企业管理中人力资源会计的运用论文（通用6篇）
人力资源会计是从国外引入的新兴人力资源管理理念，该理念的设计是以会计学为基础的，人力资源会计就是把人力资源作为企业的一种资产来进行计算和管理，通过对人力资源成本和人力资源价值信息的收集，进行人力资源管理中，利用会计学中系统计算方法，为企业的管理层提供科学的数据信息。以下是小编为大家整理的企业管理中人力资源会计的运用论文，希望大家喜欢。
企业管理中人力资源会计的运用论文 篇1
摘要：随着科学技术的发展，现今的市场经济竞争中，物质资源竞争逐渐演变成人力资源竞争，人力资源的管理和利用成为当今社会经济发展的关键性因素。知识经济的兴起使得人力资源成为经济发展中最为重要的资源。人力资源会计被提出后，受到现代企业的广泛关注，人力资源会计在当今的企业管理中应用的必要性日益凸显，但是，由于人力资源会计在我国的发展史较短，使其在企业对于人力资源会计应用，还存在较多的问题。基于这种现状，文章对“人力资源会计在企业管理中的应用研究”进行了详细地探讨。
关键词：人力资源会计;企业管理;市场竞争力
在20世纪90年代，人力资源会计的理念被引入到我国市场经济中，我国对于这种新兴的管理理念进行了系统地分析，并取得了一定的研究成果。人力资源会计的目的是通过人力资源中人才创造的能力，来展现企业人力资源管理的质量状况。所以人力资源会计的研究和发展，与企业中人力资源会计的应用有着密切的联系。由于人力资源会计在现代企业中的应用还处在初期发展阶段，在实际应用中出现了诸多问题。文章针对这一新兴理念和在企业中的应用，通过以下几个方面进行了详细阐述。
一、人力资源会计基本概述
(一)人力资源会计定义
人力资源会计是从国外引入的新兴人力资源管理理念，该理念的设计是以会计学为基础的，人力资源会计就是把人力资源作为企业的一种资产来进行计算和管理，通过对人力资源成本和人力资源价值信息的收集，进行人力资源管理中，利用会计学中系统计算方法，为企业的管理层提供科学的数据信息。在人力资源会计理念发展的几十年里，其实际应用方案逐渐被完善。其包含了诸多方面的内容，其一是人力资源在资金成本方面的会计;其二是人力资源的价值方面会计;其三是劳动生产者的权益方面会计等。人力资源会计是通过计算、记录、确认人力资源而得出的数据信息，从而科学的服务于人力资源管理。从人力资源会计的工作内容来看，其主要进行了人力资源的资金支出的计算和资源管理的工作。从会计计算方式来分析，人力资源会计分为人力资源成本会计、资源价值会计和资源权益等方面[1]。
(二)人力资源会计的发展阶段
自从人力资源会计理念被提出后，大量的会计工作人员对人力资源会计进行了系统的研究。在美国的会计行业中，会计工作人员逐渐注重于研究人力资源会计的理念，以及在企业中的应用方式。人力资源会计的理念被引入我国时，我国会计工作人员及相关专家学者对其理念和应用方法进行了系统地分析和探讨。到目前为止，在我国的人力资源管理中人力资源会计理念得到了广泛应用，使企业的人力资源管理能力得到提升。与此同时，在应用中也出现了诸多问题。其一，是人力资源会计的计算方式过于复杂，阻碍了人力资源管理的发展;其二，是对人力资源会计的使用范畴无法确定;其三是国内对人力资源会计的法律法规不完善，导致人力资源会计的应用缺乏规范性。基于我国市场经济的诸多因素，致使人力资源会计无法发挥其实际意义。
二、人力资源会计对企业的意义
(一)提供人力资源工作所需要的信息
随着国内企业的不断发展，企业内的机构在不断扩充，对企业人力资源管理工作带来了极大的困难。人力资源会计的合理应用有助于企业管理高层顺利地进行管理工作。这一工作的顺利开展，是由于人力资源会计为企业提供所需要的管理数据信息，从而提高了企业人力资源管理的工作效率。所以，有效的应用人力资源会计会使企业人力资源管理工作更有效地进行。
(二)为企业及其合作伙伴提供准确的资金信息
人力资源会计的有效应用，可以为企业的合作伙伴提供更科学的数字信息。在传统的财务报表中，展现给合作伙伴的数字信息中，没有提及到企业的人力资源数据信息，只是展现了企业的财务资源和物资资源。在为合作伙伴进行数据信息展示时，人力资源成本信息的展示，能让企业的合作伙伴更全面的了解企业的资产及资金变动状况，从而实现了企业为其合作伙伴提供资金信息的准确性[2]。
三、在企业管理中人力资源会计存在的不足
(一)人力资源会计研究机构建设不完善
由于我国引入人力资源会计理念的时间较短，在进行对人力资源会计理念的研究不够全面，导致没有对人力资源会计的研究机构进行专门的建立，知识企业在进行人力资源管理时出现诸多问题。基于人力资源会计研究机构建设不健全状况，使现代企业没有足够丰富的人力资源管理经验，导致人力资源会计在我国现代企业人力资源管理中，没有发挥出有效的作用。基于我国对人力资源会计应用处于初级发展阶段，致使人力资源会计在现代企业人力资源管理中没有得到广泛地应用。
(二)人力资源产权归属责任不明确
在我国现代企业人力资源管理工作中，在界定人力资源产权问题时，由于没有对人力资源进行精确的计算与确定，导致在人力资源管理工作中，关于界定人力资源的产权时出现诸多问题和漏洞。在企业进行日常的人力资源管理工作中，企业高层管理人员对人力资源产权问题未清晰界定的情况下，对企业的人力资源管理中安排人员的工作开展十分不利。使得企业工作人员积极主动的工作调动情况不佳，这一问题不利于企业进行人力资源管理工作，大大降低了企业在市场经济中的竞争力。
