高新技术企业人力资源管理问题及对策论文
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高新技术企业人力资源管理问题及对策论文 篇1
摘要：“人”是高新技术企业知识创新、技术创新和管理创新的主体和本源，加强人力资源管理对于高新技术企业来说显得尤为重要。文章简述了高新技术企业人力资源管理的特点，分析了当前在实际运行中存在的主要问题，从四个方面提出了解决对策。
关键词：高新技术企业;人力资源管理;特点;存在问题;对策
一、引言
(一)高新技术人力资源管理特点
1.高素质。在高新技术企业中，人才大多接受过较高程度的文化教育或技术培训，具有较高的知识水准、坚实的理论基础和一定的相关经验，博士、硕士及科研人员在总职工人数中所占比重明显高于其它企业。企业以知识作为资本生产相应知识含量高的产品，并以其作为核心竞争力。
2.相对年轻。高新技术企业的职工构成趋向年轻化，大部分员工年龄集中在三十岁左右。由于年轻，因而精力充沛，具有积极的开拓创新精神，并对新知识和新技术具有良好的接受和领悟能力，有利于企业开发、研究新产品，始终走在市场前列。但由于年龄原因，也会出现一定程度的骄狂、易冲动、浮躁。
3.自主独立性强、个性强。企业中个人的能力在某时往往超过了其它群体的能力。这一方面可以最大限度展示个人才华，实现自我培育发展，但也易造成个人英雄主义、我行我素、好出风头，文人相轻等，影响企业组织关系的协调。
4.具有层次性。高新技术企业中人力资源可以划分为四个层次，即决策层、管理层、专业层、操作层，其在知识、技术水准及业务能力上都具有明显差异，在新知识、新观念的吸收领悟能力及开拓创新上也各不相同。5.文化背景多元化。由于高新技术企业构成中来自资金、技术、管理方的人员背景及知识结构不同，加上近年来大量海外留学人员归国创业，文化差异是不能忽视的现实，必须做好跨文化的管理和融合。
(二)高新技术企业加强人力资源管理的重要性
高新技术企业是以高新技术为资源依托，并对技术进行开发利用、实现其产业化的盈利组织。对于高新技术企业来说，其迅猛发展的动因无外乎知识创新、技术创新和管理创新，而这种创新的主体和本源却是掌握知识和创造知识的“人”。因而，如何有效地组织高素质、高智力人才，发挥其创新潜能，寻求一种科学有效的人力资源管理方法和体系，对于高新技术企业的长期生存和发展至关重要。
二、当前我国高新技术企业人力资源管理存在的主要问题
(一)人力资源管理观念落后
人力资源的管理及其整合决定着高新技术企业人力资源价值的实现。目前，高新技术企业人力资源管理的观念比较落后，主要表现在以下两方面：一是高新技术企业中高级技术人才较少，人力资源的整体质量较低，给企业领导者造成了“找人比找资金、找设备容易”的假象，使企业领导者不重视对人力资源，尤其是高级人力资源的科学管理;二是一些高新技术企业高层管理者的综合素质较低，导致其对人力资源管理的重要性及其战略价值等的认识片面，将人力资源管理等同于一般的人事管理，导致这些企业不重视人力资源管理部门与制度的建设。
(二)人力资源的招聘制度不科学
科学合理的招聘机制可以快速提升企业人力资源的质量及数量。目前，高新技术企业的招聘制度缺乏科学性。主要表现为：一是招聘过程通常为暗箱操作，透明度较差;二是缺乏科学的理论指导，招聘之时对应聘者的考核与实际应聘岗位相脱节，忽视岗位要求，片面规定应聘者必须具有高学历，这样将会把许多学历水平较低，但职业技能水平较高的人力资源拒之门外，是对人力资源的一种浪费。
(三)激励机制不健全
大多数中小型高新技术企业建立的时间不长，还没有形成规范的激励机制。这些企业对员工的激励往往由主管人员根据自己的印象和好恶决定。主管人员的评价带有主观性，并受自身能力的限制，存在较大的偏差。实现高新技术企业的发展，需要激励员工发挥自身的创造力，如果高新技术企业的激励机制不健全，不能对员工进行科学的绩效评价和合理的激励措施，就会挫伤员工的积极性，影响企业发展。目前中小型高新技术企业的激励手段单一，激励手段主要限于物质激励，对员工的精神需求、发展需求则没有引起足够的关心。
(四)缺乏完善的绩效考评体系
目前的绩效考评以员工的业绩为主，没有考虑其它因素，如团队精神、员工对企业组织文化建设的贡献等。另外，许多工作是团队协作完成的，中小型高科技企业内缺乏有效的方法评价团队中员工个人的贡献，从而影响员工工作的积极性。由于中小型高性能技术企业缺乏完善的绩效考评体系，因此无法对员工的贡献进行科学有效的评价。
