激励机制在高校教师管理中的应用
论文关键词： 高校教师 激励机制 高校教师管理 考评体系
论文摘要： 高校教师作为高校的主体，在高校发展中发挥着举足轻重的作用，建立和完善有效、科学合理的激励机制，对于高等学校吸引优秀人才、留住优秀人才、创造良好的竞争环境，并调动教师工作的积极性，激发教师潜在的创造性，以及提高学校的办学质量和办学效益等都具有重要意义。本文论述了高校教师的激励机制，并着重强调了考评体系的建立，凸显了科学完善的教师考评体系的重要性。
当前高校面临着巨大的发展机遇和挑战，高校通过一系列的改革措施，得以迅速发展壮大，如何调动教师的积极性、提高教学质量已成为各高校面临的重大问题，如果这个问题不能得到很好解决，将影响高校的长远发展。因此，高校教师激励机制的健全和完善是高校改革的核心内容。而在高校教师的激励机制中，考评体系的建立问题更是应该引起学者广泛关注的重要问题。
一、高校教师管理现状分析
（一）整体薪酬水平偏低
据教育部人事司统计，2005年全国高校30岁以下教师比例为29.32%，40岁以下占65.23%。在高校工作的青年教师由于工作时间短，在资历、职称等方面均处于劣势地位，在高校教师群体收入的金字塔结构中，青年教师的工资收入实际上处于金字塔底端，整体工资收入偏低，所以大部分的青年教师都对自己的工资收入表示不满意，75%的青年教师对自己的工资收入状况不满意。青年教师大都面临赡养老人、购买住房、结婚生子等实际的生活压力，物质需要相对较为强烈。而实际的工资收入水平与强烈的物质需求形成强大反差，也由此造成青年教师的怠惰情绪，工作质量、效率出现不同程度的下滑。由此引发了一系列的负面效果，比如，近年来很多青年教师纷纷在校外寻求兼职授课，甚至兼职成为主业，本职的授课与科研退为副业，“隐性流失”现象较为严重。
（二）缺乏有效的竞争机制和科学合理的考评体系
高校教育的公共服务性质决定了高校人力资源不能完全按市场规则实行完全的聘任制，虽然近年来进行了一系列的人事改革，实行了聘任合同制，但仍有相当一部分高校的聘任制尚未完全建立。目前各高校设立岗位时，为确保不致出现太多待聘或高职低聘人员，时常出现因人设岗和统筹安排的情况，人力资源的配置很难合理有序流动，教师资源共享缺乏有效机制，难以形成良性的竞争，不能充分发挥教师潜能。
对高校教师的绩效考核评价方法要科学合理，对其工作行为、态度、结果进行考评，获悉相关准确信息，以此评价教师履行职责程度，从而确定其待遇。但在实际工作中，很多高校对教师工作业绩的考评手段不尽科学合理，很难全面客观地反映教师工作中所取得的成绩与存在的问题，并不能给教师的奖评提供客观公正的依据，由此在不同程度上削弱了教师的进取心、责任感和成就感，并极易引发管理者与教师、教师与教师之间的矛盾，必然会弱化教师绩效评价的激励作用。
（三）教师成就动机得不到满足导致职业倦怠心理严重
美国著名心理学家贝弗利·波特认为，职业倦怠指由于在工作过程中所承受的.压力过大而导致对于工作的厌倦情绪。
近年来，由于人才竞争日趋激烈，我国高校教师的工作压力越来越大。随着高校扩招，在校学生数大幅增长，扩招后生源质量明显下降，教师很难真正解决学生的厌学情绪、较差的学习态度等问题，这种难以控制的工作性质常使教师感到焦躁不安。同时，学校对教师的管理和考评制度欠科学，尤其是与教师密切的职称评定、教师聘任等，过于强调数字量化，加重了教师的工作负担，模糊了教师的工作目标，导致学术，使急功近利之风在校园盛行。由于利益驱动，教师之间竞争变得十分激烈，正常的合作交流明显减少，同事间相互猜忌，使教师个体产生压抑、孤独、焦虑的情绪，加剧了教师的职业倦怠，严重影响到教育事业的发展。
青年教师具有更加强烈的成就动机。个人的成就动机是整个动机体系中的一种动机，它与求知、自我提高、创造及赞誉、遵从、归属等动机交织在一起，相互渗透，相互作用。是否具有成就动机直接影响到每一位教师教育事业成功与否。
二、高校教师管理中的激励对策
在高校教师管理过程中，合理有效地利用激励理论既能主动适应市场经济体制要求，又能深化高校内部体制改革，还能充分激发教职工的动机系统。动机是推动行为产生的强大推动力，如果动机系统一直处于被激活状态，教职工就会充分发挥潜力，调动积极性与创造性。科学的激励理论的应用可以为学校创造良性的竞争环境和朝气蓬勃的精神风貌，可以增强高校活力，有利于高校吸引人才，稳定人才。针对不同的被管理者，应采取不同的激励对策，正向调整教职工的行为，进一步激发教职工的创新精神，从而大大提高工作绩效。
