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功效考核法创新应用分析
利用小时大幅下滑，单位盈利缩减迅速，如何有效应对这突如其来的市场考验，企业行为的系统改进和提质增效成为全行业必须共同面对和尽早突破的一道生命线。以下是yjbys小编为您整理的功效考核法创新应用分析，希望能提供帮助。
摘要：我国能源发展和电力体制改革已经走向“生态、高效、智能”的新通道，以煤为主的发电消费结构必将产生重大调整，延续几十年的电力传统模式在技术升级改造和经营管理变革的双重驱动下急需优化升级，煤电企业提质增效的现代化转型更是迫在眉睫。功效考核法是企业生产经营指标量化考评的一种强大工具，对于全方位管控亟待深度提升的煤电企业来说，它将极大丰富企业践行现代化管理机制的内涵，会有力推动企业履行主体责任的绩效创新，从根本上保障企业效益保持力和核心竞争力的长效永驻。
关键词：功效考核法;经营管理;应用;创新
中国电力体制改革在国家经济发展大局中开始迈入全新阶段，更趋向市场化、均衡化、创新化、数字化和品质化，在不可再生煤炭资源需要保护开采、高效利用、清洁生产、超低排放的国策红线面前，煤电企业经营形势的深刻变化不可阻挡。利用小时大幅下滑，单位盈利缩减迅速，如何有效应对这突如其来的市场考验，企业行为的系统改进和提质增效成为全行业必须共同面对和尽早突破的一道生命线。
一、功效考核法的应用背景与概述
十三五期间，国家对煤电企业的运营提出了前所未有的严苛要求，旧老机组的系统升级改造、新建机组的优质建设已成为行业共举。推行以“清洁生产”、 “全方位对标”、“全面管理”、“低成本运营”等为中心理念的提升行动计划，力求在数字化、生态文明、节能减排方面培育相对优势，通过管理提效推动指标进步、效益保增和综合改善，已经是煤电企业的不二选择。
其中，“全面考核”的体系设计首当其冲，效益是责任的方向，考核是量化的责任。一套科学公正的责任评价考核机制是企业管理的基石，使得好、用得久，将会促进企业职责分工更加合理、发展目标更显明确、执行标准更具实效、创新动力更趋浑厚。功效考核法是企业根据业绩因素，进行业绩量化考评的有效方法。
它是按照多目标规划原理，对每一项评价指标确定一个满意值和不允许值，以满意值为上限，以不允许值为下限.计算各指标实现满意值的程度，并以此确定各指标的分值，再经过加权平均进行合总，从而评价企业经营的综合状况，并配套实行一定规则的奖惩办法，构成完整的企业经营绩效考评体系，达到业务责任量化评比的目的。具体可划分为四个子模块：(1)评价指标项目块;(2)评价标准参数块;(3)评价计分规则块;(4)考核标准系数块。
二、煤电企业应用功效考核法的具体实施
1.企业经营状态评价项目的确定
企业经营状态评价内容大致可分为财务绩效和管理绩效两个方面。财务绩效一般包括企业盈利能力状况、资产质量状况、债务风险状况和经营增长状况等;管理绩效一般包括战略管理、发展创新、经营决策、风险控制、基础管理、人力资源、行业影响、社会贡献等。按照企业经营指标的层级关系和影响性质，选入二十个指标来进行定量考评，形成评价指标项目块。其中包括八个基本指标和十二个修正指标。
具体如下：①盈利能力状况由净资产收益率、经济附加值两个基本指标和利润额、发电量、两个细则净收入三个修正指标进行评价，主要反映企业经营的收益情况和盈利质量。
②能源消耗状况由综合供电煤耗、综合发电水耗两个基本指标和综合厂用电率、燃油耗量、外购电量、入厂入炉煤热值差四个修正指标进行评价，主要反映企业所占用能源的总量水平和利用效率。
③成本费用状况由入厂标煤单价、财务费用、物资库容比、修理费用四个基本指标和煤泥掺烧量、物资集采率、运行耗材费、灰渣处置费、管理费用五个修正指标进行评价，主要反映企业的成本费用投入水平、额度比例与单值大小。
