试论企业文化与企业制度

时间：2023-03-28 18:37:40 MBA论文我要投稿

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试论企业文化与企业制度

　　在企业文化理论产生之前，企业是通过企业制度规范员工行为、建立企业秩序的，这包括企业的领导体制、组织机构和规章制度。下面是yjbys小编为您搜集整理的试论企业文化与企业制度论文，希望能对您有所帮助。

试论企业文化与企业制度

　　摘要：企业文化在理论和实践中表现出的模糊性，源于人们对企业文化内涵和领域的宽泛化理解。明确企业文化的特定内涵和企业文化与企业制度的关系，有助于避免出现对企业文化认知的偏差。文章试图从社会学角度，从道德层面阐明企业文化与企业制度的关系，为人们准确认识企业文化的本质提供参考。

　　关键词：企业文化道德企业制度

　　企业文化已为越来越多的人们所关注。然而人们在认识到企业文化重要性的同时，却常常对它本身的认识模糊不清，导致在企业文化的实践中出现偏差。出现这种情况，与人们对企业文化理解得过于宽泛有重要关系。任何管理形式都有它特定的内涵和领域，超越了这一界限，就会产生认知上的偏差。因此，准确理解企业文化的内涵，厘清企业文化与企业制度之间的关系，从道德层面上看待企业文化，对人们准确理解企业文化的本质是十分有益的。

　　一、企业文化有特定的内涵

　　企业文化研究中常见的现象是内容过于宽泛，涉及到企业管理的方方面面。从文化的角度来研究企业，与把企业文化看作是企业的管理方式，二者是有区别的。前者属于广义的企业文化，后者属于狭义的企业文化。问题在于广义的企业文化概念常常对人们准确认识管理中企业文化的特定内涵造成困惑：企业文化似乎成了无所不包的概念。任何一种管理方式一旦到了无所不能的程度，人们对它的认识也就必然是模糊不清的。其实，企业文化是有特定内涵的。

　　1.从管理发展历程看企业文化的特定内涵

　　从管理科学发展的历程看，每一阶段的管理理论都有它特定的研究范畴，并不存在“包罗万象”的一般管理。从早期以泰勒和法约尔为代表的“古典管理理论”，通过“时间动作分析”和“管理原则”，致力于提高工人的劳动效率和组织效率;到后来以梅奥、马斯洛等人为代表的“行为科学理论”，通过满足人的社会、心理需求，来调动工人的积极性;20世纪70年代，以巴纳德和西蒙为代表的现代管理学派，通过提出“社会系统理论”和“决策理论”等，着眼于现代组织的系统化管理和科学化决策。

　　20世纪80年代，以威廉·大内等人为代表的企业文化学者，在其代表作《理论》、《企业文化》等著作中，提出了以“价值观”为核心内容的企业文化理论。企业文化理论主要着眼于解决企业中人的精神世界方面的问题，用共同价值观来统一企业员工的思想，使员工关心企业，增加企业的凝聚力，激发员工的主动性和创造性。这里的文化内涵是显而易见的，是企业文化理论不同于以往管理理论的明显特征。因此，企业文化的内涵从一开始就定位于员工的思想领域，解决员工与企业的关系，以及员工的内在驱动力问题。

　　2.企业文化主要解决企业员工思想领域的问题

　　在企业文化理论产生之前，企业是通过企业制度规范员工行为、建立企业秩序的，这包括企业的领导体制、组织机构和规章制度。例如通过部门和岗位职责来明确员工的责任;通过规章制度来规范员工行为和工作方法，通过标准和程序来确定工作内容，等等。然而，组织和制度虽然能够约束人们的行为，却不能约束人们的思想，在员工的思想领域管理存在空白。人们来到企业不仅仅是为了谋生，还有精神需要，有思想追求，有归属感;人们在企业也不仅仅满足于被动工作，还要有主动精神，发挥创造性。企业仅依靠组织和制度并不能解决这些问题，在处理员工和企业的关系，形成企业向心力，激发员工的主动性和创造性等方面存在局限。