三、提升高新技术企业人力资源管理质效的对策
(一)建立全新的人力资源管理理念
在知识经济时代，人成为了创造财富的核心要素。以技术为立身之本的高科技企业更应把对人力资源的管理作为重中之重。面对全球范围内的人才竞争，要想管理好、使用好人力资源就必须树立全新的人力资源管理理念。
1.高新技术企业领导者应牢牢树立“依靠人、尊重人”的理念。这属于人力资源管理的战略观，因为现代的人力资源管理事关企业经营战略，从企业战略的高度上讲“依靠人、尊重人”是生存、发展的根本，“依靠人、尊重人”充分体现了人本管理思想的精髓。在生产力诸要素中，人是核心因素，只有“依靠人”，充分挖掘人的潜能，依靠人的创新能力，才能不断提高劳动力水平。“依靠人”是人力资源管理的根本所在;而“尊重人”应是企业经营管理的最高宗旨。
2.企业领导者应改变以往对人才的认识，在人力资源管理中要有全局的意识，应该树立人才是“高能电池”的理念，要让他们充分发挥潜能，即认识到人才具有很高的能量，如果能量用完了那就及时的给他们充电。人力作为一种稀缺资源，具有很高的增值空间和回报性，应改变过去把人力资源管理看作是人事部门的观念，要用全局的观点来看人力资源问题，不要把人力资源局限于相关的部门，不要把人力资源管理封闭于狭小的领域，要把人力资源管理作为支持公司长远发展的战略性力量，在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下使它与企业组织结构，企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期推动企业战略实现的目标。
(二)完善人才招聘体系
企业人力资源管理部门通过招聘活动不仅能够为企业补充新鲜血液、壮大企业的力量，同时也是为企业提供人才，确保企业稳定发展的重要途径。因而，建立一套完善的人才招聘体系，提高招聘人才的质量，特别是要注意企业的招聘前期规划。企业在招聘开始之前首先要准备充足的招聘材料，同时要把合适的招聘人员予以确定，适当的时候还要对负责招聘人员予以培训。就招聘渠道而言，通常为两种，即外部招聘和内部选拔。两种方式各有优劣，外部招聘，人才的选择范围较广，企业可选择的对象较多，可以满足企业招聘的需求，但是这种方式也需要较高的招聘投入。相对于外部招聘而言，内部选拔则能够为企业减少招聘成本。内部选拔主要是对企业出现岗位空缺，从企业内部选拔能够胜任的员工进行补充的一种招聘方式，这种形式有利于员工尽快熟悉岗位，其缺点在于可选人才仅局限于企业内部。在招聘地点的选择上，应当依照人才分布的规律以及招聘成本最优化原则。而招聘时间的确定，除非有特别事件需要紧急招聘之外，其他的招聘时间都应当遵从人才供应曲线，各大高校的毕业以及毕业前期是人才供应最充足的时期，因而招聘时间定在这个时间比较适宜。此外，招聘前期的准备工作中，也需要针对招聘的具体岗位类型以及性质，决定招聘的渠道等内容。
(三)建立有效的激励机制
在设计激励体系的过程中，要注意掌握好以下几条原则。第一，让员工分享企业发展成果的原则。通过激励，要让员工感觉到他们与企业之间是“风雨同舟、荣辱与共”的关系，从而自觉实现个人价值目标与企业价值目标的趋同。第二，物质激励与精神激励相结合的原则。应结合行业特征、企业员工队伍的实际情况，将激励机制的建立与企业文化建设紧密联系在一起，在进行物质激励的同时，实施形式多样、内容丰富的精神激励。第三，短期激励与长期激励相结合的原则。知识型员工在获得丰厚报酬和良好工作环境的基础上，往往更注重其职业生涯的发展。因此，高科技企业要想对其员工达到长期激励的目的，就必须关注员工个人的职业生涯计划，要尽量创造条件，激励员工通过自身的不懈努力，在为企业发展做出贡献的同时，实现个人的价值目标。
(四)完善人才绩效考评体系
一个有效的绩效考核系统一般由三部分组成：确定绩效标准，即界定绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重;考评绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程;反馈绩效，即部门或管理人员与被考评者沟通绩效考评效果的过程。在建立绩效考评体系时要重视三点：
1.从制度化入手，建立一个理想的执行环境，必须从观念上改变传统考核管理模式，通过绩效考核再造新的管理模式。
