我国科技型企业留住知识型员工对策分析
论文摘要：企业80%的效益是由最关键的20%的员工所创造，尤其是其中的知识型员工，他们是企业价值的主要创造者，是企业不可或缺的重要资源和核心能力，因此科技型企业要真正保持在中的竞争地位，就必须考虑如何有效激发知识型员工的斗志并创出最佳绩效，需要通过哪些措施吸引和留住优秀人才。主要通过对知识型员工内涵及特点的理解，阐述其流失对于企业造成的影响，并根据原因及特点就企业如何留住知识型员工提出具体的对策建议。
论文关键词：科技型企业；知识型企业；风险；对策分析
1 科技型企业知识型员工的内涵和特点
我者王兴成（1998）等人提出，知识型员工指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业带来资本增殖并以此为职业的人。刘琴（2002）等人提出，知识型员工指那些具有从事知识生产、创造、扩展和应用的能力，为企业带来资本增殖并以此为职业的人。这两个提法大致相同，都说明了知识型员工是从事与知识相关的活动，本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者，也就是指具有知识资本产权并以知识为载体进行价值增值，用脑子所创造的价值高于其体力所创造的价值的人。
迅猛发展的今天，作为企业获取竞争优势首要源泉的知识载体-知识型员工，有自己的需要和特性。
1.1 富有自主性与独立性，创新意识强
知识型员工大多接受过系统的专业与训练，在自己的专业领域拥有一定的特长，注重工作中的自我，而且能力越强，独立自主从事某项活动的意识也越强。另外由于知识型员工拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能，为更好的工作，往往倾向于一个灵活的组织和自主的工作，希望自己创新。
1.2 自身需求多样性
由于知识型员工的受教育程度、工作性质、方法、学习环境等等差异，使其形成了独特的、富有个性化的需求、思维方式等。不仅追求较高的薪金及地位，还看重企业的发展前景、能力的施展、自身价值的实现等方面。
1.3 奋斗目标明确而独立
与一般员工相比，知识型员工心目中具有非常明确的奋斗目标，自身意识到工作并不是仅仅为了挣工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，更在意自身价值的实现，并期望得到的认可。 因此，他们热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看成一种乐趣，一种自我实现的方式。
1.4 流动性强
外在方面，资本追逐知识和人才的时代，企业为了争夺人才进行着激烈的竞争，客观上为知识员工的流动创造了外部条件；内在方面，知识员工本身就具有较强的流动意愿，为了追求真正的价值追求——事业的实现，会在实际的工作中为了忠于于自己所从事的事业，寻求最适合自己的地方来最大限度地实现自我价值，因此很可能不断流动。
知识型员工在科技型的企业中从事的工作除了以上的特点外还需要符合工作本身的要求：工作创造性强，需要依靠员工自己的知识禀赋和灵感，应对各种可能发生的情况，推动技术的进步和产品的创新；工作程序充满个性，没有确定的流程和步骤，不受时间和空间的限制，工作程序个性化、自治性、自主性强；工作成果难以考核量化。
2 科技型企业知识型员工流失的风险分析
智联招聘薪酬数据研究中心发布的《2009 年岁末薪酬盘点调研报告》显示，相对于2008 年，受危机影响，2009 年企业薪酬实际增长率为8.2%， 创下了近5 年的新低。同时，前程无忧薪酬部发布的《2009 企业离职与调薪调研报告》显示，2009 年企业离职率为15.9%， 与2007 年、2008 年的22.3%和23.1%相比下降明显。随着招聘的松动，业内专家预计10 年高端人才主动离职率将会大幅回升。颇高的离职率，造成了人才的流失，而作为核心竞争力的源泉——人才的流失，会是对企业致命的破坏，带给企业难以估量的风险。
2.1 会造成企业的核心技术和商业机密的损失
对于科技型企业，核心技术关乎企业的生亡，若掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。如果这些离职的员工掌握了一定的商业机密或企业的特有的技能，不论跳槽到竞争对手那里给对手获得好的发展机会，还是员工“另起炉灶”，把原先所在公司的一些模式和项目全都归到自己的名下。 都会给企业造成难以估量的损失，轻则损失资金，重则使企业难以重振。因此越掌握核心技术和商业机密的知识型员工的流失，对一个高科技企业来说，风险就越为巨大。
2.2 可能导致企业关键岗位的空缺，增加，影响企业的工作效率
当今的市场竞争是知识技术的竞争，大多数知识型员工都占据企业的重要职位，并具有一定的技能，一旦他们离职，将给企业的正常运作带来一定的障碍，势必会影响企业的整体运作，导致企业的工作效率的低下。因为企业在现在这种人才短缺、人才结构混乱、人才信任度下降的后金融危机的背景下，更难马上找到适合的人选替代，即使找到了，要熟悉手上的工作也要一段时间，这样离职成本、替换成本、培训成本就大大增加。
2.3 企业形象受损
一个科技企业发生人才流失现象，不管人才是什么样的原因离开企业的，很快就可能被媒体报道，或者被人们不断，影响面不断扩大，在不明原因的情况下，将会产生多种猜忌和传言，这些都将对企业精心塑造的形象带来损失，尤其处于现在境况的风浪尖口。
3 科技型企业留住知识型员工的对策建议
知识型员工流失会导致组织技术的外泄和企业发展的不稳定，给企业的发展带来不可避免的风险，尤其是一些核心技术员工的离职将会直接威胁到企业的生存，在后危机时代这种破坏表现的更直接更严重。因此如何有效解决这一矛盾，成为知识型员工风险的新课题。
