高校人力资源管理激励机制

时间:2020-10-20 18:02:00 工商管理 我要投稿

高校人力资源管理激励机制

  如果学校不能有效地将高校目标贯穿于人力资源管理目标中,将会导致工作人员缺乏对高校目标的认同感,没有责任感和使命感,不利于高校的健康长远发展。

  摘要:

  高校人力资源是高校教育资源的基础,是高校之间竞争的关键。激励机制作为高校人力资源管理中的关键因素,在推进高校人力资源管理发展中扮演着重要的角色。本文在充分分析目前我国高校人力资源管理现状的基础上,融合激励机制研究,为高校人力资源激励机制的完善提出了必要的建议。

  关键词:

  高校;人力资源;激励机制

  一、人力资源管理激励的内涵及其重要性

  高校人力资源管理激励机制,是指在高校人力资源管理中融入激励的相关要素,通过激发高校教师的激情、提高工作效率,从而实现高校人力资源管理的目的,是调动高校教师的积极性的重要手段和途径。高校建立激励机制,是对人力资源管理制度的调整和修正,不仅是简单的增加制度,它通过去除陈旧的、不合理的政策,引进竞争机制,促进组织效率的整体提高。对于高校人力资源管理来说,其关键环节在于激励工作人员,激发工作人员的潜力,建立完善的激励机制有助于高校整体工作效率的提高,在高校的管理中起着重要作用。一是激励机制可以充分调动工作人员的积极性,激励他们发挥出高于一般人员的工作激情和能力;二是可以提高工作人员的素质,激励机制会给工作人员带来学习和实践的动力,促进工作人员素质的全面提升;三是加强组织的凝聚,激励机制通过个人影响到整个团队、组织,增加团队内部的凝聚力。

  二、高校人力资源管理激励机制存在问题分析

  目前,我国的高校人力资源管理中虽加入了一系列的激励措施,但是仍存在很多的问题,主要包括:

  (一)缺乏心理需求分析

  根据“马斯洛需求层次理论”,高校教师有着较高的文化层次和素质,他们不仅有低层次的需求,更有着精神层面的需要,如果不根据工作人员的特点进行需求分析,将不能取得良好的效果,提升工作效率。高校应该根据教师所处的阶段不同,设置不同的奖励供教师进行选择,这样可以极大地增强教师的组织信赖度和归属感。在高校人力资源管理中,管理者对于激励的形式和内容过于单一,他们认为所有的工作人员的需求是一样的,注重了共同性,而忽略了异质性,不能对个体产生足够的激励效果,因此无法建立有效的具有针对性的激励体系。

  (二)奖励时间滞后

  高校对工作人员的奖励往往有着确定的时间,一般集中在学期末或者年末,而对于平时作出突出贡献的工作人员,则需要等到既定时间才可以进行表彰,错过了表彰奖励的最佳时间,激励效果也大打折扣,很大程度影响着工作人员的积极性。如何制定及时有效的激励机制,增加奖励时间的弹性,是高校人力资源管理者在制定激励机制时应该充分考虑的。否则,奖励将只会流于形式,无法达到预期效果。

  (三)缺乏科学的绩效考核体系

  科学有效的绩效考核体系能极大激发工作人员的热情和工作能力。目前,我国大部分的高校都缺乏科学的绩效考核体系,使得整个高校人力资源管理缺少生机和活力,这主要是因为:一是定性考核为主,大部分高校的考核结果仅分为优秀、良好、合格、不合格几个等次,而具体的评判标准,缺乏可操作性,容易造成激励机制形式化的现象;二是考核重数量轻质量,大部分的高校都对教师的论文发表数量非常重视,而对于文章的质量及影响力缺乏公正客观的评判,因此,工作人员将大部分的时间用在论文写作上,而在教学科研等方面花费时间较少,这抑制了高校教师的创造力和创新性,阻碍了高校的整体发展;三是考核指标过于简单,高校工作兼具复杂性、技术性和创新性等特点,因此在考核指标设置上,应该将更多因素考虑进去,形成科学有效地考核体系,真正达到激励工作人员的目的。

  (四)目标激励机制不够完善

  明确的目标对工作人员的有很好的引导和激励作用,管理人员一般通过设置目标来激发工作人员的工作热情和工作潜能,使得个人目标与组织目标达到有机统一。目前,我国大部分高校存在人力资源管理目标和高校目标不统一的问题,高校目标一般包括教学质量、科研成果、学生规模等,而人力资源管理目标则覆盖面较广,既包括教师教学水平方面的,又包括生活培训等各方面的目标,如果学校不能有效地将高校目标贯穿于人力资源管理目标中,将会导致工作人员缺乏对高校目标的认同感,没有责任感和使命感,不利于高校的健康长远发展。

  三、完善高校人力资源激励机制的建议

  (一)物质与非物质激励相结合

  高校应该逐步健全物质和精神激励相结合的激励机制,多种方式并用来激励工作人员,充分发挥其工作潜能。物质激励主要包括工资、奖金和福利等多种方式,物质是工作生活的基础,设置合理的物质激励制度有助于增强工作人员的工作积极性。精神激励,主要通过增强职工的归属感、使命感等方式,增强职工的创造性,高校教师是高知识分子人群,更需要精神激励,设置一系列可操作、可持续、科学有效的精神激励机制,是保证高校教师保持生机和活力的重要途径。

  (二)个人发展目标和高校发展目标相统一

  目标是对个人和组织的'指引,当个人发展目标和高校发展目标达到统一时,才能形成最大合力,促进高校持续健康发展。因此,高校在制定目标时应广泛征求学校工作人员的意见和建议,形成较为合理的目标,而在此设立过程中,个人也将逐步把自己的发展目标统一于学校大方面的发展目标之上。不同层次目标的统一,需要管理者的不断宣贯和持续执行,将学校大的发展目标进行分解,与个人目标相接,这样就会使个人具有使命感和责任感,树立学校与我共命运的思想,从而形成个人与学校的共促进、共发展的氛围。

  (三)建立科学有效的绩效考评制度

  建立科学有效的绩效考评体系,是一项系统的工程,涉及到学校的各个部门,需要所有人员的通力合作。制定考评制度时,应遵循“效率优先,兼顾公平”的原则,坚持多种形式并用,将创新力、影响力等纳入薪资分配的体系,体现经济杠杆在激励过程中的作用,同时,也要对员工的岗位、工作业绩和个人素质等基本方面进行考核,确保基础工作的完成。管理者采用基础考核和个人工作能力相结合的方法,帮助促进优秀人才脱颖而出,推动学校持续发展。

  参考文献

  [1]李烟霞.高校人力资源管理激励机制的构建研究[J].人才资源开发,2016(6).

  [2]尹凤茗.激励机制在高校人力资源管理中的运用途径研究[J].人才资源开发,2016(6).

  [3]朱浩.论高等学校人力资源与人力资本的若干问题与管理对策[J].科技管理研究,2003,23(5):87-89