2.加强执行监督。建立专门的监督部门，保证整体监督工作有条不紊地进行，保证绩效的可信度，提升人力资源管理的信誉。
3.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据，自始至终应以公正为原则，决不允许营私舞弊。具体来讲，制度规范应该包括部门绩效和员工绩效。部门绩效是针对部门整体工作的完成情况进行考评;员工绩效则是根据员工按照工作性质完成的工作结果或履行职务的结果，以及影响员工完成工作结果的行为、表现、素质，工作态度、工作能力、个性特征等定性描述来评价。
四、结语
高新技术企业是我国社会主义经济建设中的生力军，它们具有蓬勃的生命力和发展希望。由于高新技术企业适应了信息化、现代化的需要，对我国经济增长有着积极的作用，对我国经济战略目标的实现具有特殊重要的战略意义。高新技术企业中人力资源是最关键的资源。应该加强高新技术企业人力资源管理体系的建设，以便更好地发挥其在企业发展中的作用。人力资源管理既是一门科学、又是一门艺术，因此应建立与企业文化和发展愿景相适应的人力资源管理体系。
参考文献：
[1]程霖.高新技术企业人力资源管理问题研究[D].安徽大学,2004
[2]徐建蓉.中小高新技术企业人力资源管理的问题与对策[J].企业活力,2007(07):43-45
高新技术企业人力资源管理问题及对策论文 篇2
01引言
人才是企业的第一资源，是企业可持续发展的关键因素。在企业人力资源管理工作中，最重要的是善于发现人才，培养人才，善用人才，合理配置人力资源。为了提升企业人力资源管理水平，应该完善人力资源管理体系、健全人员培养机制，善于发现人才、合理利用人才，建立完善的选拔任用机制，营造公平公正的内部环境，提高员工干事创业的积极性，科学规划员工职业发展通道，促进人才与企业的同步发展。但是，企业人力资源管理中存在的诸如人力资源管理观念落后、管理体系不完善、人员培训流于形式，人才流失较大，薪酬福利分配不均、企业文化建设薄弱等问题，也为企业的可持续发展创造了很大的障碍。
02人力资源管理的概念及重要性
人力资源，又称劳动力资源，是指在一定范围内的人所具有的劳动能力的总和。企业人力资源是指在企业中用以制造产品和提供服务的人力。人力资源管理是指运用现代化的科学方法，通过对企业员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，为企业创造价值，给企业带来效益。
人力资源管理是对人的管理，在特点上具有自己的独特性，更注重人的感情关怀，对人的成长过程中思想和行为上出现的问题进行动态管理，是激发员工主动性和创造性为企业服务的重要手段，是制约企业生存和发展最重要和最根本的因素。在实践中，许多企业更关注资本、市场问题，经常忽视人力资源管理。然而，正是这个经常被忽视的部分已经成为阻碍进一步发展的瓶颈。
在现代企业中，人力资源管理的重要性和必要性已得到了广泛认可，“以人为本”的理念已渗透到企业管理的各个领域。人力资源管理已成为了企业发展中非常重要的组成部分，这不仅要求企业要选择合适的员工，更要求加强对员工进行适合企业发展需求的管理。
03企业人力资源管理存在的问题
1.管理观念落后，缺乏科学的人力资源理念
企业管理者受传统人事管理的影响，没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要性，以事务管理为重，工作中一味的制定政策条文，以政策条文代替人力资源管理；把人当成固定的财产来管理，对人的开发和培训不重视，没有认识到人力资源管理的能动性、可开发性和发展性，缺乏以人为本的管理理念和科学的管理模式，没有将人员规划、配置、开发和利用提升到现代人力资源管理的高度。
2.人才培训方式单调，流于形式，不注重对培养效果的检验
企业常见的人才培训方式有：邀请高校专业教授来企业授课、企业内部业务骨干给员工讲课、组织员工参加资格证取证考试等。以上方式基本上都是要求员工像学生一样规规矩矩听讲。通常情况下，企业为了提高听课率，会严格课堂签到纪律，对于员工迟到、早退、旷课的情况会纳入月度考核甚至通报批评。培训结束后，企业对培训效果的检验采用开卷考试的方式进行，甚至不做检验。然而培训效果如何呢？可想而知，员工借故请假、上课不认真听讲、干其他事情的情况比比皆是，导致效果差强人意，培训组织部门不甘心，却不好发作，渐渐将培训变成了工作之余的消遣。显而易见，这样的人才培养难以达到预期效果。
3.人才流失
