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试析新员工职业导向研究
论文摘要：新员工的职业导向通常有着如下的特点：职业导向不同于社会化、心理契约、培训以及现实工作预览。一般来说，有三个不同领域的学术研究经常被用来创造一个框架借以设计和研究新员工的职业导向，这三个学术研究领域包括压力解除的理论和方法、态度转化的理论和方法，以及现实工作预览的理论和方法。新进人员导向的未来研究应该以这个常见的框架设计规律为方向，有必要的情况下也不妨自由地借用其他相关领域的研究成果。
论文关键词：新员工；职业导向；培训
新员工的职业导向被广泛应用于商业、教育事业和军队中。据两次调查报告显示，在20世纪80年代，被抽样的优秀組织中职业导向项目的使用率分别为64%和70%。2004年人力资源管理协会经过调查发现，87%的受访者表示他们所从属的組织提供了新员工职业导向。英国的商业組织最近进行了一项调查，他们发现93%的优秀組织都对其新进员工有正式的职业导向。
新员工的职业导向很少被作为学术思考和研究的对象。这不同于其他的人力资源管理项目，比如测试、面试、绩效考核和培训。从这里可以看出，目前的研究工作的主体以及结论数据还不足以支撑相关研究人士作出合理的分析，所以要提出一个描述性的概要来代替这种分析。
一、阐述新员工导向
阐述导向概念范畴的一个方法就是回答四个问题：谁接受导向，什么时间接受导向，导向的内容以及如何进行导向。首先，“谁接受导向”的问题还算比较容易，因为組织的新进人员良好地诠释了这个定义。但是，新进人员是否应该包括内部转化人员是一个值得充分考虑的问题，这一点已经在特定的組织群体中尤为突出。如果由于内部转化效应导致由那些工作不出色的人向新员工传授经验的情况发生，这显然是不合适的，那么新员工就必须及时再度得到一个正确合适的职业导向，如专业知识技能的正确信息和一些该組织的概况近况等。第二，什么时候进行导向时常会引起一些争论，大多数学者似乎都同意把职业导向作为新进人员进入組织的第一个项目或者比较优先的项目。然而，大家都不知道导向该持续多长时间。某些专家认为，导向时间应该是指从新员工进入公司的第一天到进入后的第一个星期内。对于这个断定一直都没有出现过什么反对意见，所以我们如今也把这认定为职业导向的标准进行时间。在英国，相关組织调查发现，三分之二的新进人员的职业导向时间在加入組织1-5天之间，这也是最常见的做法。然而，54%的新进人员的导向在其参加工作的头4个星期还在进行。这似乎暗示对于新进人员中的一些人来说，职业导向时间似乎应该延长一个星期以上。第三，导向的内容问题目前也是见仁见智。根据在英国的调查，大多数的培训项目包括三个方面的内容：安全与健康的知识，工作的流程和条件，組织自身的一些东西。比如，組织的历史，参观公司，对同事的介绍。这种类型的内容和在美国公布的新员工导向指南的内容完全一样。笔者认为，这种典型的导向项目的重点过于狭窄，也就是说大部分企业的新员工导向着眼于传播信息。但是，以往的研究表明，新员工需要了解更多的信息包括工作的内容以及相关的一些要素，以便他们调整自己来适应企业。他们还需要有人来帮助他们建立新的关系，解除必然伴随着新进人员的焦虑和压力。笔者所阐述的最后一个部分就是新员工导向究竟该如何实现。培训新员工的过程中应该时常用到一些补充方法。首先，培训过程中应重视新员工的感情，尤其是那些高度紧张，易于焦虑的人应该作为导向的重点，这里有两个基本方法用来处理这类压力。这两个方法包括：问题集中法和情感集中法。其次，新员工导向过程中应包含意图和行动，特别是那些涉及到建立和保持新的人际关系的内容。因此，笔者更建议使用技能培训的行为模型来培训新进员工。
二、职业导向与社会化比较