(三)人力资源工作中核算不精准
在我国现代企业对人力资源管理的实施情况来看，对人力资源的核算工作依旧存在着核算的不精准性。人力资源核算的不精准，会导致其在人力资源管理中不能发挥出重要作用。企业在人力资源管理过程中，对人力资源的核算工作没能按照企业工作人员的实际工作能力来进行有效地划分，不但没能提升企业员工工作的积极性，同时也难以实现企业在市场经济中可持续发展，所以解决人力资源的核算问题势在必行，只有有效地解决该问题，才能促进企业的长远发展[3]。
四、人力资源会计在企业中的实施策略
(一)构建人力资源问题研究机构
人力资源会计在我国的发展史较短，没有健全的人力资源会计研究机构，致使在企业应用人力资源会计时受到很大的局限性。基于这个问题我国应建设更加完善的人力资源会计研究机构，将更多企业应用人力资源会计的成功案例，收集进来，形成较为丰富的人力资源会计应用数据信息。在企业应用人力资源会计时，应记录成功的案例，从而使得企业应用人力资源会计时，有真实案例做参考。具体实施的方案主要有以下几点：其一是组建人力资源会计研究小组，在组建该小组中邀请国内外知名的会计研究专员和经验较为丰富的会计工作者，对人力资源会计各个应用阶段和应用过程中出现的不同问题通过专业人员的研究和探讨总结出合理有效的应用实施方案并对企业中人力资源会计相关工作人员进行培训，同时辅助人力资源会计工作者完成人力资源管理工作。其二是在人力资源会计研究机构中将研究小组分析和研讨出的人力资源会计应用实施方案，利用现今的媒体机构将研究成果展现出来，使更多的企业人力资源管理工作人员掌握人力资源会计的应用实际应用方式，使得企业人力资源管理工作顺利的进行[4]。其三是建立属于人力资源会计研究小组专门的网站，使更多研究人力资源会计问题的专业学者有更好的研究平台，并将所开发出的人力资源会计专业网站进行优化和推广，上传相应的问题和解决方案，并在网站中构建在线交流平台，使不同地域的人力资源会计研究学者，对企业中应用人力资源会计所出现的问题进行有效的探讨和分析，以此来确保问题研究过程中解决方案的正确性、规范性、有效性、合理性，使得人力资源会计在企业中的应用更具有科学性和规范性。其四是在进行人力资源会计研究工作中，不定期地组织人力资源管理研讨会和报告会。在会议进行前做好会议内容的规划，邀请国内外著名的人力资源会计研究学者参加，并作出科学的、合理的、实用的学术报告。同时还要邀请现代企业的人力资源管理工作人员，使其在会议中提出人力资源管理工作所遇到的问题，人力资源会计研究专员在会议进行中对所提出的问题，进行现场分析与探讨，针对企业人力资源管理中出现的问题进行实时地解决。开展研讨会不仅促进了人力资源会计理念在企业中的广泛应用，同时还增强了了企业人力资源管理的工作效率。
(二)清晰划分人力资源的产权归属问题
在企业中人力资源产权的划分工作，是人力资源会计工作中计算、核算及数据信息报告的基础。在企业中人力资源会计的应用对象是企业经营活动中的人力资源，同时也是计算、记录及数据信息报告人力资源会计的对象。随着知识经济时代的到来，创新的特点是对知识及科学技术综合性的运用，对划分人力资源产权问题有及其重大的意义。所以，划分人力资源产权问题与划分知识产权有紧密的关联。如果，个人获得知识产权，那么，资源和人力资源产权都归个人所有，二者之间的存在具有同一性。如果，知识的创新是企业所有工作人员努力的结果，那么知识产权应该属于集体所有，但是从创新本质上来讲，人力资源的产权应划分为个人所有，所以在企业中应用人力资源会计这一理念时，要对人力资源产权问题进行科学的划分。
(三)精准核算人力资源权益
在企业应用人力资源会计理念时，应明确人力资源的权益。在人力资源权益的概念中的“权”是指人力资源的产权问题;而人力资源权益中的“益”是人力资源在进行工作中所获取的酬劳，通过二者有效的结合可以进行知识的创新，从而提升企业的创新能力。对人力资源权益数据的反馈、核算和报告是人力资源会计实际工作中的重要内容。为了明确企业工作人员的权益，所以要签订相应的劳动合同，同时构建合理、有效的人力资源产权价值补偿薪金制度。
五、结束语
人力资源会计作为会计领域中的新兴学科，引起了社会众多企业的关注。同时对于目前的市场经济状况，众多的会计学者更注重人力资源会计在企业中的应用。人力资源管理中相应问题的研究工作，对专业的会计工作人员提出了更多的要求，需要其对人力资源会计的理念，要进行深入的探讨，对人力资源会计应用到企业管理的具体实施方案，要进行不断的研究和总结。而对于企业的要求是，在开展人力资源管理工作进行时，要重视人力资源管理的工作，从而使得人力资源会计在企业的人力资源管理中，充分发挥出其作用，提升企业人力资源管理的工作效率，促进企业的可持续发展，以此来增强现代企业在当今市场经济中的竞争力。
参考文献：
[1]吴利明，吴迪.人力资源会计在我国企业中的应用研究——以华为公司为例[J].经济师，2015，03(33)10:154-155.