　　企业文化旨在通过建立共同的价值观、信念和行为规范来统一员工的思想，形成“上下同欲”的共识。企业文化的价值理念能够把员工从一个“社会人”逐渐变为“企业人”，解决归属问题。如日本松下电器公司对新员工都要集中培训，灌输松下的价值理念，使之先成为合格的“松下人”，然后再造松下的产品。企业文化的价值理念还能够激发员工的主动性和创造精神，深度挖掘人的潜在价值。如日本企业广泛开展的群众性质量管理活动，员工自发地组织质量管理小组开展质量攻关活动，提合理化建议。这是企业单靠组织和制度无法办到的。有些企业虽然赚了钱，却没有造就一个属于自己的企业，原因就在于没有解决好企业中“人”的问题，未能形成员工与企业荣辱与共的局面。

　　3.企业文化主要解决企业发展中凝聚力和生命力的问题.

　　企业文化对企业发展的作用是广泛和深远的，然而归结起来可以概括为两个主要方面：企业发展中的凝聚力和生命力问题。企业能否做大，原因很多，但一个不可忽视的问题是能否建立统一的价值观。当企业的发展规模不断扩大的时候，企业除了用组织和制度进行有效的控制，还需要通过企业文化的价值观来统一员工思想，形成凝聚力，做到大而不散。如海尔公司在其多元化的进程l中，每兼并一个新企业，总是企业文化先行，通过输入海尔文化来统一新企业员工的思想，这是它不断壮大的精神保证。麦当劳对它遍布全球的3万多家分店用统一的价值理念进行规范，这也是它兴旺发达的有力保证。

　　企业发展的另外一个问题，是能否长久。企业要长久发展，通常要解决三个方面的文化问题，第一个是企业之魂的问题，即是否有指导企业发展的正确的价值理念：企业如何正确对待员工.、对待顾客、对待经营伙伴，对待社会等;第二个是员工的归属问题，即能不能用正确的价值观念统一员工的思想，形成凝聚力和创造力;第三个是企业领导人的更替问题，当一位创业者领导企业走向成功后，在他身后能否留下文化遗产。文化是可以传承的，原来的领导人不在了，但只要他创建的文化还在，企业就能长久。像松下这样的知名企业，其创始人离去后仍能健康地发展，正是文化的传承作用使企业长而不衰。

　　二、企业文化与企业制度的关系

　　造成人们对企业文化认知困惑的另外一个问题，是企业文化与企业制度的关系。长期以来，很多教科书把企业文化结构归结为精神层、制度层和物质层三个层面。这显然是把企业制度看作是企业文化的一部分。这就涉及一个问题，企业文化与企业制度到底是一种什么关系?

　　1.企业文化结构带来的困惑

　　企业文化通常被认为是企业全体员工共同遵守和信奉的基本价值观、基本信念和行为规范。这是通常所指的狭义的企业文化概念。企业制度是为建立企业秩序而制定的一系列规范。它们不是一个层面的问题。本文认为，把企业文化结构归结为精神层、制度层和物质层的表述，仍然属于广义的企业文化概念。按照广义的概念，企业管理中的几乎所有问题都可以从文化的角度加以研究，这本身无可非议，但它容易造成人们对管理中企业文化认知的困惑-.-企业文化也包括企业制度，它们岂不成了一回事?要厘清企业文化与企业制度的关系，仅从管理学本身并不容易说清楚，我们可以换个角度来加以分析。