（一）公平的激励机制
激励机制的首要原则即公平原则。根据亚当斯的公平理论，每个人在取得成绩并获得报酬以后，都会不自觉地用自己付出的劳动和所得报酬与他人付出的劳动和所得报酬进行横向比较。如果他感到自己所获报酬与投入的比值和他人所获报酬与投入的比值相一致，就会认为公平合理，因此能心平气和、心情舒畅、努力工作。反之，如果他发现这种比值不一致，就会产生不公平感，产生怨气，带来消极影响。因此，高校要对教师的教学工作进行公正、公平的评价，无论是奖励还是惩罚都要以事实为根据、制度为准绳，做到客观公正。
（二）物质激励和精神激励双管齐下
根据马斯洛需求层次原理，物质需要属于较低层次的需要，但是物质需求又是实现更高一层次需求的必备基础。每个教师都要面对现实的生活问题，对于不太富裕的教师个体，解决好物质激励会产生很好的激励作用，激发并调动他们的积极性。虽然物质激励非常必要，但是作用有限。而很多精神激励却能起到物质激励无法起到的作用，因为很多教师更注重自身的价值能否得到实现、才能能否得到充分发挥、成果是否得到认可、人格能否得到尊重等高层次需求。比如，对于教师作出的点滴贡献，管理者应及时予以肯定，如奖状、证书、表扬等，都是对教师付出辛劳的一种认可，都可以起到很好的激励作用。对于贡献重大的教师，还应专门设立奖项，等等。同时，精神激励还必须以一定的物质支持为基础，因为在必要的物质需求得到满足后，精神激励才能调动人的积极性。因此，应有机结合物质激励与精神激励，同时注重精神激励。
（三）建立科学完善的考评体系
任何激励手段的依据都建立在符合实际的考核评价、绩效分析基础之上，而考核评价必须有统一的准则，所以高校对教职工的绩效评价体系必须科学严谨，且必须易量化、易操作、目标明确，并与学校办学目标相一致。目前的众多高校对教职工的评价机制都还存在着一系列问题，都还有待完善，以下是高校评价机制普遍存在的一些问题。
现行的考评体系并不能真正考核教职工的真实水平，对教师的才能、品德等方面不甚重视，无论是学生评教还是同行专家评教，都很难发现教师教学之间的差距。
对教学效果好的青年教师不能及时予以鼓励和表彰；对学生评教效果差、难以胜任教学工作的教师没有真正提出解决措施，也不进行适当调整及提供培训机会，使这类教师的教学水平很难真正提高，整体影响学校的教学效果。
三、如何建立科学完善的考评体系
首先，建立科学合理的绩效考评体系应遵循考评程序公开、考评标准完善、考评手段多样的原则。教师岗位的设立呈金字塔结构，多数教师都位于中下端，达到顶端的教师只是少数人。每年评定职称的参与人数，往往超过实际额定名额，竞争十分激烈。因此，考评是否公正合理，程序是否透明公开，每个教师都很关心。
其次，应将定量考核与定性考核相结合。在考评体系中，除了传统的考评教师教学态度、教学水平、现代教育理论和教育技术的应用外，更应注重教师的创新意识与创新能力，不应只注重论文发表与成果鉴定的量化指标，更应关注科技成果是否转化为现实生产力等。这样可以使得整个评价体系更合乎教师职业的本质内涵，并符合学校与社会发展的实际。高校要通过完善的考评标准，引导教师提高自身教学素养，同时为真正实现“教书育人”的组织目标服务。
最后，如果教师对考评感到不公正，应允许教师申诉，设立专门的部门和人员及时解决申诉的问题，使得参与考评的教师可以对考评机构充分信任。
四、结语
考评是管理的一种手段，考评体系应充分体现并检验教师的教学科研能力和实际应用能力，从德、能、勤、绩等方面，将教师工作的质和量统一起来，作定性、定量分析，实现考核制度科学化，既要考虑激励机制的全面性，又要考虑激励机制的差别性。管理者应根据高校自身实际情况，建立有利于调动、发挥教师积极性的考评体系，运用恰当的激励方式和相应的激励措施，使教师个体的需要、目标与高校的办学发展目标相一致，保障教师的教学和科研工作能够高质量地完成，从而不断提高办学质量和办学效益，增强高校自身的创造力、竞争力和影响力。
总之，只有绩效评价公正、公平、公开、科学、合理，激励措施才能有效发挥作用；只有高校正确运用考评手段，教师工作才会健康发展。
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