2.权重分、基准值、修正数的确定
评价标准由各项指标权重分、基准值、档差值、达档系数、修正数组成的参数块构成。分为优秀、良好、达标、较低、较差五个档区，对应达档系数分别为 1、0.8、0.6、0.4、0.2，“较差”以下为0。各项指标权重分数的设定，依据其重要性、引导功能和集团经济责任指标权重数进行权衡确定，总和不限于百分制。
目前，所选用盈利能力状况、能源消耗状况、成本费用状况三大类权重分数之和暂定为100分，构成企业经营综合指数，代表一定统计期内企业经营的综合水平。每大类下的各项基本指标和各项修正指标的权重分数之和相等，并等于该大类的权重分数。指标的基准值根据行业标准值、企业年度考核值、计划分解值、进度调整值、工艺设计值、性能试验值、运行实效值、历史最优值和同业先进值，综合核定。
以基准值为参照，按照一定的档差值设定五个不同的档位置和档位区间.修正指标对其归属类的基本指标进行修正。修正指标的完成值位于较差值与优秀值之间，单项指标修正系数=1.0+(本档达档系数+功效系数×0.2- 该大类基本指标分析系数);当好于优秀值，单项指标修正系数=1.2+本档达档系数-该大类基本指标分析系数;当劣于较差值，单项指标修正系数=1.0-该大类基本指标分析系数;单项指标的修正幅度一般控制在0.6～1.2，个别指标难以确定修正标准时，单项修正系数规定为1，即不修正。
3.评价分数的计算方法
企业经营综合指数、大类指标、单项基本指标和单项修正指标加权修正系数四项数据构成评价对象，各自计分规则块的集合形成计算方法。①企业经营综合指数的计分是盈利能力状况、能源消耗状况、成本费用状况三大类得分的算术和。②大类指标的计分是该类所有单项基本指标之和，再乘以大类修正系数(即所有修正指标单项加权修正系数的算术和)后而得。③单项基本指标的计分是将考评指标实际值对照基准值，按照规定的功效算分规则计算各项指标得分。
4.物质奖惩的核算方法
与指标权重得分紧密挂钩，设置经营指标专项奖金120万元/年，分为经营综合奖和单项指标奖两种。以月度、季度、半年度和年度为周期，由部门考核系数与奖惩规则构成考核标准系数块，并依此进行考评核算和对号分配。①经营综合奖。将企业经营综合指数作为经营综合奖的发放依据，只奖不罚，分为5万元/月度、6万元/季度、8万元/半年度、10万元/年度。企业经营综合指数大于等于80分时即可100%全额发放;等于60分时60%发放;位于60～80分之间时，按照线性比例核减总金额;在60分以下时，不予发放。
发放对象为公司所有部门，各部门按主管、辅管、协管分别设置1、0.6、0.4的考核系数，实发金额根据该部门考核系数与定编人数进行核定。②单项指标奖。将单项指标评价结果(即完成档位和功效位置)作为单项指标奖的考核依据，有奖有罚，分为月度奖、季度奖、半年奖和年度奖，发放对象为该指标主管部门责任人员和其他的指标专项奖。单项指标完成“达标”档，给予该指标主管部门责任人员人均[权重考核标准金额基数+(权重考核标准金额差数×指标功效系数)]元的奖励;完成“良好”档，给予人均[权重考核标准金额基数×2+(权重考核标准金额差数×指标功效系数)]元的奖励;完成“优秀”档，给予人均[权重考核标准金额基数×3+(权重考核标准金额差数×指标功效系数)]元的奖励，并许可对应专项奖奖金全额发放。完成“较低”档，给予该指标主管部门“黄牌”警告一次，并停发对应专项奖奖金;完成“较差”档，追加人均[权重考核标准金额基数×0.8元] 的处罚;完成档位劣于“较差”者，追加人均[权重考核标准金额基数]元的处罚;
三、功效考核法的构建特点