　　2.从社会学得到启示

　　按照社会学的观点，一个社会要建立稳定的秩序，通常要有一套约束人们社会行为的规范体系，主要表现在三个层面：法律、道德和习俗。法律是由国家制定的、具有强制性的行为规范，对那些试图违法和违法的人实行威慑和制裁，以保持社会秩序的稳定。这是约束性最强的一种行为规范。与法律相比，道德调整人们社会行为的范围更加广泛，法律管不到的地方，道德可以管;道德不具有强制性，它靠社会舆论干预不道德的行为从而形成一种约束力，通过人们的内控行为进行自我约束。对维持设会秩序来说，道德更为重要。在法律和道德之外，约束力最弱的是习俗，也称风俗习惯，它不像道德那样具有是非、善恶和对错的评判标准，而是长期以来逐渐形成的，对人们相互沟通、交往、共同生活有一定的约束作用。整个社会正是由这一套约束体系维持着基本的秩序。

　　企业作为社会的基层单位，也是一个小社会;要维护组织的一致性也会有一套适合其自身发展的约束体系：企业制度、企业文化和非正式组织关系。与社会的法律相对应，企业组织也需要一种具有强制性的企业制度来维护组织的秩序，如通过组织机构确定其成员的职责、通过规章制度来规范员工的行为和办事规则。为了严明纪律，对违反制度的组织成员要追究责任和予以处罚。无论何种行业，要维持企业正常的秩序，都需要制定相应的企业制度来保证企业的正常运行。这是所有企业都具有的，不同的只是制度的完备程度和执行力度的差别。

　　然而，在企业组织中通过严格的制度来规范员工的行为，只是建立企业正常秩序的基本途径。正像法律有局限性一样，企业制度并不能约束企业员工的所有行为，特别是在人们的思想领域，仅靠制度的强制性并不能奏效。这就需要通过企业文化来实现。企业文化的核心是价值观，价值观是企业成员对事物或行为的好坏、善恶、对错的一致认识。这与社会道德具有相似的性质。道德通过扬善弃恶来约束人们的行为符合道德的规范要求;企业文化则是通过正确的价值理念来统一员工的思想，使之行为符合企业规范的要求。除此之外，与社会习俗相近的是企业的非正式组织关系及其传统习惯。

　　3.企业文化与企业制度不是一回事

　　由上述分析可以看出，正像法律与道德不同一样，企业制度与企业文化虽然有紧密的关系，但二者不能混为一谈。企业制度通过带有强制性的规范来约束员工的行为，体现的是一种“硬性规定”，其作用是直接的，企业文化则是通过价值观念来统一员工思想，产生的是一种自觉的行为，其作用是间接的，它以人们的思想作为中介;企业制度所要达到的是维护企业正常的工作秩序，以提高工作效率，企业文化所要达到的是员工与企业同心同德，增强凝聚力、发挥主动性和创造性;制度的执行需要监督，文化管理则省去了监督的环节。

　　企业文化与企业制度是在同一管理领域的不同层面：企业制度表现为一种“硬管理”，是企业正常运行的基础，企业文化则表现为一种 “软管理”，是其上层建筑，着眼于深层的企业建设;没有健全的制度化基础，不会有完备的企业文化，不可否认企业制度对企业文化有保证和支撑作用，但不能因此而将它们看作是一回事。几乎所有的企业或多或少都建有企业制度，但不是所有的企业都建立了企业文化。缺少文化的企业仅仅建立了企业的正常秩序，体现的是一般境界的管理状态;而只有建立了深厚文化的企业才真正体现了“以人为本”的现代管理境界。

　　三、企业文化具有道德属性

　　道德作为社会文化的重要内容对建立社会秩序起着非常重要的作用，它与法律相比更强调自觉，因而德治社会高于法制社会。同样，对于企业来说，加强企业文化建设，用价值理念管理企业，要比企业制度有更高的境界。认清企业文化与道德的关系，对于企业文化实践具有重要意义。

