企业组织资本中的文化与创新思考
随着不同学派研究视角的选择面越来越广泛，以及不断运用现有或最新理论成果,企业组织资本研究得到了不断扩充和发展。以下是yjbys小编为您整理的企业组织资本中的文化与创新思考，以供参考。
摘要：在企业组织资本内容的研究中，企业文化的作用和影响越来越受到研究者的重视。企业组织资本中具有的文化因子对组织资本的形成和存量的增加有关键性的作用。从企业组织资本的角度研究组织创新，是一条新的研究思路。文化类企业组织资本对于组织创新之间存在不可割裂的关系。
关键词：组织资本 企业文化 创新
一、 企业组织资本研究概述
组织资本概念的出现缘起经济学家在研究团队生产过程中发现组织具有资本的某种性质，且这一性质是人力资本的效能发挥作用的组织保障。国内外许多学者分别从不同视角对组织资本进行了讨论和研究。
prescott和visscher于1980年从信息角度首先提出组织资本的定义，tomer(1987)以人力资本的视角开始对组织资本进行第一次系统的研究。国内学者翁君奕是国内研究企业组织资本较早的学者之一。翁君奕(1999)著《企业组织资本理论――组织激励与协调的博弈分析》一书，从博弈论角度出发，把组织资本概念运用于组织激励和协调的经济学分析中来，研究企业组织如何提高自身的资源配置效率问题。学者张钢(2001)运用组织资本概念来表示基于人的社会属性的人力资本，把组织资本看作是可以使得人力资本增值的资本形式，在逻辑上把组织资本作为人力资本不可分割的组成部分。张钢还认为，组织的基本要素是战略、结构和文化，组织资本就是对战略、结构和文化的投资而形成的资本形式。
学者许庆瑞(2002)把组织资本分为三个类型：信息类组织资本、流程类组织资本和文化类组织资本，并提出了人力资本和组织资本互动模型。学者赵顺龙(2004)将企业组织资本定义为：在企业生产经营和管理活动过程中，将组织成员拥有的知识、技能和经验转化为组织特有的、共享的资源或资产。这种资源或资产一旦与组织其他资源结合不仅为企业创造利润，而且还能为企业创造竞争优势。他还运用企业组织结构化理论研究了企业组织资本的形成，并从制度结构化、层级结构化，以及文化结构化三个层面分析了组织资本的形成路径。
从以上的文献中我们可以看出,随着不同学派研究视角的选择面越来越广泛，以及不断运用现有或最新理论成果,企业组织资本研究得到了不断扩充和发展。尤其是组织资本中的文化因子得到了研究者的重视，在对组织资本的研究过程中成为关键要素之一。
二、企业组织资本中的文化因子
伯纳德被认为是组织理论中从人与人的协作关系角度解释组织的第一人。他指出组织是在特定目标下两个或两个以上的人有意识的协调活动或力量合作系统。伯纳德的组织定义开创性地将组织结构特性和人的行为特征结合了起来，不仅有组织的责权结构，也包括了组织的文化蕴涵。
因此，张钢(2000)认为，对于企业组织资本来说，其存量的构成中包括了由文化资本带来的组织资本投资。文化资本存量是指“持续地投资于培植企业所特有的价值观念和行为规范而形成的一种能够给企业带来潜在收益的资本形式”。由此我们可知，企业组织资本与企业文化关联密切，企业文化能给企业组织带来潜在的收益。
赵顺龙(2004)对企业文化与企业组织资本之间的逻辑关系进行了更为深入的研究。赵顺龙认为，企业文化对于资源配置有导向作用，因此能够协调企业组织资产或资源在组织结构中的有效配置。通过对组织成员价值观和行为方式的改变产生协调作用，使得企业组织成员的知识、技能和经验能有效地转化为组织资本。而这种转化，也正是张钢指出的文化资本存量可以给企业带来潜在的收益的内在过程。
组织资本的形成离不开企业文化的影响和作用,企业文化也使得企业组织资本结构要素的内涵更加丰富(赵顺龙,2004)，而由于企业文化能够与企业组织资本之间产生协同效应,并且使得被赋予企业文化内涵的组织惯例能够在企业经营过程中也产生协同效应和互补效应,因此,企业文化与组织资本之间的联系更加密切。假设企业文化与组织资本之间逻辑的联系方式为一种信息传递,那么企业组织资本中的实体资本和隐形资本都因信息的传递被赋予了文化内涵，而企业文化的协调功能能够促进隐性资本在不同时空发挥效能,“尤其是以实体资本为存在基础的知识、技能和经验可以被同时用于多种领域”,产生协同效应。
