试析高职院校教师绩效考核工作的思考

时间:2018-03-17 论文范文 我要投稿

  论文摘要:对高职院校教师进行绩效考核,可以促进其教学质量的改善与提高,是素质教育的有力推进剂。本文就目前高职院校教师绩效考核存在的问题进行了探讨,对绩效考核评价的目标进行了定位,并提出了提高高职院校教师绩效考核实效的措施。

  论文关键词:高职院校;教师;绩效考核
   
  所谓绩效考核,是指办学主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的考评手段,评定教师的工作任务完成情况、工作职责履行程度和教师专业发展情况,并将评定结果反馈给教师的过程。在这一过程中,对教师的知识与能力、专业发展水平、教学成长、教学效果等进行评价。通过评价,检验教师对教学目标的实现程度,对教师发放相应的薪酬,同时通过及时有效的反馈促进教师教学反思及职业发展,从而有效提升学校整体办学水平和人才培养质量。

  高职教师绩效考核存在的基本问题

  效度不高,评价结果的利用率偏低 采用绩效考核确定教师评聘及收入分配,首先要确定考核标准。当前,许多高职院校制定的绩效考核标准停留在“德能勤绩”阶段,考核内容无法量化或者说量化过程主观随意性较大,考核标准的精确度、分值权重不够科学、规范。这就使绩效考核的成效不明显,同时也不能充分调动教师的积极性和责任感,教师的创造性没有激发出来。另外,考核本身也不精确,且时常出现误差,公平问题便随之产生。其后果是教师很少真正关心考核结果,考核结果被忽视,对教学不能起到应有的促进作用。考核非但不能促进教学,甚至会干扰教学,迫使教师采用一些与自己信念相悖的方法来执教。或者更多地将考核结果与高功利目标联系在一起,功利性的绩效检查势必给教师和教学带来负面的压力。
  缺失信度,绩效考核目的模糊 许多高职院校对教师的绩效考核很大一部分是教师互评,这种互评存在一定的欠真实性。教师工作独立性较强,使不同专业、不同学科的教师之间了解不够充分,加之利益与竞争关系,评价有可能不客观。因此,为了完成形式上的绩效考核,评价过程随意,评价结果的信度随之缺失。再者,这种绩效考核最大的不足是没有学生的参与。由于以上种种原因,绩效考核结果的信度缺失,势必导致考核目的不明确。
  评价结果的正面作用没有得到充分发挥 绩效考核结果的出台不能认定是考核工作的终结,绩效反馈应贯穿考核的全过程,绩效目标的制定、教师教学过程、绩效评价过程都需要进行全方位的反馈和沟通。但现在有些高职院校制定绩效计划、绩效目标时没有教师的广泛参与,教师只是被动接受目标,对绩效考核体系缺乏了解,对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰,常常产生各种曲解和敌意,并对绩效考核体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表示质疑,对体系的认识产生偏差。而且在工作过程中考核主体与教师缺乏沟通,他们不了解教师绩效目标完成情况、完成绩效目标需要提供何种帮助、能否有效达成绩效目标等。绩效考核结果出台后,没有将考核结果及时反馈给教师,不重视与教师的沟通,考核结果的反馈程序、沟通渠道不畅,被评价的教师不清楚自己的评价结果,因此就谈不上改进工作,绩效考核只会流于形式。

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