中小制药企业营销薪酬体系研究
目录
一、写作背景
二、本文研究的目的
三、本文文献综述
四、本文研究思路与方法
五、写作提纲
六、本文研究进展
七、目前已经阅读的文献
一、写作背景
快速发展的企业来说，使用现代薪酬管理的理念、方法和手段来管理公司己经迫在眉睫，国内外众多企业薪酬管理的成功经验表明，好的薪酬管理的使用对推动企业继续高速发展有着至关重要的作用。
但是，中国很多中小制药企业营销薪酬管理还存在不少问题，这也致使一些企业的营销人员对薪酬管理不满意，而导致企业人才流失现象，这说明加强中小制药企业营销薪酬管理具有重要意义。
而且建立一套完善的营销薪酬制度对中小制药企业来说是一件比较难的事情。困难在于：企业、员工与客户之间的利益冲突，客户希望从以较低价格获得所需要的商品，销售人员希望获得较高的收入，而企业则是力求销售成本的降低，员工付出努力的同时带来个人成本，决定了企业必须支付一定的薪酬来获取员工一定水平的努力。而且即使目前情况下令人满意的薪酬制度，可能一年或二年之后就变成无效的了。但是如果经常加以调整，不但实施起来比较困难、费用较高，而且也会令销售人员感到无所适从。
为此，本文就中国中小制药企业营销薪酬管理存在的问题及其完善做出探讨。
二、本文研究的目的
本文研究主要是基于两个目的：
（一）论文试图在调查了解中国中小制药企业营销薪酬管理存在问题的基础上，借鉴国内外薪酬管理成功经验，提出完善中国中小制药企业营销薪酬管理措施，以期能为中国中小制药企业制定科学的营销薪酬管理制度提供决策依据。
（二）通过分析中国中小制药企业营销薪酬管理存在问题、提出完善措施，以期使中国中小制药企业营销人员的思想观念更进一步解放，对中国中小制药企业发展机制及创新有所启发。
三、本文文献综述
（一）本文主要涉及的理论
本文主要涉及的理论有：
1、需求层次理论
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛将人类的需求从下到上分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。马斯洛认为人们的需求是多样的和逐层上升的，而且需求的结构很复杂，多种需要会同时影响行为，但是在某个时段，总有一种需求占主导地位，而人的行为是由其当时的主导需要决定的。当较低层次的主导需要得到满足后，高层次的需要才会有足够的活力驱动行为，人的需求才会向更高层次发展。人的需求一旦被满足，就不再是激励因素，曾经为满足这些需求所提出的措施，就不再具有激励作用。人们未满足的主导需要的满足程度，将决定人们的动机、行为和情绪。马斯洛需求层次理论揭示了人们需要的多样性和层次性。
2、激励理论
对激励问题研究较为深入的要属管理学激励理论，它是在经验总结和科学归纳的基础上形成的。另外，经济学激励理论是在人的理性假设基础上，通过严密的逻辑推理和数学模型获得的，它主要是从委托代理、产权、交易费用等角度出发，研究对高管人员实施的激励措施。激励过程包含三个基本方面:人类行为的动力是什么;行为是如何被导向目标的;怎样维持行为。激励理论认为，员工的绩效水平与激励相关联，具体表现在:员工绩效= 员工能力 X 激励程度。这一公式指出:在员工能力一定的情况下，所受到的激励水平越高，其绩效表现水平也越高。总的来说，管理学激励理论认为，企业薪酬管理的关键，是努力发挥其激励的功能。激励与人的需求相关，并在激励过程中注意引导员工的行为，提高激励的效果。