由此可见,企业文化以其独特的协调功能渗入企业组织资本存量的产生过程之中,是特殊的一类组织资本的来源。或者我们可以说,如果以知识转化为视角，组织资本可以分为信息类、流程类和文化类组织资本三种(许庆瑞，2002)。文化类组织资本就是精神、价值观和行为的转移,“它体现了人力资本转化为组织资本之后在时间上的延续性”。对于这一部分的组织资本投资就是文化型投资方式,通过建立、强化或改变企业的文化，形成和维持组织资本。
三、文化类组织资本与组织创新之联系
对于企业来说,最重要的两大类资源是技术资源和组织资源。静态资源的存在为企业竞争制胜提供了可能性,但静态的资源存量不能简单等同于企业的竞争优势。企业对资源进行开发性投资,将技术和组织资源的静态存量转变为动态的可实现财富增殖的资本过程才是企业竞争优势所在。张钢认为,这一过程就是企业的创新过程。
结合卢因提出的组织发展三阶段理论(1951)，企业在发展的过程中，组织从解冻到再冻结的过程可能会受到复杂而多变的经营环境的影响，而达不到再冻结阶段的平衡状态，如果没有进行干预和组织结构的柔性化设计，就可能有组织变革赶不上环境变化的情况出现。要使得企业能够适应复杂多变的外部环境，企业的创新过程就不仅仅是对现有资源开发的过程，而且还是一个企业引进、创造新资源及对现有资源存量进行重新组合的创造性投资过程。因此企业创新就与资本投资过程联系在一起，组织创新也可以看作是一种特殊意义的组织资本投资过程。
张钢指出，组织资本投资意味着渐进或根本性地调整与改变组织的各项功能，具体来说包括四个方面内容：改变企业的目标、战略、政策、行动步骤乃至组织愿景;改变企业内部正式和非正式关系及行动模式;改变个人与组织的功能联系特性，即组织的文化联系网络;组织共享的“信息基或知识基”的积累与提高。
由以上四个方面内容可以看出，组织创新不仅仅是外显的结构、制度的调整和改革，内隐的组织惯例、统一的心智模式和积极向上的组织文化同样需要与组织创新相结合，这就需要组织对这一部分进行新的投资。新的`投资建立在文化型组织资本存量的增加基础上，从人力资本的角度来看即是将组织成员的精神、价值观，以及组织成员的行为转化为组织需要的组织惯例、心智模式以及组织文化，且与组织新的发展和改变相一致。企业文化具有的独特的协调性可使新的组织主导观念，以及日常观念融入组织成员的行为和精神、价值观之中，使得因文化的协调性带来的协同效应能够促使企业文化类组织资本存量的增加。
不可否认的是，企业文化建设，以及由此产生的企业文化类组织资本也会对组织产生不利的效应。由于企业文化是企业家创业阶段的理念和精神动力的体现，为全体成员共同遵循的价值观和行为规范，组织自身的文化历史具有延续性，因此在企业组织中具有固化和长期存在的特性。翁君奕(2001)指出，企业文化可能会形成组织变革的惰性因素。对组织创新来说，由于组织创新具有依赖于其初始状态而采取不同路径的性质，就可能使得组织创新难以按照预期的路径进行，而表现出较低的“适应效率”。由于组织文化的变革比组织结构的变革更加困难，因此从这个意义上说，组织文化资本往往会蜕变成组织绩效增长的障碍。学习型组织的优点可以弥补这一缺点，由于其具有很强的自我学习能力，可以通过学习来克服创新的不确定性，纠正创新中的错误，从而能增强适应创新和自主创造的能力。
为了适应经营环境的变化，企业组织必须是学习型的。只有进行团队学习才能使得组织成员的隐形知识即员工在生产经营活动中所获取的知识和经验转化为显性知识即员工对企业的贡献(赵顺龙，2004)，将企业隐形文化转为显性文化，从而使得企业能够引进、创造所需的新资源，并通过企业文化的协调作用对现有资源进行重新组合，发挥文化的协同效应。
参考文献：
[1]翁君奕:企业组织资本理论:组织激励与协调的博弈分析[m].经济科学出版社,1999
[2]张钢:从人力资本到组织资本：一个对“经济人”假设的拓展分析[j].自然辩证法通讯,2000.2
[3]张钢:人力资本、组织资本与组织创新[j].科学学研究，2000.3
[4]赵顺龙:企业组织资本形成研究[m].黑龙江人民出版社,2004
[5]许庆瑞钟俊元陈劲:基于组织学习的人力资本向组织资本的转化[j].经济管理,2002.3
[6]李斌组织资本:组织创新动因的经济分析[j].商场现代化.2005.12
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