国有企业人工成本控制对策
用人成本的控制在金融危机之后，对国有企业来讲更为重要，用人成本主要直观地体现为员工的薪酬和员工培训，全面充分地考虑实际情况，合理地安排优化薪酬设计。
摘要：在与世界经济接轨后，国有企业面临着许多的危机和挑战，在金融危机之后，国有企业用人成本偏高问题更为严重，针对这一问题，世界各国都开展了积极的讨论研究，本文借鉴国外改革的经验，同时考虑我国国有企业的实际情况，分析了国有企业人工成本投入存在的问题，并针对性地提出了相关的控制策略。
关键词：员工薪酬;员工培训;人工成本
在我国经济高速发展的今天，国企在整个国际经济发展中占有举足轻重的地位。国企在面对激烈的市场竞争的今天，要保持清醒的思路才能有更好的发展。在金融危机之后，人工成本的讨论话题已经提上日程，人工成本通俗地讲，就是指员工从企业获得的所有“好处”，它包括各种形式的收入，直接的和间接的、内在和外在的、形式也包括货币和非货币的形式，包括职工的实际薪酬，同时也包括企业为职工缴纳的各类保险、职工的教育经费等，准确地讲，就是包括企业在雇用职工后产生的直接的间接的所有费用。合理地控制人工成本的投入，不仅能节约企业的投入，更能很好地激励和引导员工的发展，使得企业向着更好的方向发展。
一、国有企业运行人工成本分析
在企业运行中，人工成本从两个方面进行分析，主要有员工直接获得薪酬，同时包括企业缴纳的保险等，另一方面还有，企业培养职工所花费的代价。在传统的理念中，企业的用人成本往往被等同于企业员工的薪酬，其实不然，对于企业来讲，培养合格的员工所花费的时间和金钱等，在用人成本的投入中至关重要。企业员工获得薪酬，直接决定了企业给其缴纳的保险、津贴等各项相关费用，而员工是否愿意在企业长期驻留，也同样在很大程度上是由员工获得薪酬决定的。员工满意于目前的工作状态，长期驻留，就可以减少企业员工流动大对企业运行的人工成本所带来的投入。
二、国有企业人工成本投入存在问题研究
1.国有企业员工薪酬投入。薪酬直接影响企业员工的工作积极性，更直接引导员工的发展，国有企业薪酬设计标准按照传统的设计，是以职位大小来决定薪酬的，相对来讲，企业管理者的薪酬出现了过高的现象，引起了管理者与企业底层员工之间收入差距过大的问题。各个岗位的薪酬设计标准不同，同时不同岗位的晋升方式不同，在不同岗位的平衡上，薪酬制度的作用被限制。
2.国有企业员工培训投入。企业根据自身的`需要，对员工的理论知识、实际操作技能进行培训，是每个企业的必须环节，在培训过程中，企业所付出的实际投入是无法准确计算的，但是无疑这点投入对企业的发展也至关重要。在企业的实际运行中，正因为认识到对员工培养的重要性，在培训中企业的投资也在一再加大，不只是包括对新员工的培训，为了使企业更好地发展，在实际工作中，企业经常会给优秀员工外出交流的机会，以期获得更好的工作效果。在实际的企业员工培训中，国有企业更加重视员工的实际技能培训，员工的实际工作能力这是毋庸置疑的，但是员工对企业的接受度和认知度更为重要，否则在投入大量资源后，员工却流失了，再招聘新的员工，再进行一次新的投入，周而复始，消耗了企业大量的资源，却无法得到应有的效果。
三、国企运行中的人工成本控制策略
1.国有企业员工薪酬投入控制策略。员工对于薪酬的关注度总是很高的，国有企业薪酬设计标准按照传统的设计，是以职位大小来决定薪酬的，相对来讲，企业管理者的薪酬出现了过高的现象，引起了管理者与企业底层员工之间收入差距过大的问题。各个岗位的薪酬设计标准不同，同时不同岗位的晋升方式不同，在不同岗位的平衡上，薪酬制度的作用被限制。职位高低对薪酬设计的影响要合理地控制在一定范围内，相同级别的岗位薪酬也要考虑工作性质的不同而体现，同时工作年限、对企业付出的时间与精力也要同时作为参考因素，这样能合理地增进老员工对企业的认知度，也能加强新员工对企业的接受度。不同地域分公司，要根据当地的实际情况薪酬有所差别，合理地避免不合理补贴，尽可能地全面评估，达到薪酬设计的均衡。在薪酬设计中，考虑企业员工的薪酬和劳动力市场价位的差距，及时调整薪酬标准，更好地和社会接轨。薪酬结构的设计要充分考虑不同岗位的实际工作情况，根据岗位的不同要求，对薪酬结构进行不同的规划，薪酬设计主要目的是更好地对员工的发展进行合理的指引，与此同时也要能更好地吸引行业内的相关人才，更重要的是，要留住人才。完善薪酬考评，强化薪酬的监督管理，安排合理的奖惩考核制度，让员工实际感受企业的公平原则，不让浑水摸鱼者有机可乘，才能更好地引导激励员工。
2.国有企业员工培训投入控制策略。对于新员工的培训，企业主要根据自身的需要，对其理论知识、实际操作技能进行培训，在培训过程中，员工的实际工作能力这是毋庸置疑的，但是员工对企业的接受度和认知度更为重要，适当增加企业发展历史，以及未来发展方向等相关方面的培训，提高新员工对企业的认知度和接受度，减少企业员工的流动性，能更好地控制企业在培训新员工中的投入。对于老员工的培训，主要是外出学习的机会，选择外出学习的地点时，企业要高度的注意，带有很明确的目的性，同时人选也至关重要，学习人员能否承担起学习任务，切实为公司带来实际意义是选择学习人选的关键。同时更要考虑培训结束后，对公司其他员工工作的指导和影响。
四、结语
综上所述，用人成本的控制在金融危机之后，对国有企业来讲更为重要，用人成本主要直观地体现为员工的薪酬和员工培训，全面充分地考虑实际情况，合理地安排优化薪酬设计，同时要注意薪酬制度的考评和实际实行中的监督。培训不止针对员工的技能，更要加强员工对企业的认知度和接受度，降低企业员工的流动性，降低培训投入，合理控制和选择外出培训，以为企业带来更大的利益。
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