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[3]向静.人力资源成本会计在企业成本管理中的应用问题分析[J].企业科技与发展，2013，09(Z2):59-60.
企业管理中人力资源会计的运用论文 篇2
【摘要】人力资源会计是把人力资源管理理论与会计学理论相互借鉴融合，帮助企业合理预测人力资源投资效益，从而进一步提高竞争力。本文从人力资源会计的内涵着手，剖析我国人力资源会计发展的现状，并提出推动其进一步发展的建议。
【关键词】人力资源；人力资源会计；建议
一、人力资源会计的内涵
人力资源是一种宝贵的无形资产，是指能够创造物质和精神财富，对经济发展起重要促进作用的劳动人民的总称。而人力资源会计正是由人力资源引申出来，是人力资源管理在会计核算上衍生出的新学科，指运用会计程序对人力资源进行计量和分析，将抽象的人力资源转换为可以在财务报表中反映的直观数字，帮助企业了解并分析内部生产经营情况，从而作出科学合理的决策。
二、我国人力资源会计发展的现状
我国人力资源理论已发展到较成熟的阶段，但由于我国引入人力资源会计理念的时间较短，导致其还存在着许多方面的不足，突出表现为以下几点：
（一）我国人力资源会计理论研究落后。人力资源会计作为一门新兴会计学科分支，越来越成为企业人力资源管理中不可或缺的一部分。但由于人力资源会计理论在我国发展时间较短，同时受传统人力资源管理理论与会计学理论的影响，导致它还未真正将两者融合起来形成一个完整的学科体系。一方面，是由于我国人力资源会计研究机构建设不健全，对相关理念研究不全面、不深入，很多时候都是将国外理论生硬地应用到我国的具体实践中，没有根据我国的国情进行创新，导致其无法发挥应有的作用。另一方面，由于传统思维根深蒂固，企业管理人员对人力资源会计的认识并不准确，很多研究理论仅仅停留在理论方面却没有真正执行，缺乏可利用性。
（二）人力资源会计工作计量不精确。关于人力资源会计工作的计量方法有很多，我国企业内部常用的是历史成本法、机会成本法及重置成本法。但由于人力资源特有的难以量化性，导致迄今为止每一种方法在实际运用时都还存在着诸多不足，尚未形成一套科学的计量体系。人力资源计量的不精确，使其无法正确估量员工给企业带来的经济效益，不利于管理者作出科学的决策。（三）人力资源会计信息披露不合理。一方面，由于我国并未对人力资源的披露作明确规定，因此企业为保护重要信息，所披露的财务会计报告中着重于企业的资产、负债、现金流量等资金信息，对于人力资源信息的披露很少。另一方面，由于人力资源的不稳定性，加之企业内部会计计量的落后性，企业往往不能准确地用数字来对所有的信息进行核算，导致人力资源会计信息缺乏完整性与准确性。
三、推动我国人力资源会计发展的建议
（一）设立人力资源会计理论研究机构。设立专门的研究机构是完善人力资源会计理论体系的重要前提，同时搜集大量人力资源会计应用数据是进行理论研究的重要基础。一方面，在研究过程中，要不断学习国外先进的技术和实践经验，并结合我国的具体国情，形成科学合理的人力资源管理系统。另一方面，要及时地将科学的人力资源管理方法传播出去，利用专家实地指导与网络平台传播等方式，帮助企业更新原有的传统管理方法，推动人力资源会计管理更加科学化和技术化。
（二）改进人力资源会计的计量方法。由于人力资源难以定量化，导致人力资源会计在计量与核算时十分困难，因此在确认时可采取定性与定量相结合的方式、人力资源会计与管理会计相结合的方式等，积极与其他学科互相借鉴融合，不断拓宽广度与深度。具体来说，就是对部分人力资源信息运用货币计量方式，即用数字来对其准确定量，而对部分无法准确定量的人力资源信息则用非货币计量方式，即用文字来对其合理定性，对货币计量方式进行补充说明，从而形成一套完整的管理体系。
（三）适当公开人力资源会计信息。除保守企业核心秘密之外，企业可以适当公开人力资源会计的部分信息，对外披露企业内部的人力资源管理情况。一方面，这样有利于企业之间相互借鉴人力资源管理经验，找到对方的优势以及自身的不足，扬长避短，共同进步。另一方面，这样有利于为外部信息使用者提供客观透明的信息，从而有效地吸引投资，促进企业资金的积累。
四、结语
综上所述，随着知识经济的兴起和科学技术的进步，人力资源会计被越来越多的企业所重视。但由于我国引入和正式推广人力资源会计的时间较短，发展程度较低，导致其面临的各方面问题也比较多。本文在剖析我国人力资源会计发展现状的基础上，提出了相应的对策，鼓励企业突破原有的思维定式，充分发挥人力资源会计的作用，从而提高人力资源管理的工作效率，促进企业的可持续发展。
【参考文献】
[1]王海平.人力资源会计研究与应用[J].中国总会计师,2016(06):79-81.
