浅析员工工作价值观研究综述

浅析员工工作价值观研究综述

　　论文关键词:员工　工作价值观

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　　论文摘要:员工的工作价值观越来越受到组织管理理论研究者和实践者们的重视，因为工作价值观不仅仅影响员工工作态度和工作行为，而且直接抵及工作绩效，有关工作价值观的研究在国外一直是热点，近年来国内也有许多学者对其阐述了自己的观点。本文在查阅文献的基础上，综述了工作价值观的内涵、结构组成以及常用的测量工具。

      一、前言

    价值观是人区分好坏、美丑、损益、正确与错误、符合或违背自己意愿等的观念系统，它通常是充满情感的，并为人的正当行为提供充分的理由。工作价值观是个人价值系统的一部分，其涵义是从价值观的涵义延伸而来的。因此工作价值观可以说是一般价值观概念的特殊用法，是指个人对于一般性工作的态度，是经由社会化的过程，逐步累积经验而形成。那么，究竟什么是工作价值观?它有怎样的结构成分?本文将其概念、结构成分及其常见的测量工具做了一些梳理。

    二、工作价值观的界定

    工作价值观的英文是Work values，另外还有Careervalue,Vocational   values,Professional   values,Occupationalvalues等。对于这几个词的翻译在国内还有职业价值观和择业观两种提法，其中职业价值观被大多数接受。由于价值观是人的一种稳定的个性倾向，所以职业价值观和工作价值观所反映的人的价值倾向往往是一致的，因此，本文采用工作价值观这一概念。不同的研究者对工作价值观的理解和界定不尽相同。可谓仁者见仁，智者见智。

    (一)国外学者的观点

    主要有以下不同的观点:Super认为工作价值观是个人所追求的与工作有关的目标，是个人的内在需要以及其从事活动时所追求的工作特质或属性。Kalleberg认为:工作价值观是个人对于其工作赞同与尊重的渴望，并能反应出个人在工作中，所希望追求或拥有的条件。Ravlian和Meglion认为:工作价值观是指对各种工作的行为方式，特别是为社会所接受的偏爱程度。Schwartz把工作价值观看成人们通过工作而达到的目标或取得的报酬，它们是更一般的个体价值观在工作生活中的表现。Brown认为工作价值观是指个体对于特定工作的形成偏好的认知或意向，这种偏好能够在参与工作角色扮演中获得满足。

    (二)国内学者的观点

    在国内也有不少学者，对于价值观的界定也提出了不同的看法。宁维卫认为工作价值观是指人们衡量社会上的各种职业优点、意义和重要性的内心尺度，属于个性倾向性范畴。洪瑞斌认为工作价值观是影响个人面对工作有关课题的价值信念系统或参考架构，亦即工作者认为重要或喜爱的事物、观念或理想。凌文锉认为工作价值观是人们对待工作的信念和态度，或者是人们在工作生活中表现出来的一种价值倾向，它是价值观在职业选择上的体现。

    黄希庭、郑涌认为工作价值观是人们衡量社会上某种工作的优劣和重要性的内心尺度，它是个人对待工作的一种信念，并为其职业选择、努力实现工作目的提供充分的理由。工作价值观的核心是工作需要，并通过工作评价、工作动机、工作愿望、工作态度、工作理想等形式表现出来。

    不同的学者从各自的角度出发对工作价值观进行了不同的界定，其内涵和外延不尽一致，本文倾向于认同黄希庭先生对此的界定，即工作价值观是人们衡量社会上某种工作的优劣和重要性的内心尺度，它是个人对待工作的信念和态度，并为其职业选择、努力实现工作目的提供充分的理由，工作价值观主要体现在员工对其工作自我发展潜力、工作条件与保障、企业名气、人际关系等等方面的自我价值判断上。

    三、工作价值观的结构

    因工作价值观内涵与界定分歧，对于工作价值观应如何区分其范畴?应涵盖哪些层面?各学者之间亦末取得共识。

    (一)国外比较有代表性的观点

    1.两分法。Herzberg把工作价值观分为内在价值和外在价值，这种观点对职业价值观的研究具有深远影响且被广泛地加以应用。Miller将工作价值观分为下列二大层面:内隐的工作价值观(intrinsic work values );外显的工作价值观(extrinsic work values ) o Peterson和Roscoe将工作价值观分为下列两组:直接反应工作与生涯活动的价值(workvalues that directly reflect work and career activity );与个人及情境变项关系密切的价值(work values more closelyassociated with perssonal and situational variables ) 。

    2.三分法。最早是由美国心理学家Super在买证研冤的基础上提出的。他把工作价值观分为内部报酬价值( intrinsic rewards );外部报酬价值(extrinsic rewards );外部附带价值(extrinsic concomitants )。他的这种分法对以后的研究有很大的影响。Wollack等人将工作价值观分成下述三个维度:内在价值观、外在价值观、综合性价值观。Alderfer在以上两种划分方法的基础上提出了一个相对比较全面而简明的划分方法，他把职业价值观划分为内在价值、外在价值和社会价值三种。Elizur则从另外的角度将工作价值观划分为情感、认知、工具三个维度。

