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浅谈施工企业如何发挥薪酬管理的激励作用
【论文关键词】薪酬 激励
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【论文摘要】薪酬是人力资源管理非常重要的工具。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，但薪酬激励却是最容易被管理者运用的一种激励方式。文章通过对薪酬管理在施工企业激励机制中的作用、存在的问题进行分析，对施工企业如何发挥薪酬管理的激励作用提出了建议。
在某大型企业人才招聘会现场，人头涌动，场面宏大，招聘单位思才若渴，应聘者也满怀期望。据了解，招聘会上，双方沟通最多的，除了招聘企业的发展前景、招聘岗位的要求外，还有薪酬。由此可见，薪酬是企业吸引人才、留住人才很重要的一个条件在企业管理中，尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，但薪酬激励却是最容易被管理者运用的激励方式，是日前施仁企业普遍采用的一种最重要、最有效的激励手段
1如何认识薪酬激励在施工企业管理中的作用
据有关研究发现，在缺乏科一学有效的激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%一30%，而科学有效的激励机制能够让员工把另外的70%一80%的潜能发挥出来所以，施工企业能否建立完善的激励机制，将直接影响其生存和发展。
薪酬是企业组织对员工绩效、工作质量和数量的评价表现形式之一，通常由下列3部分组成:工资、奖励、福利。另外，员工持股、股权激励、股票期权等形式也在充实着企业的薪酬制度。薪酬激励的本质就是薪酬管理的一种方式，它是以激励员工为目的，设计一整套具有激励作用的薪酬制度，运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法，达到组织目标的薪酬管理方式。也可以说，薪酬激励就是一种出发点和落脚点在于激励，具运用手段在于激励的薪酬管理方式。一定数额的薪酬是满足人们某些需求的重要手段。人们对这种手段的认知程度越高，需求越强烈，薪酬的激励作用就越强。在对薪酬为什么是重要的或重要到什么程度这一问题的汰识上，每个人的认识是有很大差别的对于某些人来说，薪酬之所以重要，是因为薪酬满足了他们对保障的强烈需要。但对另外一些人来说，薪酬的重要性体现在薪酬是用以满足其被尊重的需要上。所以，薪酬可以用于获得生理、保障、社会关系以及尊重的需求，而且在某种程度上也能够满足自我实现的需求。进一步说，薪酬不只是一笔金钱，一种经济上的要求，还是满足人们各种需求的工具。当薪酬与尊重、自我实现的要求联系在一起时，通过适当的管理，薪酬自然就生产了激励的效果。
基于以上认识，我们发现在施工企业尤其是国有施工企业薪酬管理中还存在诸多问题，制约薪酬激励作用的发挥。
2施工企业现行薪酬管理存在的主要问题
薪酬是满足多种需求的手段，提高薪酬支付数额是一个通过这些需求使薪酬具有激励作用的办法，但在当今这个瞬息万变的时代在市场竞争日益激烈的情况下，也暴露了一此问题
2.1薪酬体系缺乏灵活性
国有施工企业薪酬制度受到主管部门工资政策、企业人工成本及其他因素的约束，企业在设计薪酬制度时，无法参照同行业、同地区的薪酬水平，无法准确地获取市场总体行情，薪酬水平缺乏有力的市场数据支撑，使得薪酬对内不具有吸引力，对外缺乏竞争力。同时，企业职位体系不科学，岗位职责、任职条件界定不确切，且企业在进行薪酬设计时多数没有进行必要的岗位分析，致使企业公平付酬、完善激励手段的基础缺失，公司员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，许多员工在盲目的内部薪酬比较中失去公平感，造成心理失衡。
2.2薪酬水平缺乏竞争性
当前，出现施工企业的主要人才(如项目经理、技术总工、土建工程师、造价工程师等)，大量流向投资单位、设计公司、咨询公司、房地产开发公司的现象。薪酬水平的差异是造成施工企业人才流动的最主要原因，施工企业的薪酬水平在行业中处于相对较低水平，缺乏竞争性，对关键人才不具有较强的吸引力。近年来，随着国家基建投资不断加大，施工企业的营业额不断提升，企业的专业技术人员的质量和数量远远不能满足生产规模快速扩大的需要，而企业的薪酬制度又不能有效吸引企业急需的专业技术人才。
2.3薪酬结构缺乏激励性
目前，国有施工企业大多数都建立了岗位工资制，但岗位工资并不是按照岗位价值确定的，而是以行政职务为主要参照标准，薪酬结构中与绩效考核结果挂钩的部分非常有限。员工的考核办法也存在奖多、罚少、奖罚不对等、激励与约束不对等等问题，薪酬的激励性难以保证，所带来的后果就是优秀员工的流失和平庸员工的“沉淀”。
