所谓人力资源治理，是通过对人和事的治理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。以下是yjbys小编为您搜集整理的试析企业人力资源治理论文，希望能对您有所帮助。
摘要：企业的竞争，归根结底是人力资源的竞争。随着知识经济社会的到来，如何进步企业的竞争力，人力资源治理在现代企业治理中占有重要的战略地位。作为中国能源支柱的石油企业，要在市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源治理。就如何通过人才资源治理保持和进步石油企业竞争力进行了浅析。
关键词：企业竞争力;石油企业;人力资源治理
一、企业竞争力、人力资源治理概念
1.企业竞争力。
企业竞争力是指竞争性市场中一个企业所具有的能够持续的、比其他企业更有效的向市场提供产品或服务并获得利益和自身发展的综合素质。
2.人力资源治理。
所谓人力资源治理，是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部治理过程与活动。它是通过对人和事的治理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
二、石油企业人力资源治理现状分析
(1)人力资源结构不公道;(2)治理形式单一;(3)一线员工总体素质偏低;(4)人才流失严重。
三、石油企业人力资源治理建议和对策
(一)转变认识，提升人力资源治理规划
1.在岗位设置上，要对业务流程的每个重要节点进行研究，将同部分中相似工作归并，不相容的工作分离，以进步效率为导向，设置业务流程关键岗位，与业务流程关联度不高的岗位设置为辅助岗位。
2.在人才引进上，要重新设定各个岗位的具体要求，明确各岗位的相应职责及所需要的人才素质能力水平，这样，就可以将落实到具体流程的企业战略需要与人员素质密切结合起来。根据这些岗位的职责要求引进的人才，才是能够符合企业需要的。
3.在优化业务流程的基础上，制定科学的关键岗位的人员数目、质量规划和企业员工总数的规划。进行数目规划，要寻找出业务流程上的关键岗位的驱动因素，找出与这些岗位所需人员数目有着最直接联系的因素，确定关键岗位人员和人员总量需求。
(二)实施人力资源治理创新
1.适才，即选择适合企业的员工。
适才就是企业员工不论聪明、才能或专业能力，只要能胜任担任的工作，且能满足他追求工作的动机，能在团队运作下与人愉快合作，树立适合的才是最好的理念。
2.留才、激才。
依靠激励导向式的酬薪策略和自助餐式的福利政策来吸引优秀人才：保持企业核心竞争力的知识、治理型员工与其他员工的报酬将有显着的差距;按个人能力、技能、绩效而不是按职务付酬;企业给予员工一定的福利点数，员工可以在点数范围内根据自己的情况，从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择自己喜欢的福利。
3.用才，即人力资源的配置。
企业在重视现实能力的同时应重视员工的潜伏能力，营造与员工一起成长的组织氛围，为员工提供职业生涯发展规划，为优秀人才提供发挥才华、实现自我超越的空间，为优秀企业家和员工团队创造宽松的创业和工作环境使其成为企业发展的不竭动力。另外，目前石油企业所需要的人才比以往更为多样化，在这种情况下，应重视劳动力市场对人力资源的配置，加强企业内部竞争，打破年功序列制，改变原有的“按部就班，内部提拔”的规则，实行面向社会公然招聘，能上能下，能出能进，增强人力资源的活动性。
4.育才。
随着竞争的加剧，市场形势瞬息万变，越来越要求企业下放决策权，而分权决策要取得好的效果，则要求企业员工有较强的责任心和自觉性。在这方面应该效仿日本模式，加强职工培训，而不是削弱培训，吸收一线职工参与治理，而不是把工人拒之“门外”。任何优秀的人才不进行培训和学习也会被时代淘汰。企业要针对自身的发展建立人力资源培训体系，把培训的目的由过去的使员工适应企业当前需要转变为对“企业人”的塑造;把培训的对象由原来的少数人员转变为企业全员培训，把企业内部交流应拓展到一般的企业人员，同时交流范围不妨扩大，规定一定期限内应达的交流面;把只关注培训过程转变为更注重培训结果。
(三)建立健全员工绩效考核评价体系
1.员工绩效考核评价体系要有明确性。
首先确定绩效考核流程：确定目标—作业分析—检查完成工作—评价业绩—与员工讨论—再次确定目标。石油企业人力资源部分要根据目前企业最重要的需要确定考核指标，为员工提供一个明确的指导，告诉他们企业对他们的期望是什么，让员工明白考核什么?如何才能达到指标的要求，也可以说是企业的告知文化?在确定特定的目标以后，企业必须明白在他们的任务中员工最希望得到什么，让员工知道对他们的期望才是最重要的。
2.要注重治理。