新员工的导向和組织的社会化有共通之处，但在一些重要方法上又有所不同，一个常见的相似之处就是它们都涉及到了员工融入公司时期的表现。和其他新进员工进入企业所涉及的项目比较，比如员工进入企业前的招聘和选拔就没有涉及到这一点。第二个相似之处就是它们都涉及到了员工和企业的匹配问题，正如许多职业导向专家在职业导向匹配模型中提到的那样。一个良好的员工企业匹配模型应包括新进人员的基本需要、相关岗位的需要以及企业文化和企业所处环境的匹配。
反过来讲，职业导向和組织社会化的不同之处至少有五个。其中有三个不同点表明职业导向所注重的内容比組织的社会化更多。第一，新员工导向的时间要相对短些，前面提到过其时间大概是一天到一周。第二，接受新员工培训的企业员工数要比接受組织社会化的企业员工数少，因为随着员工在不同类型的組织边界间的转移（組织边界包括：从組织外进入組织内，从組织低层到高层，从一个岗位换到另一个岗位，从权力的外围到权力的核心），员工的社会化会衰退和改变，所以社会化过程影响着所有的员工。第三，两者的实际内容不同。有好多学者对組织社会化做出过精准的阐述，其中最重要的一点就是他们似乎都同意組织的社会化会贯穿于一个人的整个职业生涯。比如，組织同化的早期观点就是利用了角色理论作为理解这种转化的基础。第四，就是新员工职业导向和組织社会化相比有它独一无二的重要性。新员工从企业外部进入企业内部，其面对的所有事物都是新的，有好多事情要学习，他们不熟悉自己的角色设置。所以，职场角色的模糊可能是新进人员最大的困难，而且这种模糊也会导致压力。第五，也就是职业导向和組织社会化的最后一个不同点是新员工的职业导向通常是一个项目而不是一个过程。结合一开始的问题，职业导向可以被考虑用做新员工学会如何脱离社会化的项目。从研究的角度来看，因为职业导向的学习要比社会化的学习简单得多，所以这是一个很重要的不同点。因为导向被认为是一个有时间限制的项目，所以研究者有机会去对职业导向做实验性的研究。相反，研究者就没有对組织社会化做实验性的研究。
三、导向和培训比较
因为培训被认为是一个不经常发生的企业研究项目，所以对比起来培训可能看起来更像組织中一个不固定的主题。然而，培训和导向有几点相似之处。第一，它们都是組织对员工最初的影响，而不是到了最后才发生的。第二，它们都是一个项目而不是一个过程，这就使培训方法和培训评估方面的内容和职业导向的内容有了特别的联系。第三，它们都遇到了所有项目都会遇到的一样的问题，这个问题就是很难对项目中不同部分进行有效性地评估。
然而，导向和培训之间至少有三个重要的不同点。第一，比起任务绩效，导向更多是和关系绩效相关。关系绩效包括这几个方面：积极主动的去工作，而不是形式上去工作；能坚持不懈的付出更多的努力去完成自己的工作；帮助并与同事合作；即使在有困难的时候也要能遵守組织的规章制度；支持和守护組织的目标。关系绩效倾向于贯穿整个組织，而任务活动只是针对不同的工作岗位。这就决定了关系绩效必须作为所有新员工职业导向的项目之一。
导向和培训的第二和第三个不同点都跟各自特性有关。导向发生在新员工刚进入企业的时候，或者在进入企业后很短的时间内。然而，培训可以在员工的整个职业生涯过程中发生。由于两者发生的时间不同，职业导向发生在新员工刚进企业并承受很大压力的时候，而培训发生的时候这些问题都已经不复存在了。
四、结论
这篇文章的主要目的是为了填补两个方面的空白，一个方面是新员工职业导向的实际应用，另一方面是相关的学术理论和研究。讨论了职业导向的概念范畴，为了说明这个范畴，笔者把导向和其他一些与組织有关主题进行比较：社会学，心理契约学，培训学以及现实工作预览。导向方面的理论和研究，以及实际的设计应该遵循組成职业导向框架的三个主要来源：压力解除的理论和方法，态度转化的理论和方法，现实工作预览的理论和实践，当然，这也并不是目前对于职业导向框架构成的唯一解释。
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