关于国有企业留住人才机制现状及策略

时间:2017-05-17 论文范文 我要投稿


  【论文摘要】人才流动,无可非议,人员流动能有效地促进人力资源的优化配置。但对国有企业而言,管理人才、技术人才队伍的不确定性,对企业的发展极为不利,各种人员的过于频繁的变动,必定会影响企业的正常经营活动,现实告诉我们,一个企业没有较高管理水平和技术水平的人才,项目再多,设备再好也难取得到好的经济效益。因此,如何留住核心人才,是取胜竞争,实现企业经济跨跃式发展的关键。
  
  一、现行留人机制存在问题

  作为国有企业,在人才的竞争中的优势一是优秀的中国传统文化背景;二是长期形成的人际关系;三是党的思想政治工作。劣势一是管理创新机制落后;二是分配制度不灵活;三是人才价值未能得到应有体现;四是企业文化相对滞后。为此,在制订企业发展战略时,我们更应关注人才得培养和使用,认真做好留住人才这篇文章。针对国有企业现状提出以下几个问题:
  1.留人方式没有针对性
  随着企业生产经营环境和社会环境的变化,员工自身的发展激励因素也在不断地变化。不同的性格特征、不同的学历层次、不同的工作岗位,留人的激励因素也会有所不同。而国有企业目前大部分的留人机制,忽视了人员层次、欲留对象、留人依据等因素上的相对性、多元性:
  (1)忽视了企业发展与社会实际的结合,留人方式没有随社会经济环境、人才市场、自身综合实力的变化而适时调整。
  (2)忽视了群体和个体的特殊性。没有对不同工作岗位和工作性质进行有针对性的对待,不同的环境,不同的需求需要企业在留人机制上进行公平的“差异”对待。
  2.留人过程未形成闭环管理
  企业制度的建立、口号的提出,只有深入的贯彻执行、取得反馈才算是真正的落实,否则就只是流于表面形式。对于国有企业目前开展的相关留人机制来看,执行效率和效果并不理想。第一,企业上下对留人机制的重视程度不够。没有将留人机制建设提升到战略的高度,使得留人措施在实施中作用体现的不明显。第二,留人机制执行过程中缺乏有效的监督制度。留人结果得不到落实、效果得不到评估,执行情况缺少反馈,使得留人机制整体效果不佳。
  3.绩效考核缺失
  考核和评价是企业建立留人机制的基础,也是完善用人和监督机制的前提,只有正确地考评人才,才能提供报酬管理、人事调整和晋升等方面必要的资料与依据,为此企业员工绩效考核制度亟待建立和完善。
  4.留人手段缺乏多样性
  科学的留人手段应该是正与负、物质与精神、整体与个别等各种留人措施的有效结合,是各项留人策略的优势互补,最终实现对员工的有效激励。一般来说,国有企业留人手段比较单一,具体表现为:
  (1)就物质留人方面来说,通过满足个人物质利益的需要还是稍有成效的,但就全面调动员工工作积极性角度而言,单纯的物质留人是远远不够的,重物质轻精神的现象屡见不鲜。但随着员工对自身需求和自身利益的认识加深,在物质需要得到一定程度的满足之后,精神需要愈加迫切。
  (2)对群体和个体特征和区别的分析和重视尤为不足,忽视了整体的发展需求和个体员工的特征需求,没有采用有针对性的留人手段和措施,阻碍了团队力量和个人积极性的调动,不利于企业的长远发展。
  5.晋升、调配缺少竞争性
  留人机制中的竞争激励,是指组织对组织内成员通过多种途径与策略,在良好的竞争环境下,激发、激励人们充分发挥其积极性、主动性和创造性的一种驱动力。但是国有企业普遍存在对竞聘的宣传和规范不足,使得单位和个人对竞聘上岗的重视不够,致使竞聘上岗达不到预想的效果,对留人机制的正面促进作用不佳。

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