应用功效考核法构建煤电企业经营绩效考评机制的最大益处体现在以关键业绩为中心的指标体系、评价体系、责任体系、考核体系的量化关联。功效游标可以将企业经营的综合概况和局部情况呈现得十分表象和直观，效益动态一目了然，使得每位员工对企业当前的业务目标、进度现状、优劣势一清二楚。具体特点有：
(1)指标体系的搭建系统、灵活，层级清晰，易于延伸和扩展，整体与部分的关系紧密、协调。可以随时增加新的大类，或者补充新的基本指标、修正指标，使得指标体系不断完善，与企业管理期望保持高度同步。
(2)评价标准统一、规范，基准定制格式丰富，能够体现单项指标的个性特点，实用性强。指标评价从宏观上分为五档，即优秀、良好、达标、较低和较差，步调一致，统一有序。从微观上说，每项指标的档位置、档差值、差值单位都可以根据具体指标的管控特点和监管要求来完成定制，比如可以用绝对值单位或相对百分率来代表差幅，也可以设定不同的档位置，使用不同的档差值。
(3)通过辅助指标对主要指标的修正，使得评分结果更加公正，在准确反映经营管理基本水平的基础上，能够合理、明显、适度地体现出单项指标的特殊影响，孰优孰劣，谁重谁轻，跃然纸上。
(4)基本指标、修正指标、加权修正系数的权重管理贯穿始终。权重是功效考核法的基础，权重分数越高，功效变化对总体结果的影响就越大;权重分数越合理，功效变化越能精确反映企业经营的动态水准。
(5)建立“钱-权”对应勾连的单项指标人均物质奖惩标准。按照10元/分的规则将单项指标的权重分数转变为该指标“达标”线刻度位置的人均考核标准金额基数和档差数，并以此向“优秀”和“较差”档无缝延展，也就是说，指标的五档期望数值区间也就是该指标的五档人均考核标准金额区间，一一对应。
四、煤电企业功效考核法的使用功能
为了确保指标的全过程管理和监督质量，及时总结管控经验，实时暴露运行问题，准确提供决策依据，功效考核法可以从时间周期、预警次数、奖金数额、状态趋势、目标偏差等多途径进行区别使用。
(1)时间周期。按照周度、月度、季度、半年度、年度进行统计使用，可以显示各项指标在不同统计期内的完成情况和截止任何时刻的累计完成数据。
(2)预警次数。指标完成档位处于或劣于“较低”档，发黄色预警。并通过指标预警状态与累计预警次数栏，随时掌握指标安全情况，确定指标优劣排序。(
3)奖金数额。设有奖罚结果查询栏，选择不同的周期、指标、部门等字段进行综合检索查询，了解各指标或各部门奖金的占分明细、人均所得情况。
(4)状态趋势。以月为单位，可以按照时间轴顺序编组各项指标的不同特性趋势图，比如完成值、档位状态、功效系数、异常变动等，便于分析研究。
(5)目标偏差。设有目标值组态库，通过编辑目标值、单多项比较的方式进行曲线组态，多维度准确描述指标的目标差距程度和总体平均水准。
五、结论
功效考核法在煤电企业经营管理中的创新应用，促进企业经营指标评价管理与职员绩效考核管理的重新再造和紧密挂钩，完成指标体系、责任体系、评价体系和奖惩体系的关联构建和融合改善，使得企业顶层设计与员工基层行为一脉贯通、相辅相成，为煤电企业消除市场份额萎缩、营销竞争激化、利润空间锐减的不利影响，推进关键业绩管理和发展意志落地提供了一种强大的通用工具。作为品质管理不可或缺的重要组成部分，功效考核法必将成为煤电企业应对新形势、谋求新发展、再创新成果的一把利刃。
参考文献：
[1]王洪武.火电企业绩效考核指标体系构建研究[D].湘潭大学，2010.
[2]郭虹.浅谈火电企业引入员工绩效考核体系的意义及应用[J].中国集体经济，2010(，10X)：123-124.
[3]苏毅香.浅论绩效考核在人力资源管理中的作用[J].江苏商论，2011，(8)：80.
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