媒体资源管理系统的人力资源管理初探

时间:2017-09-21 论文范文 我要投稿

  论文关键词:媒资管理 人力资源管理 音像资料
  论文摘要:人力资源从未像今天这样成为经济社会发展最为核心的要素。媒体资源管理系统(以下称简:媒资管理)作为人才高度密集的信息传播业,开始进入市场展开激烈竞争。人力资源作为媒资的“第一资源”或“第一生产力”,日益受到重视。本文拟从媒资发展对人力资源管理提出的挑战及媒资管理单位人力资源管理实践(选人、育人、用人、留人)两个方面进行初步探讨。
  
  一、前言
  
  在知识经济的今天,人力资源已是第一资源。未来的竞争,是人才的竞争。一个人的前途与命运取决于自己的核心专长在市场上的竞争力,一个组织如此,一个国家亦然。
  媒资管理系统集成计算机存储、网络、数据库管理、多媒体等多项技术,主要通过音像资料的数字化存储、编目、网络化、检索查询等手段,解决音像资料的再利用问题。当前,人力资源管理已成为企业经理人的一个热门话题,各个企业中的高层人士都想方设法借助人力资源管理来提高企业的经营绩效。对我国媒资管理单位而言,人力资源管理尚未起步,新旧体制的转型、媒介市场身份的模糊以及上级主管部门诸多行政指令性的政策,都在限制着媒资管理单位大刀阔斧地进行人事改革。
  
  二、媒资发展对人力资源管理提出的挑战
  
  在日益激烈的市场竞争中,媒资管理属于一项新兴的事业,智力密集型产业,其对音像资料的保存和再利用,已经成为提升广播电台、电视台竞争力的重要因素。它涉及收集、归类、利用和开发、存储、相关软硬件配置、系统维护等多个环节多个方面,不同于传统磁带的管理方式。社会需要我们主动去满足媒资管理需求,并进而创造媒资管理需求。而目前的媒资管理现状离这需求尚有很大的距离。
  举个例子,汶川大地震后从中央到省到市三级电视广播以及多家网络媒体率先进行了长达数百小时的直播,如果能够在这数百小时的直播中,相关媒资管理单位能主动提供有关此前全球主要地震的音像资料,并看到地震前灾区的社会生活的镜头,就会让我们的报道增加深度力度广度,这样在更好服务社会需求的同时能够推介自己。
  而社会对某一行业的要求就是对该行业从业人员的要求:要求从业人员具有严谨扎实的职业心态,立足于本职岗位本行业成才,深入钻研本行业的特点与发展规律,同时要有创新意识、市场开拓意识,资源整合能力。但是,媒资管理专业人才缺乏的问题日益突出,已成为制约媒资管理发展的瓶颈。
  例如,编目工作是一项人力密集型劳动,是一项政治性、艺术性与技术相结合的工作。值得一提的是,日本NHK总部和NHK大阪支局2002年就已经开始了系统的编目处理,虽然编目对象还未数字化网络化,但他们广泛动员人力资源的合作精神,值得我们学习。
  
  三、媒资管理(单位)的人力资源管理实践
  
  一个单位的人力资源管理,是由选人、育人、用人、留人四个方面构成的,他们环环相扣,缺一不可。媒资管理单位亦然。
  (一)选人
  选对人是媒资管理单位进行合理化人力资源管理的起点和第一道关。不合格的原材料只能生产出不合格的产品。不合格的人进到单位,不仅自己的工作不能胜任,还会影响别人的积极性,进而破坏团队的凝聚力、战斗力、执行力和业绩的实现。在职业心态、职业道德、团队意识、价值观等方面有缺陷的人是不符合媒资管理事业需要的,我们要本着宁缺毋滥的原则选人。选动手能力强、合作意识强、专业技术精、热爱媒资管理事业的人员。
  (二)育人
  21世纪人力资源管理的亮点是岗位素质模型。这也是有别于传统的人事管理的区别之所在。由于媒资管理系统的建设是新兴行业,一些媒资管理单位的仍停留在传统体制框架内,人力资源制度尚不健全,开发能力比较薄弱的情况下,可以由主管单位提供技术或资金支持,在外部人力资源专家或顾问公司的帮助下,建立新型媒资管理单位岗位素质模型,也称岗位胜任力模型,按照其提出的相关要求设定每个岗位在知识、政治、艺术、技术、心理及身体等方面的素质的最低要求,作为单位人才规划、人员甄选与调配、继任者计划、核心人才管理、培训开发、薪酬管理、绩效管理的依据。
  按照岗位素质模型的要求,我们都有很大的差距。体制决定了我们不可能把现有大量人员下岗,重新招聘上岗。而媒资管理是个新兴行业,更多的人才来源需要靠培养与自学成才。并且领导要带头倡导建立学习型单位,改变旧体制下部分岗位无所事事、“等、靠、要”的企业文化氛围。把该行业、单位的发展前景,对岗位的要求以各种方式经常地、有效地、双向地传递给全体人员,把压力传递给全体人员,让大家感觉既有动力,又有压力。单位可以结合实际,用“派出去请进来”的方式让大家对媒资管理系统的理论知识、专业技能有较全面的理解。
  (三)用人
  用人是人力资源管理机制的核心。要真正做到“人尽其才,才尽其用”,就必须建立识人用人的管理制度,从组织制度上确保人才的发现、开发和使用,培养富有活力的团队精神和积极向上的工作态度,建立客观有效的评价机制和公平公正的奖励机制。
  因此,要做到人与岗位匹配,让合适的人做合适的事。特别要注意以下4个典型问题:
  1、老中青结合方面,要依照科学性办事,充分发挥不同年龄层人才的优势和彼此间的互补性。让老年同志的阅历与睿智、中年同志的成熟与稳健、年轻同志的激情与活力实现最佳的组合。
  2、在理论型人才与操作型人才结合方面,既要有埋头拉车的,比如编目工作、维护管理等岗位;也要有抬头看路的,比如对新技术的引用,对社会新热点新趋势的关注与整合。
  3、在管理人才与技术人才结合方面,不勉强专业性技术人才去做管理工作,不强求管理型人才一定要在专业上有所突破有所创新。要尽可能专业对口,这样才能最大发挥才干,提高效率。
  4、在内向型与外向型人才结合方面,让“坐得住冷板凳”的人搞操作搞技术,让“坐不住”的人去创新去开发资源开拓市场,主动了解社会的新趋势新热点,并根据新需求及时反馈,主动推销我们所具有的资源,弥补我们尚不具备的资源。

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