惩罚的依据，奖金的评定标准。随着现代理论和技术的发展，绩效考核的结果还可以用来评定员工的晋升、调岗，对员工的错误和不足加以指正，有针对性的进行员工培训，降低岗位流动性，为企业的发展储备人力。
………..
第三章 升达公司绩效考核现状与问题分析......9
3.1 升达公司简介 .......... 9
3.2 升达公司绩效考核现状 ........ 10
3.2.1 升达公司绩效考核构成 ..... 11
3.2.2 升达公司绩效考核流程 ..... 11
3.3 升达公司绩效考核问题分析 ........ 12
第四章 升达公司绩效考核系统优化设计........15
4.1 基本设计思路 ........ 15
4.2 确定考核原则 ........ 16
4.3 绩效考核设计的基本流程 .... 17
4.4 确定绩效考核的主要内容 .... 18
4.5 绩效考核结果的应用 .... 28
4.6
【 升达公司绩效考核系统改进研究论文】相关文章：