随着市场经济的不断发展，整个社会为人才的发展提供了广阔的空间和可选择的机会。企业人才流失，给企业的发展造成严重损失。企业流失的人才大多经过多年的培训和培养,他们不仅具备专业知识，而且具有一定的工作经验。由于企业自身存在的晋升通道、薪酬分配、奖励制度等问题，这些人才不得不更换工作。大量人才流失的直接后果是企业人才队伍的衰落和市场竞争力的下降。虽然企业将不断地招募和吸收新员工，但同时也在流失人才。一方面，它增加了人力资本的损失；另一方面，影响企业正常生产经营秩序，不仅影响企业战略目标的实现，而且损害企业形象。
4.缺乏有效的竞争激励机制
美国心理学家马斯洛提出的基本需求层次理论，是员工激励理论的代表之一。它把人的需求从低到高分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现五个层次。一旦人们获得了低层次需求上的满足，就会追求高层次的需求，那么这就会成为驱使他行动的'动力。现在很多企业在对员工的激励时大多采用薪酬激励的方法，从短期看，是一种非常有效的激励手段，但对于思想在发生日新月异变化的现代人来说，他们越来越多地在思考认可需求、尊重需求及个人价值的实现。高层次的目标成为了主要激励因素，比如说当今大学生，仅仅靠薪酬激励为代表的物质激励已经不能满足他们的职业需求。
5.不注重企业文化建设
近年来，现有企业对员工的住宿条件和生活环境等硬件设施有了很大的改善，但在企业没有认识到企业文化的重要性，企业文化建设方面较差。企业日常组织的文化活动内容不丰富、形式单一、氛围差，对企业文化的宣传推广不到位，不能充分调动员工参与活动的积极性，员工对企业文化知识关注度低，知之甚少。员工业余时间去文体场所活动的人员屈指可数，主动学习的人员更是寥寥无几，员工打发业余时间的方式仍然是看电视、玩手机、打游戏，业余文化生活单调。这种现象长期下去，容易使员工纪律松散，在工作上和生活上缺少积极性，也容易沾上酗酒、赌博等不良习惯，从而不利于企业凝聚力和员工归属感的提升。
04强化人力资源管理的对策
1.转变传统的人事管理观念，树立以人为本的管理观念，构建科学的人力资源管理体系
一是企业中高层领导加强对人力资源管理观念、理论的学习，树立正确的科学的人力资源管理观念，真正认识到人力资源的重要性和人力资源管理工作对企业发展的战略意义，同时在企业中要加强对员工的培训，强化员工的人力资源管理意识；二是按照人力资源管理体系要求，构建人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪资福利管理、劳动关系管理六大模块，形成各个模块各行其职又紧密联系，进一步加强人员规划、合理配置人力资源、调动员工的积极性和创造性、最大限度地挖掘和发挥员工潜能，使得人尽其才，人适其用，保证人力资源的良性运作；三是企业要树立人是第一资源理念，建立新型人才观。使企业每名员工通过组织培养和自身努力，都能成为有知识、有专长、有作为的人才。人才不是被动地适应企业或工作的要求，而是与企业共同成长，在实现企业目标的同时，实现员工的自身价值，形成企业与员工双赢关系，促进企业的全面发展和可持续发展。
2.注重培训实效，建立健全人才培养模式
企业在人才培养过程中，针对不同的人员群体不能拘泥于单一方式，要有所创新。比如企业对于新入职大学毕业生大多采取以师代徒的培训方式，责任到人，“一对一”现场教学；而对于普通员工的培训通常却采取在每日例会上进行集体学习、讨论、交流的方式进行。
培训方式故然重要，但培训实效是根本。一是注重培训效果的检测，并将培训结果纳入员工考核，对于不合格的人员自付培训费用；二是建立健全培训评估反馈机制。培训不能保持不变，这与实际生产脱节。因此，在每次培训之后，我们应该通过评估快速反馈培训中存在的问题，并在下次培训活动中加以改进，这样更有利于培训更加符合员工和企业的需要；三是坚持培训与竞争相结合。培训不仅是培训，还要在培训中引入胜任者和平庸者之间的竞争性机制，按照员工的培训效果作为选拔任用及岗位流动的依据，在企业内部形成选拔与淘汰的良性循环。
3.建立完善公平公正薪酬奖励制度和晋升渠道