[2]黄诚.我国人力资源会计存在的问题及对策研究[J].商场现代化,2016(18):147-148.
企业管理中人力资源会计的运用论文 篇3
一、我国人力资源会计的现状
1、控股股东利益保护制约人力资源会计的推行。基于我国现现状，大多数企业的控股股东有权决定企业利润的分配，但人力资源会计允许人力资本参与企业的利润分配，这会影响现有股东的利益。
2、会计人员素质普遍偏低，这导致人力资源会计陷入瓶颈。人力资源会计相比于传统会计其确认难度相对较高、核算方法复杂，这就会使得人力资源会计，不仅要有财务与会计的相关知识与专业理论素养，更要具备数学、统计和人力资源等相关知识。
3、人力资源会计的计量存在障碍。一方面，人力资源存在主观能动性和受到企业管理水平的双重影响，使其价值存在很大的不确定性。另一方面，中国目前没有形成统一的无论是货币还是非货币的计量方法。
4、现有会计操作手段不适应人力资源会计的需求。互联网和计算机的飞速发展，使得会计方法和任务发生了巨大变化，从简单的数据处理技术转变成数据处理加剧，对数据的及时性、精确性、全面性与重要性提出更高的要求。随着知识经济的到来，人力资源会计的实施势在必行，但由于其复杂性、精确性使当前的手工操作和会计电算化水平无法适应。
二、积极推进人力资源会计的相关建议和措施
1、加大理论研究，树立正确的观念。首先，要发展人力资源首先要将人力资源作为一项资产，这是人力资源会计能否存在与发展的前提条件，而且将人力资源作为资产也不是对人格的贬低，而是对人才、知识和人力资源对企业贡献价值的尊重。其次，外国人力资源会计方法的研究，为我国实施人力资源会计提供了理论依据，使我国对人力资源跨级理论和人力资源价值方面做了深入分析和探讨，对于计量问题也提出了解决方案。
2、完善法律制度，为人力资源会计的实施做保障。我国会计制度的不完善，使得人力资源会计没有实施基础，但我们可以借鉴外国的建设经验并结合我国国情来完善人力资源会计制度。具体措施如下：第一，要对人力资源作为企业人力资产用法律加以确认，以确保人力资源会计的确认、计量、报告有法可依；第二，在法律上明确人力资源的所有权属于个人，但在受聘期间企业拥有人力资源的使用权，使人力资源配置符合企业管理的需求；第三，通过法律法规规范人力资源会计的处理程序，使人力资源价值客观公正的在报表中列示与披露。第四，人力资源对企业来说是特殊的资本，它不同于物质资源，它具有主观能动性，依据这一特点和其对企业所创造的价值，应根据不同岗位进行分类，让其享有剩余收益的分配权，这种权益需要完善的会计制度做支撑。
3、加强环境建设，大力推行人力资源会计。首先，大力发展人力资源市场，使市场在人力资源配置中起主导作用，为其充分发挥作用作支撑，也只有完善了人力资源市场才能使人才自由流动并提供合理的人才市场价格，为核算提供依据；其次，提高会计从业人员的专业知识和综合素养，使其不仅具备现有会计知识同时也掌握信息技术、网络技术及国际人力资源会计的理论和方法，努力打造高素质、复合型人力资源会计人才，这是推动人力资源会计发展的必走之路；最后，要求企业完善用人机制，降低企业因人才流失造成的损失，比如向职工提供有吸引力的工资和福利，为职工提供培训、进修的机会，有完善的晋升制度，不断激励员工充分发挥员工的潜力，使企业做到正真爱才惜才。
4、开辟人力资源计量的新途径。由于企业的价值是由全体人员共同创造，因此人力资本主体范围包括全部人力资源，只不过是其贡献大小不一样而已，在企业中，我们应按照人力资源贡献大小、投入资本的比例和多少不同将其分为管理型、企业家型和生产型人力资本。在取得时，管理型和企业家型应该根据外部权威人力资源评估机构出具的报告或注册会计师的验资报告提供的价值入账，而生产型人力资源由于其替代性强，只需要根据劳动市场的公允价值入账即可。在摊销期间，我认为也应该区分对待，对生产型人力资产主要投入的是体力，随年龄的增长体力衰退，价值不断减少，因而对于这部分人力资产应该进行摊销。而对于管理型和企业家型人力资产，由于投入的是知识与脑力，其价值随年龄的增加不断增大，因而不应该摊销，而应该在每期期末让评估机构对其重新评估，调整其账面价值。在披露时，由于人力资源计量的不确定性，将它完全列入财务报表中的做法不完全正确，因此可以考虑把能用货币计量的成本部分列入财务报表中，把人力资源现有价值和潜在价值列入为人力资源会计而设计的人力资源资产负债表中，此外还应对其做相应的附注，以详细的说明人力资源结构、变动情况以及其使用情况，使人力资源结构趋于合理化并便于决策者及时采取措施提高人力资源利用的效率。
