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关于国有企业留住人才机制现状及策略
【论文摘要】人才流动，无可非议，人员流动能有效地促进人力资源的优化配置。但对国有企业而言，管理人才、技术人才队伍的不确定性，对企业的发展极为不利，各种人员的过于频繁的变动，必定会影响企业的正常经营活动，现实告诉我们，一个企业没有较高管理水平和技术水平的人才，项目再多，设备再好也难取得到好的经济效益。因此，如何留住核心人才，是取胜竞争，实现企业经济跨跃式发展的关键。
一、现行留人机制存在问题
作为国有企业，在人才的竞争中的优势一是优秀的中国传统文化背景；二是长期形成的人际关系；三是党的思想政治工作。劣势一是管理创新机制落后；二是分配制度不灵活；三是人才价值未能得到应有体现；四是企业文化相对滞后。为此，在制订企业发展战略时，我们更应关注人才得培养和使用，认真做好留住人才这篇文章。针对国有企业现状提出以下几个问题：
1.留人方式没有针对性
随着企业生产经营环境和社会环境的变化，员工自身的发展激励因素也在不断地变化。不同的性格特征、不同的学历层次、不同的工作岗位，留人的激励因素也会有所不同。而国有企业目前大部分的留人机制，忽视了人员层次、欲留对象、留人依据等因素上的相对性、多元性：
（1）忽视了企业发展与社会实际的结合，留人方式没有随社会经济环境、人才市场、自身综合实力的变化而适时调整。
（2）忽视了群体和个体的特殊性。没有对不同工作岗位和工作性质进行有针对性的对待，不同的环境，不同的需求需要企业在留人机制上进行公平的“差异”对待。
2.留人过程未形成闭环管理
企业制度的建立、口号的提出，只有深入的贯彻执行、取得反馈才算是真正的落实，否则就只是流于表面形式。对于国有企业目前开展的相关留人机制来看，执行效率和效果并不理想。第一，企业上下对留人机制的重视程度不够。没有将留人机制建设提升到战略的高度，使得留人措施在实施中作用体现的不明显。第二，留人机制执行过程中缺乏有效的监督制度。留人结果得不到落实、效果得不到评估，执行情况缺少反馈，使得留人机制整体效果不佳。
3.绩效考核缺失
考核和评价是企业建立留人机制的基础，也是完善用人和监督机制的前提，只有正确地考评人才，才能提供报酬管理、人事调整和晋升等方面必要的资料与依据，为此企业员工绩效考核制度亟待建立和完善。
4.留人手段缺乏多样性
科学的留人手段应该是正与负、物质与精神、整体与个别等各种留人措施的有效结合，是各项留人策略的优势互补，最终实现对员工的有效激励。一般来说，国有企业留人手段比较单一，具体表现为：
（1）就物质留人方面来说，通过满足个人物质利益的需要还是稍有成效的，但就全面调动员工工作积极性角度而言，单纯的物质留人是远远不够的，重物质轻精神的现象屡见不鲜。但随着员工对自身需求和自身利益的认识加深，在物质需要得到一定程度的满足之后，精神需要愈加迫切。
（2）对群体和个体特征和区别的分析和重视尤为不足，忽视了整体的发展需求和个体员工的特征需求，没有采用有针对性的留人手段和措施，阻碍了团队力量和个人积极性的调动，不利于企业的长远发展。
5.晋升、调配缺少竞争性
留人机制中的竞争激励，是指组织对组织内成员通过多种途径与策略，在良好的竞争环境下，激发、激励人们充分发挥其积极性、主动性和创造性的一种驱动力。但是国有企业普遍存在对竞聘的宣传和规范不足，使得单位和个人对竞聘上岗的重视不够，致使竞聘上岗达不到预想的效果，对留人机制的正面促进作用不佳。
二、完善国有企业留人机制的方案
人的需要有不同的类型、不同的层次；既有物质上的需要，也有精神上的需要。各个年龄层次的人员需求也不尽相同，在制定留人政策的同时，既要考虑企业整体员工的公平性，又要兼顾个别群体的特殊性，在满足企业整体的大环境下，兼顾个人利益的最大化。本文主要针对国有企业现行留人政策进行补充和完善，以真正达到留住人才的目的。
1.对人才进行正确的考核和评价，加大绩效考核贯彻力度
正确地考评人才，尊重人才的人格和价值。建立一个合理的长期有效的绩效考核体制来激励和约束企业的各类人才，使各级主管明确了解下属的工作状况，减少主观片面性，这样做不仅能减少、淘汰劣等人才，也可以通过绩效考核营造蓬勃进取的风气，有利于推进企业目标的实现，也有利于留住优秀人才。
2.要量才用人，给每位有志者提供成长创业的平台
切忌“有人忙着，有人闲着”，对有事业心的年青人来说，闲着，整天没事做，他就会思走。企业留人目的根本就是要发挥他们的作用。为了让每一个员工都有事可干，在进入企业后要首先制定一个五年内的培养计划，并且将每个人的培养计划都分工细化，使每一个员工都有自己的明确的工作目标，并以此作为对员工进行绩效考核的标准。
3.在用人机制上坚持“能者上、庸者下”
在企业全体范围内营造岗位竞聘氛围，鼓励工作负责、成绩优秀的员工合理流动，同时通过岗位竞争机制激励员工不断提升自身能力、淘汰劣等人才、完善人才队伍建设。要确保岗位竞聘可以发挥出最大的效果要保证以下几点得以实施：一是要为员工提供发展的机会；二是要为员工晋升提供平等的机会；三是要通过岗位竞聘在组织中创造一个更为开放的环境；四是允许员工自我选择最适合自己工作的岗位，以发挥出自己最大的能力。
4.在工作中信任员工、充分授权
充分授权意味着激励员工承担更多的责任，拥有更多自行决策的权力。按照美国社会心理学家马斯洛的需求层次理论，人的最高层次需求是自我实现。自我实现，就是对自我价值的一种体现，也是对自己工作成绩和能力的一种肯定。鼓励员工积极参与到一些企业项目决策当中来，并以此为平台提供员工实现自我价值的机会和条件。
5.快速建立职业生涯规划
职业生涯规划可以作为一项长期稳定的激励政策，在属于自己岗位的方向上，既有纵向晋升的机会，又提供横向晋升的空间。人才，特别是优秀人才和精英人才，实现理想的心情和愿望都比较强烈。通过职业生涯的规划可以让人才更加努力的向着实现自己人生价值的目标前进，在实现自我价值的同时为企业的发展做出更大的贡献。
三、总结
现在当务之急是要对现有人才政策进行研究和调整，尽快构建起新的留住人才的政策体系，对各类优秀人才、青年干部学员、拔尖人才大胆使用，破格提拔，对做出突出贡献的人才实行重奖，使人才的积极性最大限度地发挥出来。真正做到政治上爱护人才、工作上支持人才、事业上成就人才、生活上关心人才，形成拴心留人的良好环境，使企业产生人才聚积效应，这样才能留住现有人才，吸引更多人才。人才是企业的灵魂，只有留住人才，用好人才，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强，永远立于不败之地。
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