　　1.企业文化与社会道德具有相同的性质

　　道德作为一种意识形态着眼于人们的思想领域，通过道德观念来发挥作用。企业文化则着眼于企业员工的思想领域，通过价值观念来发挥作用道德具有是非、善恶和对错的评判标准，企业文化的价值观则是企业成员对事物或行为的好坏、善恶、对错的一致认识，二者的评判标准是相近的。道德与企业文化不同的地方在于，道德观念对于整个社会来说标准是相同的，企业的价值观则因企业不同、取向各异表现为不同的理念。例如，惠普的价值观是“尊重和关心每个员工”，诺世全的价值观则是“服务顾客重于一切”，而沃尔玛则是把“超出顾客的期望”作为自己价值理念的。正是这种不同的价值取向把一个企业与其他企业区别开来，彰显出不同的企业个性。

　　道德的规范功能是通过社会舆论对道德的干预由内化而起作用，即通过反复不断地对人们的行为做出是非、对错的评价，逐渐在人们头脑中形成一定的道德观念，进而成为人们控制自身行为的内在标准。企业文化本质上也是一种约束，它把人们观念各异的思想统一到企业共同的价值标准上，其发挥作用的过程与道德相同：企业文化通过营造价值一致的企业环境氛围，形成组织舆论，对违反企业价值观的行为进行干预，通过不断的是非、，对错的评判，使组织成员逐渐形成企业倡导的价值观念，成为他们自我约束的内在标准，进而变为自觉的行动。让员工自我约束是企业文化的本质，这与道德的本质是相同的，也是文化管理高于制度管理的标志所在。

　　2.认识文化管理具有道德属性的意义

　　把文化管理与道德约束相比较有助于认识企业文化的本质，扩展文化管理的视野，从社会道德规范的视角来看待企业文化在企业管理中的定位，而不是把企业文化看作是一般的企业道德问题。企业作为社会的一个微观环境，它也会像社会那样存在不同的管理层面，企业文化与企业制度有其各自的功能领域，二者不可混淆。因此，需要明确这样一种认识：忽视文化管理的企业存在管理上的重大缺失，它会形成企业制度之外领域的管理真空，从而忽视解决企业中的“人”这一根本问题，为企业发展留下隐患。

　　将企业文化看作是一种道德约束，就要把企业文化与企业管理的其它内容相区别，把文化管理的焦点聚集到企业员工的思想领域，重点放在统一员工的价值观念上，着力解决员工的归属感、主动性和创造性问题;着力解决企业发展中的凝聚力和生命力的问题。避免将文化管理泛化为一种普遍适用、无所不包的管理形式，澄清人们对企业文化的模糊认识。思想决定行为，有什么样的思想观念就会产生什么样的行为模式;企业要把员工的思想引导到实现企业目标的方向上来，通过价值理念渗透到日常工作中去。

　　将企业文化看作是一种道德约束，还要把文化管理与企业制度管理区别开来。企业制度的强制性(对行为的直接作用)与企业文化的自觉性(对行为的间接作用)是将二者区别的基本标志。在建设企业文化时，要把那些属于价值理念的内容与约束人们行为中带有硬性规定的内容相区别，厘清它们之间的界限。在加强企业制度建设的同时，完善企业文化建设，形成以行为约束为主和以思想约束为主两个层面的规范体系，二者互为依存，相互促进，把制度的强制性和文化的自觉性有机地结合起来。

　　3.企业文化建设是一项长期的工作

　　正像道德建设是一项长期的任务一样，企业文化建设也同样是企业的一项长期工作。企业文化不可能像制定制度、规则那样通过强制性来即时发挥作用，它需要有一个较长时期在员工头脑中形成价值观念的过程，这个过程需要企业不断的倡导和强化价值理念，这是文化管理的一个特殊要求。要想把企业的价值理念变为员工的自觉行为，需要在企业员工中培养一种习惯，优秀不是一种行为而是一种习惯，有了这种习惯，员工的观念才能转化为自觉的行动。只有把企业文化作为一项长期任务来看待，才能避免将企业文化简单化的倾向，避免使企业文化流于形式，才能真正发挥企业文化的实际作用。

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