5、加快提高人们的会计电算化水平，进一步开发完善的信息系统。随着计算机技术的快速发展，为了提高企业的市场竞争力，企业需要加大人力资源软件开发，培养高素质、高计算机水平的人才实现人力资源电算化的普及，使人力资源会计电算化为企业的决策者提供准确、科学的会计信息。
企业管理中人力资源会计的运用论文 篇4
一、人力资源会计的研究重点是什么
什么是人力资源会计，目前尚无统一的定义。依据美国会计学会的理解，“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。”[注(1)] 人力资源会计有广义和狭义之分。广义的人力资源会计包括社会人力资源会计和企业人力资源会计。社会人力资源会计是从社会的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理，它属于社会会计的范畴，可以将其称作为人才资本会计。企业人力资源会计是从企业的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理。通常所说的人力资源会计，是指企业人力资源会计，即狭义的人力资源会计。
企业人力资源会计又有人力资源成本会计和人力资源价值会计之分。前者主要对企业为取得、开发、保全人力资产使用价值所耗费的投资成本进行确认、计量、记录、分摊和报告，后者主要是对人力资源的经济价值进行确认、预测、计量、记录和报告。由于计量手段和方法上的原因，会计上对人力资源的经济价值进行确认、预测与计量，“目前依然困难重重” [注(2)]。因此，结合我国的会计研究现状和会计所处的环境，笔者认为，应该以人力资源成本会计作为我们的研究重点。
二、人力资源成本会计能否纳入传统财务会计
回答这个问题的关键是人力资源成本会计与传统财务会计相比到底有没有什么突破。
从会计的目标来看，财务会计的目标是提供在经济决策中有助于一系列报表使用者掌握关于企业财务状况、经营业绩和财务状况变动的资料[注(3)]。而人力资源会计的“目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。”二者没有什么本质的区别。其实，早在1966年，美国会计学会就在其出版的《基本会计理论说明书》中明确指出，会计的基本目标之一是提供“有效地指导和控制一个组织的人力和物质资源”方面的信息[注(4)]。也就是说提供人力资源方面的信息本来就应是财务会计的一个目标。
从会计的假设来看，依据首都经贸大学刘仲文教授的观点，人力资源会计除了仍采用传统财务会计的四个基本假设外，还有以下四个人力资源会计所特有的基本假设：人是人力资本的载体；人是一个组织的有价资源；人力资源价值是可变的；人力资源会计提供经营管理所需信息[注(5)]。如果说这些可以成为人力资源会计基本假设的话，我们也完全可以说：“物质资产是货币性资本的载体；物质资产是一个组织的有价资源；物质资源价值是可变的；财务会计提供经营管理所需信息。”这么说来二者也没有什么质的区别。
从会计确认与计量方法来看，刘仲文教授认为，“将人力资产确认、计量、登记入账和报告，与将物质资产确认、计量、登记入账和报告有着明显的区别。”“物质资产一般是由企业先支付价款购入企业之后用于生产过程的资产。而人力资产与物质资产不同，企业人力资源是企业所有者先无偿占有的，使用后支付其损耗价值的资产。这种区别使人力资源会计在计量人力资产的方法上有两种选择：其一是以人力资产为企业带来的预期总价值（即人力资产的产出价值）为基础计量人力资产的经济价值。……这种方法不易被传统会计所接受。第二种选择是以企业对人力资产的投资（即人力资产的投入价值）为基础逐期累计计量人力资产的成本价值。这种方法可以将人力资源纳入传统会计核算范围而且不影响传统会计的计算结果。”[注(6)] 对此论述，虽然对前半部分的某些提法笔者有不同的看法，但对关于人力资产计量方法的选择上，笔者是持赞同态度的。上述第一种方法所指的实际上是人力资源价值会计，第二种方法所指的是人力资源成本会计。可见，人力资源成本会计与传统财务会计在确认与计量方面也没有什么本质的区别。
综上所述，我们认为人力资源成本会计是能够纳入传统财务会计之中的。
三、人力资源纳入财务会计以后对财务会计的理论有哪些影响
人力资源会计纳入财务会计以后,对财务会计理论影响最大的是会计观念的变化。传统的会计观念是以资本为中心，会计主要是为“资本家”服务的。人力资源纳入财务会计以后,“资本”的概念发生了变化，除了包括原来含义上的资本外，增加了人力资本，会计不仅要为“资本家”服务，也要为“科学家”服务。表现在会计等式上，现行的“(物质性)资产＝负债＋(货币性资本)所有者权益”将改为“物质性资产＋人力资产＝负债＋货币性资本所有者权益＋人力资本所有者权益”。[注(7)] 此外，由于人力资产取得的特殊性，会计计量中“历史成本”计价独领风骚的时代将宣告结束，“现行成本”、“重置成本”将发挥更重要的作用。
