激励在高职院校人力资源管理中的运用

时间:2017-09-19 论文范文 我要投稿

  论文摘要:知识时代,人才成为各国经济发展中最宝贵的资源。高职院校作为知识和培养人才的场所,尤其需要一支稳定的、高素质的教师资源队伍。从激励的涵义和特点出发,结合高职院校教师的特征和现状,力图将激励理论融入到高职院校人力资源管理的实践当中,对广大教职员工形成一个全方位的激励,并提出了提高教师激励的对策建议。

  论文关键词:激励;人力资源管理;需求层次
  
  1 激励的概念和理论
  激励就是组织通过实行外部奖酬的形式,建立良好的工作,或者借助信息、精神,以一定的行为规范和惩罚性措施来激发、引导、保持和归化组织成员的行为,是管和学共同研究的课题。从其的字源角度分析,激励就是激发士气,加油鼓劲,以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动,也就是人们常说的调动积极性、主动性和创造性。
  1.1激励的基本原则
  在高职院校的管理中,设置目标是关键,目标的设定要结合激励进行,既要体现组织目标,又要体现员工需求;综合运用物质激励和精神激励两种方式,精神奖励为主,物质奖励为辅,充分调动教师的工作积极性;把握激励使用的时机,对于表现突出,有重大成绩的教师,要第一时间提出精神鼓励,并在合适的时机尽快将物质奖励落实到位,要多做“雪中送炭”,少做“雨后送伞”或者“锦上添花”;奖励的落实不仅仅要公平、公正,也要适度,不能太大,影响奖励的可持续性,也不能太小,起不到激励的效果;综合运用正激励和负激励,奖惩分明,达到目标要进行大张旗鼓的表彰和奖励,完不成工作任务理所应当受到惩罚,只有奖罚分明,激励效果才能发挥到极致。
  1.2高职院校中运用的激励理论来源
  激励理论来源于马斯洛的“需要层次理论”。马斯洛的“需要层次理论”共分为五个需求层次。第一层次是生理需要,主要是指衣着、食物、住房、行车、婚姻、看病等最原始、最基本的物质需要;第二层次是安全需要,这是寻求庇护,保证安全生存的需要,主要指劳动保护、职业安全、生活稳定、等;第三个层次是社交的需要,当基本保证具备以后,安全也有了保障,人类也就有了更高一层的精神需求,希望被团队包容和照顾,有精神支柱;第四个层次是尊重的需要,只有在一定的团体当中有地位,才能有更多的资源和更高的社会地位,更充分的自我展示;第五层是自我实现
  的需要,这是最高一层的需求,每个人都希望自己能一生当中充分发挥自身的才能,做一些对社会有贡献的事情,实现自己伟大的理想。
  而且,往往受程度越高,对层次的需求也越高,比如受教育少、工作在基层的人群往往关注前四个层次,而受教育比较多,在高职院校工作的教师们,往往前四个层次得到了基本实现,对第五个层次的需求容易显现出来。人的需要层次往往呈正三角形,而在高等学校这种特殊的环境下,人的需要层次却会发生相应变化,大约呈菱形甚至是倒三角形状态。

  2 高职院校人力资源管理的主要问题
  2.1 传统的人力资源管理模式不适应现实情况
  我国高职院校管理工作比较传统,甚至有计划经济时代管理模式的痕迹,没有形成西方发达国家高职教育的高效、单一的特点。我们的人事处目前还是单纯的人力资源管理部门,有的甚至办公室兼管人事工作,职能是负责日常的人事管理,职责是做工资,管等,距离现代化的人力资源管理还很远,也不适应高职院校建立完善的管理机制的需要。人力资源管理工作的地位和作用比以往显得更加重要和突出,逐步向战略规划、现代转变,我们的管理理念、管理对象都要更新,传统的观念在高职院校教育管理中优良的地方要保留,但是也要吸收新的管理理念和方式方法,促进高职院校的全面发展。
  2.2 建立核心价值观,构建独具特色的大学文化
  我国高职院校在核心价值观方面缺乏深刻认识,没有自己的办学特色,而作为主要组成部分的人事部门也没有发挥自己这方面应有的作用,更没有形成自己的核心价值,严重制约了高职院校的整体发展。国内外的实践告诉我们,一所学校的“个性”决定着大学的知名度和成长潜力。高职院校的竞争逐步白热化,能否在学术界确立自己的一席之地,赢得考生和家长的青睐成为各个高职院校首先要解决的问题,作为学校的参谋部,人力资源管理部门也要形成自己的特点,协助高职院校形成自身的核心价值体系,从而在高职院校的竞争中发挥自己的作用。要结合高职院校的工作实际,按照学校的整体发展目标,不断谋划新工作,形成新思路,开创新局面。

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