护士职业倦怠相关因素及干预措施的研究进展

时间:2018-04-08 论文范文 我要投稿

                                 作者:卿利敏 席明霞 李丹 张颖杰 黄冬枚

    【摘要】  从护士职业倦怠的相关因素和干预措施方面对护士职业倦怠进行了综述,为管理者制定预防和干预措施和今后的护士职业倦怠实证性研究提供参考性建议。
    【关键词】  医院护士  职业倦怠  研究进展
    【Abstract】 It summarized the nurse’s job burnout in aspects of the conferences and intervention .In order to provide references and basis to the following intervention and prevention planning in hospital.     【Key words】 Nurse; Job-burnout; Research progress
    职业倦怠是指在工作环境中,对长期的工作紧张源和人际关系紧张源的应激反应而表现出的一系列心理、生理综合症候群,这一概念最早用于形容长期药物滥用后出现的一系列症状,比如情绪耗竭、动机丧失等[1]。国内关于护士职业倦怠的研究始于 20 世纪 90 年代后期,较早出现在医学的相关刊物上,近年来逐渐成为热点研究。护理工作本身就是一种压力情境,护士要面对的是个体差异越来越大的患者,复杂度越来越强的临床护理任务,患者家属的过度要求,社会的过高期望,久而久之,这些都会损耗护士的工作士气与热情,导致护士职业倦怠产生。本文就护士职业倦怠的相关因素和干预措施进行阐述,为医院管理者预防和干预措施护士职业倦怠实证性研究提供参考性建议。
    1  护士职业倦怠的相关因素
    护士职业倦怠是指护士不能顺利应对工作压力时的一种极端反应,是护士伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态[2]。具有情感衰竭(emotional exhaustion, EE)、人格解体(depersonalization or dehumanization, DP)和低成就感(diminished personal accomplishment, AP)三个维度:情感衰竭(EE)指护士在工作中个人无法很好地处理周围的问题与需求,而感到精疲力竭,丧失工作的情绪资源;人格解体(DP)指护士在与患者互动的工作过程中,护士以不带感情与冷漠的方式和态度来回应;低成就感(AP)指护士在完成工作或与同事合作时表现的以及工作意义上的低成就感[3]。国内许多学者的研究表明,护士职业倦怠和很多因素存在相关性,现从以下方面来进行阐述:
    1.1  护龄与职业倦怠 
    孙雅博,王金玲,张建梅[4]等的研究表明,轻度工作倦怠以1~5年护龄组护士居多,中度倦怠以11~15年、16~20年护龄组护士居多,高度倦怠以6~10年护龄组护士居多。
    1.2  职业压力与职业倦怠 
    肖永辉,陶舜梅,莫凌婷[5]对全县86名在职儿科护士进行调查和分析,显示儿科护士情感耗竭及低个人成就感呈高度倦怠、去人格化呈中度倦怠,其工作压力主要来源于患者护理、护理专业及工作、工作量及时间分配、工作环境,文化程度和职称也是影响压力及职业倦怠的重要因素,职业压力与职业倦怠密切相关。
    1.3  自我效能与职业倦怠
    尚少梅,张磊,金晓燕[6]等通过探讨自我效能感与工作倦怠感之间的关系,得出ICU护士在日常工作中的倦怠感较高,62.7%的ICU护士自我效能感量表得分在2~3分,呈中等水平。自我效能感得分与情绪倦怠感得分呈显著负相关(r=-0.231,P<0.01),自我效能感得分与个人成就感得分呈显著正相关(r=0.424,P<0.01)。说明在情绪倦怠感和个人成就感两因子中,自我效能感越高的个体,工作倦怠感越低。相关性分析结果显示,自我效能感越高, 情绪倦怠感越低。
    1.4  自尊、健康和离职意向与职业倦怠 
    李永鑫,李艺敏[7]利用工作倦怠问卷、自尊问卷、一般健康问卷和离职意向问卷对175名护士进行测评,该研究结果表明,工作倦怠的3个因素对于个体的自尊都具有显著的预测作用(P<0.01);自尊部分中介耗竭和人格解体对健康的影响(P<0.01),并能完全中介成就感降低对健康的影响(P<0.01);自尊部分中介耗竭对离职意向的影响(P<0.01),并能完全中介人格解体和成就感降低对离职意向的影响(P<0.01)
    1.5  情绪劳动与职业倦怠  
    骆宏,孙庆龄[8]研究提示,护士情绪工作能力的3个因子:表层扮演、深层扮演及情绪表达要求与职业倦怠的情感耗竭、去人格化和个人成就感3个因子均显著相关,且前者对后者有预测作用。表层扮演(回归系数为正数)和深层扮演(回归系数为负数),提示情感耗竭的产生受到表层扮演的影响,而深层扮演能够缓解情感耗竭的产生。有学者指出,情绪劳动与工作倦怠的关系:表面行为和耗竭、人格解体均呈正相关;深度行为、表达积极情绪分别均与人格解体、成就感降低呈负相关;隐藏消极情绪与工作倦怠各维度的相关均不显著[9]。
    1.6  工作领域心理社会因素与职业倦怠 
    骆宏,叶志弘,冯莺[10]调查显示,护士职业紧张感(48.7%)、负荷感(55.1%)较高,职业倦怠各因子与工作领域社会心理因素均显著相关(r=0.122~0.491)。回归分析提示,工作负荷、工作控制感以及角色冲突是3个主要的预测因素。
    1.7  应对方式与职业倦怠 
    赵丽俊,许冬梅,赵志耘[11]的研究显示,倾向于选择“解决问题”和“求助”这两种成熟应对方式,情绪枯竭、去人格化的程度较低,个人成就感的程度较高。而倾向于选择自责、幻想、退避不成熟和合理化的混合型的应对方式,情绪枯竭和去人格化的程度较高;且自责应对方式会导致个人成就感较低。
    1.8  工作满意度与职业倦怠  
    有些研究发现较高的倦怠水平与较低的工作满意度有关[12],有些研究认为工作满意度低的员工倦怠程度更高[13]。
    1.9  坚韧性人格与职业倦怠 

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