    3.四分法。Surkis在实证研究的基础上得出的四个维度:内在价值、外在价值、社会价值和威望价值。Rone通过对七个国家职业价值观的跨文化研究得出了职业价值观的两个划分维度:个体一集体、物质一精神，并且依据这两个维度把职业价值观分为四类:以个体为中心、人本主义的自我实现的职业价值观;以集体为中心、人本主义的社会职业价值观;以个体为中心、物质主义的自尊职业价值观;以集体为中心、物质主义的生理安全职业价值观。这四类正好与Surkis的内在、社会、威望和外在四类职业价值相对应。Johnson将工作价值观分为内在的、外在的、利他  的以及社会的四个维度。
   (二)国内学者的观点

    宁维卫修订了Super的工作价值观量表，把工作价值观分为进取心、生活方式、工作安全、声望和经济价值五个维度。马剑虹和倪陈明对6家企业的64位员工的工作价值观进行主成分分析，认为它可分为工作行为评价、组织集体观念、个人要求三个因素。凌文轮与其同事在对大学生工作价值观进行主成分分析，提出了声望地位、保健、发展三个主成分因素。余嘉元则对工作价值观的结构进行了一个实证研究，得出工作价值观可以从两个方面进行划分:一方面从工作行为结果的形式可以将其分为情感的、认知的、物质的和信仰的;另一方面从与任务完成的关系可以将其分为资源性和报酬性的。王垒等对北京大学生工作价值观进行调查分析，抽出4个因子:工作报酬与环境、个人成长与发展、组织文化与管理方式以及社会地位与企业发展。

    由上可见，对工作价值观的结构真是众说纷纭，每一种观点都有其合理的内核。本文倾向于认同王垒对于工作价值观结构的划分:工作报酬与环境、个人成长与发展、组织文化与管理方式以及社会地位与企业发展。本研究正是基于此来建构工作价值观的结构。

    四、工作价值观的测量

    工作价值观究竟是什么?不少学者试图编制量表来测量它。大致有以下一些常用的测量工具。

    (一)国外研究工作价值观常用的量表

    Super的工作价值量表(Work Values Inventory, WVI)。Super所编制的工作价值量表，系经由参考工作价值观与工作满足相关文献后，编拟预试题目，经效度考验、因素分析，从检测个人择业重视倾向的225个题目中，以项目分析筛选出45个题目，其中共分为十五个向度，包含利他主义(altruism )、独立性(independence)、审美(esthetics )、创造性(creativity )、生活方式(way of life ) ,智能激发(intellectualstimulation )、变化性(variety )、成就感( achievement )、安全感( security )、声望(prestige )、经济报酬、( economic returns )、管理权力(management )、工作环境(surroundings ) ,与上司关系(supervisory relations)、与同事关系(associates)等十五个维度。此量表采李克特式五点量表计分，适用对象为7年级以上至成人，主要是配合职业辅导工作所需。

    Wollack等人的工作价值调查量表(Survey of WorkValues, SWV)o Wollack等人针对后青春期至成人阶段所发展的工作价值调查量表，其内容以新教工作伦理(Protestant work ethic)的概念为基础，测量受试者的内在(与工作有关)及外在(与报酬有关)的工作价值观，整份量表计有六个分量表，包含由工作所得的荣耀、工作投入、对薪酬的态度、社会地位、上进及对工作的责任感等六个维度，每个分量表有9题，共计54题。

    工作层面偏好量表(Work Aspect Preference Survey,简称WAPS)。Pryor认为工作价值观是评价性的陈述，而非情感性的描述，极易被人误解，因此他以工作层面偏好一词来说明相同的概念。量表共有十三种价值类别，包含自我发展、安全感、控制性、自我了解、独立性、金钱、声望、同事、身体活动、分离性、生活型态及环境等十三项。

    (二)国内研究工作价值观常用的量表

    国内用来研究工作价值观的量表部分是翻译和修订国外的版本。如宁维卫对Super的工作价值量表进行了修订，在不改动原量表大框架的情况下，对其适当修订，以适应我国国情。修订后的量表比原量表多了巧个，经过信度和效度检验，初步修订的WVI是较可靠、有效的。凌文轮等对“Holland中国职业兴趣量表”进行了修订，根据主成分分析方法，经陡阶法检验，22条职业价值观项目被分成三个主成分因素。第一主成分是声望地位因素、第二主成分是保健因素、第三因素是发展因素。秦启文，谭小宏在对国有企业与民营企业员工工作价值观的比较研究中，采用Meyer等人对Manhardt编制的工作价值观量表修订后的版本，并对少部分题项的表述做适当的修改，使之适用于国内企业的员工。该量表包括三个维度，分别是:舒适与安全、能力与成长、地位与独立。在此次测量中，量表三个维度的内部一致性系数依次为:0.725 ,0.828 ,0.758，整个量表的内部一致性系数为0.892。

    也有一些研究者考虑本土化因素，近年来，有关各类工作价值观本土问卷的编制研究越来越多。如赵辉编制了一套企业员工工作价值观量表。将工作价值观分为六个维度:尊重声望因素、工作与生活平衡因素、自我发展因素、物质回报因素、工作行为因素、和谐愉悦因素，经过分析具有较良好的信效度。

    综上所述，有关工作价值观研究在国外研究较多，国内学者最近几年也做了不少的研究，但一部分研究是直接引用了国外的研究结果，这些结果在中国文化背景下存在跨文化的风险。所以，对于工作价值观本土化的研究，特别是有学者提出来的个人与公司价值观的匹配探讨，可能会是以后的研究热点，这不论是对组织管理理论还是管理实践，其意义是不言而喻的。
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