第一，建立公平、合理的薪酬制度。薪酬公平包括外部公平和内部公平。外部公平要求企业薪酬体系标准要与外部环境的同行业、同地区薪酬标准一致或相近。为保证薪酬水平相对于外部环境有一定的竞争性，企业对于关键岗位人员，使其薪酬高于其他企业而具备竞争性；对于一般岗位人员，使其薪酬不低于市场平均水平，将人员流失率控制在适当范围。内部公平要求企业在薪酬管理中公平地对待每个员工。内部公平极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。需要注意的是公平并不代表着平均，员工得到的酬劳是指经过自己的努力获得的相对应的酬劳，并不是每一个员工的工资都要相等。因此，企业必须不断推进薪酬分配制度改革，打破传统的平均分配，实行按岗位绩效定酬，体现按劳分配原则，通过公平的薪酬分配制度使员工相信付出与获得的酬劳是对等的，通过自己的不断努力可以获得更高的工资。
第二，建立公平、公正的晋升渠道。一是建立科学合理的人力资源规划，为员工制定系统的职业生涯规划，有目的、有计划地进行人才培养。二是针对管理人员、专业技术人员、技能操作人员，企业要建立不同的职业发展通道，引导员工走自己合适的道路，实现多渠道晋升。
第三，企业在选人用人上，坚持“德才兼备、以德为先”原则，做到唯才是举、唯贤是用，为有能力、有知识、敢干事、敢担当的人才提供更重要的岗位。
4.建立高效多方位的激励机制
随着社会的不断进步，传统的以薪酬激励为代表的物质激励已不能满足员工的需求。由于不同类型的职工群体具有不同的理想兴趣和需求特点，所以企业应开拓眼界，善于根据不同群体特点选择适宜的激励方式。从需求层次来看，对于以生理需要为优势需要的职工群体，激励的形式应侧重于满足其日常生活中的衣食住行等奖励型激励方式，并且采取末位淘汰制等惩罚性激励的方式也常能取得明显的效果；对于以自我实现为优势需要的职工群体，丰富的物质奖励往往不及为其提供一份富有挑战性的工作更能激发其工作热情，如采用惩罚性激励却很可能会减少他们的成就感和认同感。从职位层次来看，一般来说，管理干部、专业技术人员、文化素质高的职工的精神需要往往比金钱需要更为迫切，惩罚性激励则易产生精神压力和不安定感，不利于其创造性的发挥，甚至会给企业带来人才外流等负面效应；与之相反，对于文化程度较低、素质相对较差的职工，物质激励的作用则越为明显，采用惩罚激励所带来的负面效应也越小。所以，企业在制定激励制度时，切忌“一刀切”，而宜根据不同职工群体的不同特点，确定相应的激励方式。
此外，企业也可根据本企业实际情况和特点，采用多种激励机制综合运用的方法。例如：可以用工作激励，尽量把职工放在他合适的位置上，培养职工工作的热情和积极性；可以运用参与激励，通过参与形成职工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要；也可采用荣誉激励的方式，给员工“评优评先”，这种方式在企业中采用的也比较普遍。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业特点的方式综合运用不同种类的激励方式，注重精神奖励与物质奖励相结合，就一定可以激发出职工的积极性和创造性，充分发挥员工的主观能动性，使企业得到进一步发展。
5.加强企业文化建设
企业文化是企业长期生产经营过程中形成的管理理念、行为方式和优良作风。一个优秀的企业不仅要有良好的经营业绩，更要有良好的企业文化。它是企业的核心竞争力，对于反映企业的精神面貌和塑造良好的企业形象有着很重要的作用。企业要加强企业文化的建设，一是加强企业文化的培训和引导，对各级人员进行彻底的教育，要明确告知员工，企业只培养认同企业文化并与企业文化契合程序高的员工，让各级干部成为企业的坚定认同者和宣传者；二是贴合企业实际，以丰富的宣传工具为载体开展多式多样的文化活动，例如进行文化主题宣讲、重要文化学习、组织文化竞赛活动等，使广大员工通过多种方式进行交流学习，使他们工作、生活、休闲和谐统一；三是塑造良好的企业文化氛围。创企业期刊，张贴企业文化标语，树先进典型，在企业内部创造有利于员工成长的宽松环境和积极向上的风气，全面提升员工的积极性和创造力。企业文化对员工一点一滴的影响，润物细无声，潜移默化地让员工在精神和心理上认可企业文化，不自觉地影响员工的言行举止和行为规范，从而形成了员工与企业之间的归属感，从而提高企业的凝聚力。
05结束语
随着市场经济的不断完善发展，企业在市场中的竞争压力不断增大，人力资源作为第一生产力发挥着不可忽视的作用。虽然目前在企业发展中存在众多阻力，许多问题的解决措施不完善，但随着人们思想文化的不断提高，我们的人力资源管理建设会越来越好。
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