根据科技型企业知识型员工的特点，知识型员工是一个追求自主性、个体性、多样性、多样化以及具有较强创新精神和团队协作精神的员工群体，更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；要求获得自主权，以能够以他们认为有效的方式进行工作；获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享创造的财富。因此，科技型企业在留住知识型员工方面，要充分考虑知识型员工的特点和需求，加强对知识型员工的激励，关注其发展与成长为主。同时企业在制度方面要提升服务在资源管理中的重要地位，强调企业、沟通交流以及信任、承诺、尊重、自主、支持、创新、学习、合作、支援、授权和公正等人力资源管理新准则。具体来说主要从以下几方面着手。
3.1 构建和谐的，形成企业和员工的利益共同体
良好的企业文化能塑造良好的工作氛围，形成和谐的工作空间，加强员工之间的交流从而增强企业员工的凝聚力。通过实行内部导师制，使公司员工之间形成纽带，既能快速培养公司所需人才的同时，又增强了公司员工的凝聚力；尊重离职者，肯定离职者的成绩。因为离职者有可能会成为公司将来的客户，也有可能将来会重新被公司聘用。同时，尊重离职者能培养员工对公司员工的认可度；建立一种“允许失败”的企业文化，形成一种甘冒风险、锐意创新的风气；让员工参与企业管理，给予知识型员工以一定的权力, 平等的地位商讨组织中的重大问题,参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，使其感到上级主管的信任,从而体现到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的`责任感以及成就感，如此企业与员工之间的关系不是雇佣与被雇佣的关系，是价值为纽带的战略伙伴组成的“利益共同体”。
3.2 励措施得当，以促进员工的积极性与创造性
知识型员工的需要是多方面多层次的，单方面的激励根本不能全面调动企业员工的积极性，要把握住知识型员工的多样化且不断变化的需要，针对性地采取多种激励方式，才能收到调动知识型员工积极性和创造性的激励效果。企业应当及时识别人才在不同阶段的需求或是满足不同层次人员的不同需求，施之以多元化的价值分配形式，如：工资和福利、年薪制或股票期权方案、知识奖惩机制、报偿与工作成绩和生产率挂钩的机制、利润分享制、晋升和发展机会、助餐式的福利计划等，用的和非经济的薪酬来满足各级人才自身的生存、发展、完善需求，从物质及精神双方面保证知识型获得知识型员工的信赖与认同让员工在自身发展的每一个阶段上都能寻找到新的空间和热情，为企业的长久发展贡献力量。
3.3 注重知识型员工的职业生涯发展规划
科技型企业由于资金知识方面的限制，其成长、发展、竞争优势等主要来自于知识员工。因此，管理者必须针对知识员工的特点，更新管理理念，转换管理模式，认真分析知识员工的需求特点，建立以人为本的现代企业，将企业中最重要的财富资源——知识员工的智力资本转化成真正的企业竞争优势。作为企业要注意对他们的长期性培养，不能只顾眼前利益而忽视了他们的长远发展，需要在考虑员工实际能力的基础上，从员工的职业生涯发展规划入手，根据具体的职业生涯阶段进行能力发展规划。具体来说可从其进入企业到其在企业中成长成熟，根据时间和知识型员工在企业中能力的发展情况这两个维度，从成长期、成熟期、鼎盛期和稳定期这四个阶段，对员工的职业生涯规划进行设计。根据不同的时期为知识性员工制定有针对性的能力发展规划、为其营造施展才华的空间和舞台，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，让做更多事人能够得到合理的回报，达到员工的发展方向与企业的目标融合在一起，形成双赢的局面的目的。
3.4 为员工营造愉快的工作环境
主要包括“硬环境”和“软环境”两个方面。
“硬环境”指的是物质报酬、办公设施、良好的办公环境。创造良好的劳动条件及设立安全的劳动保护设施可以使员工体会到企业对他们的关爱并保持旺盛的工作热情。事实证明，在宽敞、明洁、有序的环境中生产或工作，知识型员工会感到轻松、愉快、满意，工作效率得到提高创新能力也得到大幅度的提升。
良好的“软环境”即注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感抚慰。诸如在公司内部提供理发和修鞋等多项生活服务，以及早餐等看起来不起眼的福利，为员工提供极大的方便。这类福利使公司表现出富有人情味，不但可以加强人与人之间的联系，管理者还可以倾听职工对企业的各种意见和建议。如此使得员工有明显的归属感，而不是成为组织的边缘人，从而企业与核心员工之间的深厚感情，减少主动离职的情况的发生，维持企业的竞争优势。
3.5 实施内部流动制度和竞争机制
现代企业管理的关键环节是提高知识员工的个体智力资本，并通过有效的途径将他们的个体智力资本转换为组织资本。为了更好的促进“资本”的转化能力，就要按照其本身的特点进行设计。由于知识型员工本身较强的流动倾向，企业可以采取内部流动的方式迎合这种需求。例如通过工作轮调制度，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容和责任深化、丰富化；通过引入竞争机
制，树立“能者上、庸者下”的良好风气，在人员管理中，打破人才培养过程中的超稳定结构，建立基于竞争机制的人才培养环境。对于工作表现出色和有重大创新的人员，给予提高待遇、重点培养、破格晋升等奖励，对于能力不强、任务完成情况较差的人及时给予调整，并采取相应的惩戒措施；通过内部劳动力的公开招聘，使愿意尝试新工作或从事有目的地开展工作轮换,丰富员工的工作内容,使有能力的员工担任责任更大的工作,增加工作的挑战性，以有机会获得新的职位，从而满足其流动的意愿。
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现代科技型企业如何在人力资源方面准确把握知识型员工的特性、探寻适合知识型员工的有效管理策略，用好和留住知识型员工，使其积极主动的开展创造性工作，达到企业与知识型员工共赢和谐，是企业目前必须继续认真解决的重要问题。希望本文的提议能对有效解决此问题有一定的帮助。
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