工作嵌入的影响机制分析论文
摘 要：工作嵌入被认为是有效预测员工离职行为的重要理论之一。本文分析工作嵌入的结果变量的影响机制，并对未来研究进行展望。
关键词：工作嵌入;影响;机制;绩效
1 工作嵌入的内涵与维度
工作嵌入(Job Embeddedness)概念由Mitchell于2001年提出并引入雇员主动离职研究领域，改变了以往学者将嵌入研究放在位于组织整体层面讨论或集中于单纯人际关系层面讨论的格局。工作嵌入较为全面地概括了能让雇员继续稳定呆在原单位有关工作的组织内部与所生活的社区相关的各个因子，例如工作中的人际关系、晋升机会、领导风格以及薪酬待遇，工作外的家庭氛围、小区环境和邻里关系等，这些因子能使员工不轻易离开原来单位，保持工作、生活稳定，无论员工出现对现有工作不满意情绪或外界提供其他新的工作机会等情境发生。
Mitchell[1]认为工作嵌入代表一系列影响员工留职行为的因子。员工与组织相互作用过程中形成各种联系创立了一张网，这张网分布有密密麻麻很多结点，把员工紧紧黏在上面，像蜘蛛网一样形成阻止员工离开的力量，使员工深深依附在组织里。这种黏性越大，员工嵌入组织的程度就越深，也就越难以自发离开组织。Mitchell 等将工作嵌入定义为一个多维构念，把工作嵌入分为3个维度：联结、匹配和牺牲，其中联结指个体与他人、社区及其他活动的正式或非正式的联结;匹配指个体雇员所感知到的与一个组织和其环境的相容性或舒适性;牺牲指个体离职(离开组织或社区)将面临的物质上和心理上的`利益损失。然后又对这3个维度从组织和社区两个方面对员工离职进行测量评估，并将工作嵌入二次划分成6个维度：组织联系、组织匹配、组织牺牲、社区联系、社区匹配和社区牺牲。在之后的研究中Mitchell和Lee等又将组织方面的因素称为工作内嵌入即组织嵌入，社区方面的因素称为工作外嵌入即社区嵌入。
在国内，由于工作嵌入概念提出时间较短，梁小威于2005年把这一理论引进国内，他把工作嵌入作为中介变量进行研究，也有一些论文研究了工作嵌入与工作绩效、离职意愿、组织公民行为以及工作满意度的关系，但这其中大部分都是硕博论文，鲜少有期刊论文发表。总体来说，目前国内关于工作嵌入作为前因变量、结果变量、调节变量以及中介变量的实证研究还较少。
2 工作嵌入影响机制
2.1 工作嵌入对组织公民行为的影响
组织公民行为是那些由员工自发产生的符合工作要求的行为，如遵守纪律、良好的职业道德、乐于助人以及创新等行为。工作嵌入可调节负面冲击，增进员工的组织公民行为，有较好的预测力，例如，工作嵌入较高时，员工的心理满意度就比较高，进而自发地为保持这个状态产生乐于助人的行为。国内学者运用398个样本探讨了工作嵌入、组织公民行为和反生产行为的关系。研究发现，组织嵌入正向影响组织公民行为和负向影响反生产行为;社区嵌入对组织嵌入与任务绩效和组织公民行为关系具有调节作用。
2.2 工作嵌入对公司绩效的影响
工作嵌入对公司绩效的作用机制，在这里主要讨论工作内嵌入即组织嵌入对公司绩效的影响。通常情况下，工作嵌入不直接作用于公司绩效，而是通过对公民组织行为对绩效产生影响，比如工作嵌入作为一种稳定的状态，若员工很享受企业提供的培训，那么他的工作绩效会得到显著提高，另外，工作嵌入有利于刺激员工产生创新想法或者创业动机，推动创新活动，进而提升员工的任务绩效，最终提高企业的绩效。也有研究指出组织嵌入既对组织公民行为有很好的预测力也直接对工作绩效有预测作用。然而，有学者认为工作嵌入过强会损害员工的绩效，因为当员工状态低迷或公司内部调动职位时会给员工带来负面影响。
2.3 工作嵌入对员工离职行为的影响
员工的工作嵌入性越强，其留在原岗位的意愿就越强烈，因此，自发离职行为发生的概率就越低。多数学者都验证了这一结论，Mitchell在提出“工作嵌入”概念时，通过两次调研，实证支持了工作嵌入性与员工离职意愿和自动离职行为呈负相关关系，并且发现了工作嵌入对员工自动离职的预测力要强于工作满意度和组织承诺。工作嵌入不仅能预测离职意愿及随后发生的离职行为，也能预测非自愿离职。在前人研究成果的基础上，有学者在研究工作嵌入维度具体作用于离职行为时，发现工作外嵌入即社区嵌入对雇员离职的预测力显著，也有学者认为人们在社区嵌入下更有可能选择留下。然而也有学者研究发现工作嵌入与离职倾向没有显著的相关关系，这说明不同环境下工作嵌入对员工离职行为预测会有所偏差。
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