四、人力资源会计的核算对象是什么
从人才等级的划分来看，最简单的方法是将企业员工分为初、中、高三级。于是人们会提出几个问题：第一，人力资源会计核算的对象是什么？是企业的所有员工，还是仅限于高级人才呢？这里所涉及的不单是一个核算成本与效益的比较问题。如果这个问题不好做出肯定回答，有一点应该是没有疑问的，那就是对不同档次的人才会计核算中应该依据重要性原则区别对待。第二，如何划分人才的等级，或者说初、中、高的划分以什么为依据呢？是以职务、职称的高低，还是有其他标准？等等，所有这些都应该成为人力资源会计研究必需解决的问题。
五、人力资源的确认与计量对传统工资理论有没有冲击
这本是经济学中价值分配理论的一个问题，但考虑工资与盈利分配的核算在会计上的重要性，我们仍有必要讨论这一问题。在对人力资源进行确认与计量以前，企业员工从企业中所得到的报酬主要是以劳务费形式计入企业经营成本的工资。随着会计对人力资源的确认与计量，情况出现了变化：一方面，企业肯定还需向员工发放工资；另一方面，由于所有者权益方增加了一项“人力资本”，需要参与对企业利润的分配。于是企业员工从企业中所得到的报酬包括两个部分：工资与红利。资产负债表上具有相同人力资产价值的员工，其工资是否相等？为什么会有差异？工资与红利如何划分？等等，这不仅是经济学中需要考虑的问题，人力资源会计必须作出合理解释。
六、怎样解决人力资产价值的确认与人力资产使用价值的对等问题
由于人力资源取得的特殊性，在同一技术岗位会有一些年龄相仿、能力相当的人，但企业为取得这些人才所花费的代价可能大不相同。比如：一部分是从外单位调进或自愿进入企业的，企业没有为其花费什么投资；一部分是企业自己培养出来的，企业为其花费了较多的投资。显然，从人力资源的角度来说，两者具有相等的价值。但依据目前的人力资源成本会计的确认与计量方法，二者在资产负债表中所反映的“人力资产”的价值是很不一样的。这是一个很棘手的问题，但也是一个迫切需要解决的问题，这一问题如不解决将不利于客观反映企业所控制的人力资产的现状，推行人力资源会计的意义将大打折扣。
七、实务界对人力资源会计的需求程度
理论来自实践。任何一门学科的发展初期，其理论总是不成熟的。如果这种不成熟的理论不能广泛应用于实践，人们就无法取得验证并修改理论所需要的数据与资料，理论就不可能向前发展，更不可能得到完善。显然，在市场经济中，这种“广泛应用”绝不是某个组织或个人所能强加的，必需来自于实践的客观需要。可以认为，实务界对人力资源会计的需求程度，决定了人力资源会计研究的深度。那么，在中国，实务界对人力资源会计的需求程度到底如何呢？我们必须对此进行深入而艰难的调查。
八、人力资源会计在中国推行有哪些难点
复旦大学张文贤教授曾在《会计研究》1995年第12期上发表了题为《人力资源会计的四大难题》的论文。张教授认为，迄今为止，之所以人力资源会计在理论上还没有形成完整的学科体系，在实践上还没有将理论和方法应用于实务，问题在于应用时遇到了人力资源的计量及其资本化、人力资源的折旧及其分摊、人力资源的权益分派、以及人力资源在财务报表上列示等四大难题。笔者也曾在《财经问题研究》1997年第11期上发表了一篇题为《中国推行人力资源会计的思考》的文章,文中就中国推行人力资源会计需要解决的难点问题，如应用范围、核算对象、人力资源收益的确认与计量、由谁来组织推广实施、与其他法规的协调等，进行了一些论述。后来笔者又与一些高科技企业的财务主管进行了探讨。结果让人扫兴，推广的难度远远超过我的预想。看来，人力资源会计从理论到实践至少在中国还有很长的一段路要走。“革命尚未成功，同志仍需努力！”
注释：
(1)引自刘仲文著《人力资源会计》第2页，首都经济贸易大学出版社，1997年出版
(2)参见文善恩著《人力资源会计》，载《走向21世纪的现代会计(中)》第195页，刘明辉主编，东北财经大学出版社,1996年出版。
(3)参见《国际会计准则》，中国财政经济出版社，1992年版,第211页。
(4)葛家澍主编《会计学导论》第37页,立信会计图书用品社,1988年版
(5)(6)分别见刘仲文著《人力资源会计》第29-31页和第38-39页，首都经济贸易大学出版社，1997年出版
(7)依据阎达伍、徐国君的“劳动者权益会计”观，这一等式将改为“物力资产＋人力资源投资＋人力资产＝负债＋劳动者权益＋所有者权益”。参见阎达伍、徐国君《关于人力资源会计的框架》(1996年《会计研究》第11期)。
企业管理中人力资源会计的运用论文 篇5
一、项目管理的含义