2.4薪酬管理缺乏公开性、透明性
很多企业在薪酬发放上有一个误区，认为采取公开付薪的方式有可能导致优秀员工收人降低，从而脱离原来的团队，同时还可能造成普通员工自尊心受伤害，产生自卑感或嫉妒等不良心理，不利于搞好企业内部人际关系，因此为解决该问题而采取发红包等秘密发放薪酬的方式。秘密发放薪酬实际是在暗示该企业有事情需要隐瞒或不信任掌握信息的人。同时，隐秘薪资可能产生暗箱操作，容易导致贪腐，使员工对企业薪酬制度不信任，影响企业的凝聚力。
3施工企业薪酬激励存在问题的原因分析
3.1对薪酬管理激励作用的认识不足
在施工企业各类人员所关注的问题中，薪酬问题排在第一或第二位，企业支付的薪酬是员工生存需要的主要经济来源，没有一定的经济收人，员工就不可能有安全感，也不可能有与他人进行交往的物质基础。尽管企业在薪酬分配制度上进行了多次改革，企业不同职位、级别人员的收人已拉开相当的差距，但由于外部经济环境的影响和企业效益的制约，企业员工薪酬的增长无法与市场的变化同步，随着物价指数增长，原定的薪酬水平长期不变或只是被动增长，实际上相当于降低了员工的收人水平，长此以往，薪酬就不能实现对人才的有效激励作用。
3.2运用薪酬理论开展人力资源管理的水平有限
受国家加大基建投资、企业生产规模急剧扩大的影响，近年来，施工企业引进的大量人才多数为工程技术类人员，而施工企业的人力资源专业管理人员匮乏。企业人力资源管理人员对薪酬管理的新理论、新技术认识不够、掌握不足，即使一些管理人员已充分认识到薪酬管理对于吸引人才和留住人才的重要性，也很难将先进的薪酬理论转化为适合本企业特点的可操作的薪酬制度。
3.3缺乏有效的薪酬沟通与反馈
随着施工企业的改革与发展，知识型员工、技术型员工、管理型员工所占的比例逐年提高，员工对企业管理的参与度越来越高，对自身权益的争取和维护意识越来越强。在这种环境下，就要求企业对有关劳资关系的处理方式有所变革，对薪酬管理与支付方式、考核与激励方式等均要作出科学的调整，但由于薪酬沟通渠道有限，一些企业未能随着管理环境的变化及时调整薪酬管理策略。
4对施工企业实现薪酬激励作用的一些看法
如何让员工从薪酬上获得最大的满意，充分发挥薪酬激励作用，是施工企业在薪酬管理方面急需解决的课题。
4.1遵循公平公正的原则，设计合理的企业薪酬
目前，施工企业基本处于微利经营状态，行业利润低的状况将长期存在。因此，施工企业在制定薪酬标准时应考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，这样企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。若企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场平均水平明显偏低，对外就会缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。
在强调薪酬竞争性的同时，还要注意内部的公平性。通过做好企业内部岗位评价，针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，建立起岗位与薪酬之间的内在联系，增强薪酬的说服力，以提高员工的公平感。
4.2将薪酬管理与绩效管理紧密结合
单纯的高薪并不能起到有效的激励作用。只有与绩效紧密结合的薪酬，才能够充分调动员工的积极性。在薪酬结构上，应充分重视绩效薪酬的作用，通过绩效薪酬建立起与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系，这样不仅能充分调动员工的工作积极性，而且明确了薪酬的激励导向功能，有利于员工与企业的共同发展。同时，企业知识型员工的不断增加，也迫使管理者要不断地了解员工对个人价值的需求，不断地通过绩效薪酬充分肯定员工的个人贡献与价值。
4.3建立灵活的奖励和公开化的薪酬支付制度
灵活的奖励制度可以给员工更多不需要提高职位而获得更高报酬的机会，并根据员工表现的变化随时调整，让奖金真正起到激励广大员工的作用。另外，秘密的薪酬支付方式只会导致员工的互相猜测，造成员工之间的不和谐;公开化、透明化的薪酬支付制度才能让员工体会到平等，并提高薪酬管理的有效性。因此，建立灵活的奖励和公开化的薪酬支付制度极为重要，通过必要的奖励和合理支付，管理者将正确的薪酬理念传达给员工，形成对企业薪酬的正确认识，从而直接影响员工的工作状态。
总之，施工企业通过有效的薪酬管理，建立科学合理的薪酬激励机制，正确使用薪酬的激励作用，可以为企业造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业的可持续发展。
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