激励在高职院校人力资源管理中的运用
2.3 资源信息化比较滞后
目前很多高职院校没有充分认识人力资源管理信息化的重要作用，依赖于人力查阅，手工分析等陈旧的方式方法，学校里面的网络、软件技术资源没有得到充分的应用，薪酬管理、培训管理，学籍管理等还采用的是传统的管理方式，影响了人力资源管理的信息化进程。随着时代的发展和计算机网络技术的广泛应用，人力资源管理也逐步实现信息化管理，该系统方便快捷，易于操作，极大地提高了学校管理水平。
2.4 人力资源管理职能发挥不充分
现代化的大学管理创新速度不断加快，未来的人力资源管理部门不仅仅是人事工作的管理者，更是领导层决策的重要参谋部，是高职院校发展的基础所在。我国目前人事管理部门人员配备情况不很理想，一是年龄偏高。制约高职院校发展的最重要因素并不是金钱，也不是硬件设备，而是优秀的人才，而在我国一些高职院校，年龄比较大的人员还工作在人力资源管理部门的第一线，对计算机网络技术和软件管理不太精通，会影响人力资源管理信息化的进程，另外，机构设置不完善，有的高职院校的人事部门仅仅是几个员工， 有的甚至依靠在校办公室，属于“二级管理部门”，严重影响人事工作的顺利开展，不利于高职院校的长远发展，如何做好人事工作人员的稳定工作，确保人员稳定，设立专门、专业的人力资源管理部门仍然是我们关注的重要课题。
3 激励在高职院校人力资源管理中的运用
3.1 精神激励与物质激励相结合
精神激励是支持，物质激励是保障，作为高职院校人力资源管理部门的工作者，要坚持二者的综合运用，及时的物质激励是必须的，然而，精神鼓励也很重要，现实执行当中，要仅仅抓住广大教职员工的实际需要，使他们精神上得满足，物质上得实惠。物质奖励要注意一个“度”的把握，数量小了很难起到激励的效果，数量大了影响奖励的可持续性，也给学校财力带来困难；对教师的精神奖励的意义要大于物质奖励。作为管理者一定要抓住教师注重精神需求的实际需要，在一定的物质激励之外，充分的运用精神奖励的手段，使他们进步有信心，工作有动力。精神激励必须以一定的物质支持为基础，物质激励以必要的精神奖励为补充。
3.2 把握好外附激励向内滋激励的转化
作为高职院校人力资源管理者应做到外附激励和内滋激励的有机结合。外附激励只是一种外在因素（外因），决定其行为发展的是内滋激励（内因），外因通过内因而起作用。内滋激励是一种能动的状态，它是自我反思、自我激励，是一种有效的激励方式；外附激励是在外力推动下的一种激励方式，包括赞许、赏识，登报表彰、职称晋升等，外附激励具有直接性和可观性，作用明显，但不可过多的使用，否则过犹不及，物极必反。
3.3 建立科学的激励机制
（1）目标激励是指设置学校整体发展的共同目标，使师生员工群体共同为之奋斗的激励方法。高职院校的管理层一定要充分认识到目标责任制的激励作用，通过团队组织这一利益共同体，辅以必要的目标激励机制，保持一个旺盛的凝聚力和战斗力，为实现共同的目标而一起努力，充分发挥组织成员的主观能动性，围绕学校中心工作，兼顾全面，将个人的精力和能力一起释放，最终达成目标。
（2）建立奖惩激励机制。作为正反两个方面，“奖励”和“惩罚”是相辅相成的，只有赏罚分明，才能各自发挥最大的作用。高职院校管理实践中，奖励是主要的手段，占主导地位，起重要的作用，激励可以让人奋进，努力，而离开“惩罚”的奖励是孤单的，是无力的。只有奖惩结合，以正强化为主，适当运用惩罚手段，做到奖罚分明，人力资源管理的工作势必会迈上一个新台阶。
（3）要建立评估体系，强化激励机制。科学的评估工作是确定激励效果的主要手段之一。没有考核的激励难免会流于形式，只有对各项激励进行年终考核，并根据考核结果论功行赏，才能做到群众、专家、领导相结合，开展专家评估和自我评估相结合，形成最终意见，更好的激励工作的顺利开展，为高职院校的平稳发展提供保障。
综上所述，对高职院校教师的激励是一个系统性的工程，同时也是一个动态的过程。在新一轮改革的大中，高职院校要把多种激励方式和目标有机结合起来，将时代特点和学校人力资源管理实际结合起来，充分的运用好激励机制，充分调动广大教职员工的积极性和主动性，从而实现教职员工和高职院校发展的“双赢”。
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