项目作为一个事件的整体，他从这个事件的开头到结束才能够定义为一个项目，它主要是为了实现企业的目标，即要在一定的时间，一定的人员配置、和一定的资源的配置的情况下进行一系列的工作就是项目的定义。而项目管理其实就是我们在进行项目处理的时候将我们所学的知识、技能、方法和工具进行统筹规划，来形成一种满足或者是超越项目需要的一种能力来对项目进行既定的管理工作。项目管理包括一系列相关的管理活动、方法的工具，这些管理活动可以分成三个部分：其一是涉及项目全局性和综合性管理的部分；其二是涉及项目的目标性和核心性管理的部分；其三是涉及项目专项性或保障性管理的部分，这一部分包括项目人力资源管理。
二、人力资源管理在项目管理中的有效管理的重要性分析
从前文的论述中，我们已经了解到项目管理工作的基本定义。项目管理工作的开展，需要对各种知识体系以及技能方法进行利用，满足项目各方对项目的具体要求和需求，它是集知识性、技术性以及综合性为一体的管理活动。对活动过程中进行剖析，可以大致将其分为三个部分：一是涉及到项目全局的综合性管理部分；二是目标性及和核心性的管理部分；三是专项性及保障性的管理部分，人力资源的管理工作就是属于这一部分。人力资源管理是指通过组织不断获取并且提升人力资源的使用价值，充分发挥各个人员在岗位上的综合潜能，激发并保员工对于岗位的热情和忠诚度，为实现组织的共同目标进行竭诚服务。在项目管理工作中充分发挥人力资源管理的作用，不仅是从项目管理工作本质出发提高工作效率的重要措施，同时也是充分利用各项资源，争取在既定时间内高质量达成项目要求的必要途径。
三、企业项目管理中人力资源管理在项目管理中现状分析
企业对人力资源管理的不够重视。在新的时代中我们的企业项目管理过程中，其实已经不是传统的简单管理和工作管理，更多的是人才竞争管理了。但是我们的企业都没有认识到这个严重的问题，对于企业的发展计划，发展战略和人才管理的联系认识不够明确。人力资源管理的工作还是处于传统的人员管理，根本没有意识到我们的人力资源管理的重要性，也不够重视我们的人力资源管理工作。在企业的人力资源管理工作中我们的企业一边面对人才缺少的问题，一边又在浪费着大量的人员，这个是个矛盾的问题。所以说我们怎样来意识人才资源的保留工作还是当下企业人力资源管理工作中的一个大问题。很多时候明明企业有大量的人员可以使用，但是企业在如何分配人工的问题上却不够完善，没有发挥不同人才的不同优势能力，没有把人才的作用发挥出来，浪费了大量的人员，也就影响了企业的发展，和浪费了企业的'财力。企业在进行人力资源管理的时候没有重视绩效管理工作，主要就是人力资源管理工作没有根据岗位的不同，技能要求的不同，人才能力的不同而规范的去建立具体的管理制度，这就导致我们的绩效管理工作没有为人力资源管理工作效率的提高起到作用。很多时候在进行人力资源管理工作的时候就缺乏一种科学精神，缺乏必要具体的管理措施，让人力资源管理中的绩效管理就是一个名义上的空壳。此外，企业人力资源在高素质人员培训方面的严重不足、考核机制不健全、人才激励措施的缺乏等也严重阻碍了人力资源管理在企业项目管理中的有效应用。
四、企业项目管理中人力资源管理在项目管理中对策研究
要建立严格的具体的绩效考核制度，必须要意识到在如今的经济发展形势下我们的人力资源管理工作的重要性，也就应该注意在新的形势下我们的人力资源管理工作必须要从从思想意识上转变。应该在企业自身发展的具体情况下，对人力资源管理工作进行一个具体的评价和分析，建立具体的人力资源管理制度，和绩效考核制度。不断地通过沟通，让绩效管理工作能够在员工管理的工作中起到更多作用。人力资源管理的配置必须要进行优化，要根据不同的工作，不同的岗位，不同的项目情况结合工作的实际内容来对我们岗位配置人员配置进行优化，及时的进行一些调整，然后给出具体的人员管理的意见。只有这样才能让我们的人力资源管理的配置情况得到改善。要注重企业的人力资源管理的计划，必须要编制相应的人力资源管理的计划，然后根据不同的人力资源管理的计划来明确人力资源管理的具体实施细节。要有不同岗位不同工作的说明书，要对不同的工作的不同要求作出明确的规定。要通过一些奖励的机制来改变人力资源管理的工作的现状。要从传统的单一劳动分配制度中，进行一些创新，要更多的考虑人力资源管理工作在今天新的形势下的情况，要综合考虑薪酬制度，用绩效考核的方式来进行薪酬发放的变革。让人力资源管理工作深入每一个员工的心里，让员工资源的把自己和企业的发展联系到一起。
五、结束语
综上所述，企业中人力资源管理在项目管理中有着非常重要的地位，人力资源管理是企业中最为关键的一部分，他对于企业的现在和将来都有着非常深远的影响。笔者深知自己的探讨的角度可能比较肤浅，但是本着抛砖引玉的目的来进行交流沟通，希望能够得到积极广大读者的反馈。
企业管理中人力资源会计的运用论文 篇6
一、我国国有企业人力资源管理现状及存在的问题
近年来，我国的国有企业已经初步建立起较为科学高效的人力资源管理体系，然而同时也应该看到，与国外的先进人力资源管理模式相比，国内的管理体系依然存在着许多不足。这些不足主要表现在企业的人员配置、人力资源管理机构与职能设置、人力资源管理理念以及制度建设等方面，这些问题严重制约着我国人力资源管理水平的进一步提升，进而阻碍了国有企业的发展速度。
1.缺乏战略意识
我国国有企业大多数都存在着不够重视人力资源管理的问题，缺乏与人力资源相关的战略意识。这种问题具体到实际就是大部分国有企业对于人力资源的管理，依旧处于一种办事管理的阶段，没有上升到一种更高的层次，即战略管理阶段。在这种情况下，人力资源的作用就无法充分地发挥出来，在管理层所起到的作用也是微乎其微。这就造成了人力资源管理无法真正地参与到企业战略管理决策的层次，对于决策结果的科学性产生了极大地影响。
2.缺乏相关规划与政策
在我国现有的人力资源管理当中，大多数都没有进行必要的人力资源规划，没有制定相应的政策，这就使得企业的管理核心不能转移到人力资源管理上来，很大程度上制约了国有企业人力资源管理的发展。大部分的国有企业在进行人力资源管理的时候，仅仅停留在招聘、考勤、职工合同管理、薪金制度、绩效评估、培训以及调动等与单位内部职工有关的事项，对于那些关系到企业经营战略以及市场环境的人力资源管理战略往往重视程度不够。在这种情况下，如果仅仅注重与内部相关的一些技术层面上的人力资源管理，就很难将人力资源管理的优势发挥出来。
3.缺乏健全的管理框架
在现有的人力资源管理模式下，人力资源管理的框架还没有建立起来，人力资源管理的功能也没有得到充分的发挥。这就使得一些人力资源管理部门在国有企业当中没有真正地发挥其应有的作用，没有将企业的文化渗入到人力资源管理当中，企业文化的作用也没有很好地体现出来。
二、提升国有企业人力资源管理水平的对策
1.建立现代化的人力资源管理体制
有效地发挥出人力资源的作用的前提是，建立起合理完善的人力资源管理体制。只有形成比较完善的竞争体制后，才能有效地为优秀人才的涌现提供必要的保证，形成一种优胜劣汰、公平竞争的环境，促进人力资源的发掘。同时建立起灵活自主的人才分配制度，推动正确的人才价值观的建立，提升人才在整个国有企业的管理地位，从而吸引更多的优秀人才的加盟，促进国有企业的进一步发展。在现代化人力资源管理体制建立的过程中，应该形成一种重业绩、重岗位、重贡献以及重人才的科学理念，从而充分地发挥出人力资源在促进企业发展中的作用。
2.转变传统观念
我国加入到世界贸易组织以后，国有企业想要进一步融入到世界市场这个大集体当中，提升自身的整体竞争力，就应该及时转变落后的人力资源管理模式。现代市场竞争，从根本上来讲就是人才的竞争，谁掌握了核心的人才资源，谁就能在激烈的市场竞争中处于不败之地。因此，国有企业应该加大人力资源管理理念的转变，改变落后的人力资源管理形式，真正树立起人才资源是企业最重要资源的新观念。在这种情况下，才能够将劳动人事管理与人力资源管理真正区分开来，改变传统的人力资源管理理念，将人力资源的优势充分发挥出来。这样，才能促进国有企业的进一步发展，为国民经济的发展注入新的活力。
3.充分发挥人力资源管理制度的功能
在现有人力资源管理体制下，只有建立起完善的人力资源管理制度，才能将这项制度的优势充分地发挥出来。在这之中，最主要的是发挥出人力资源管理制度的人才获取功能，采用引进人才以及公开招聘等等手段，将具有创造性的优质人才吸引到国有企业当中，为国有企业的发展注入新的活力。其次，充分发挥该制度的人才整合功能。在企业的内部达成一种共识，让每一位企业员工以促进企业的发展作为首要目标，同时注重对于已有员工的潜力挖掘，充分发挥出每一位员工的优势。再次，建立起完善的奖惩制度，对于为企业做出重大贡献的员工，给予一定的精神与物质上的奖励，增强员工对于企业的归属感，这样才能留得住人才，让员工将自身的潜力充分发挥出来，促进国有企业的发展。最后，开展多种形式的业务培训，提升员工的专业技能，建立起长期的培养规划，充分发挥出员工的潜能，让整个国有企业成为一个整体，从而产生更强的凝聚力，推进企业自身的发展。
三、结语
在现代市场竞争中，如果国有企业没有建立起现代化的人力资源管理机制，就很难在激烈的市场竞争中获得生存，因此，必须对国有企业的人力资源管理现状进行分析，找出其中的问题，并及时寻找解决对策，才能促进国有企业的进一步发展，为国民经济注入新的发展动力。
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