探讨当代国企薪酬管理中双因素理论的运用
摘要：当代国企薪酬管理不科学，导致员工的工作积极性受到打击，对于工作心生不满。论文通过文献研究以及目前状况研究的策略，对于双因素理论以及当前国企薪酬管理中出现的理由进行了总结分析，并且对于当代国企薪酬管理中双因素理论的具体应用模式进行了分析和判断，提出了解决策略，希望能够解决目前国企薪酬管理不当、员工工作满意度下降的理由。
关键词：国企;薪酬管理;双因素理论
国企薪酬管理中出现的收入分配不公、收入差距过大等理由，已经使得薪酬管理对于员工的工作表现影响力越来越弱。双因素理论认为，要将激励因素与保健因素协调在统一的整体中并且进行有效的制约，才能够使得双方各自发挥自身的作用，使得员工的工作满意程度得以提高，以提高企业的发展水平。
一、双因素理论释义
(一)双因素理论的由来
20世纪50年代后期，赫兹伯格和他的同事在匹兹堡地区对一些工厂企业中的200多位工程师和会计师进行了大规模的工作满意度的调查和访谈。他们设计了许多理由，如“什么情境下你对工作特别满意”、“什么情境下你对工作特别不满意”、“满意和不满意的理由”等等。然后，赫兹伯格等按照满意与不满意两个维度对调查结果进行了综合分析，发现使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素是不同的，前者通常是由工作本身引起的，后者多是由外界工作环境引起的。[1]
(二)激励因素与保健因素
“双因素”值得是保健因素和激励因素，保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。激励因素包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。[2]保健因素如果恶化到可以接受的范围以下的时候，员工就会产生对于工作的不满，然而即使保健因素很好，也难对于员工产生积极的鼓励作用，而只有激励因素合理恰当的时候，才能够给人们产生更大的激励作用。[3]
二、当代国企薪酬管理中双因素理论的运用
(一)当代国企薪酬管理目前状况
由于多年的体制理由，我国国企工作人员的薪酬分配处于一个极不合理的状态。一方面，国企员工与领导的收入差距过大，领导既享受官员的待遇，有拥有市场的工资，工资收入比普通员工的工资额度要高出太多。数据显示，2010年和2011年，国资委下属的央企负责人平均年薪在65万至70万之间，是一员工年薪的10倍左右;而另一方面，对于一些基层员工来说，其工资、奖金虽然从数量上来看比较少，然而其已经从激励因素转变成为保健因素，无法对于员工起到有效的激励作用。长此以往，在国企中推行绩效工资的标准化，对于工资实现完全量化阻力重重。
2014年8月，中央全面深化改革领导小组第四次会议8月18日审议了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》，逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。“国企负责人没有‘职务消费’，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须根除。”[4]
目前，我国国企薪酬的目前状况使得国企内部难以实现长期的和谐与稳定，收入差距相差十倍，导致基层人员对于工作不满的情绪越来越深重，无法以积极的心态投入到工作当中去。而同时，由于缺失有效的激励机制，员工对于既有的工资、绩效已经产生了依赖感，绩效的激励作用已经无法有效的呈现出来。目前，当代国企的薪酬管理体系使得基层员工的工作热情被消减，无法激励其更加深入地投入到工作当中去，长此以往，对于企业的长期发展起到的了消极、负面的影响。
(二)当代国企薪酬管理中双因素
理论的运用
(1)注重薪酬体系的保健功能，努力稳定基层员工。对于国企的基层工作人员来说，其工作任务重，工资低，尤其是对于一些没有编制的“临时工”来说，其自身的福利因素也较差，因而需要为其建立起较为完善的，具有保健功能的.薪酬体系。赫茨伯格认为，物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满。而某些国企的销售人员本身没有底薪，基层工作人员起薪很低，这就使得部分员工的生活难以得到保证，因而离职率很高，人员流动频繁。因而，应当给基层销售人员一定数额的底薪，同时提升工资极低的员工的细心，使得其能够保证日常生活的需要，同时满足其一定的自我发展的需求。这同时也是对于销售人员自身的一种认可，使得其感觉自身与企业是有一定的联系的，对于企业的认可程度也逐步提高。
(2)注重薪酬体系的激励功能，有效奖励优秀员工。具备保健功效的工资能够使得员工自身的基本需求得到满足，然而目前国企面对的最重要的改革则是需要对于薪酬的激励功能得到挖掘。国企需要早日建立起绩效工资体系，对于企业员工进行定岗定职，有效的划定工资的基准线。对于企业贡献较大的员工、重要岗位的员工要提升其绩效工资水平，实现有效激励，而对于一般可替换性较强的职位，则要将其绩效工资水平稳定在一定的范畴之内，不能过高。要有效调整领导的绩效体系评价，全面禁止领导工资“双轨制”的实施，有效的使得其工资与自身的工作能够相匹配，而不是为了使得其工资与自己的职级、工作年限相契合而提升其绩效工资。总的说来，就是“好钢用在刀刃上”，要让每一笔绩效工资去往其应去的地方，实现对于高质量员工的有效褒奖。
(3)挖掘工作激励的自身内涵，拓展薪酬外激励方式。对于工作的话语权如果很有限，那么员工在工作中的发挥余地就很小，就难以体现出自身的价值。授权激励能够提高销售人员的自觉性及工作热情。授权的结果，自然是士气的提高;由于士气高昂，绩效就会提升;由于绩效的不凡，企业利润就会增加，公司就会满意，就可能对其范围更广的授权，以后员工又会更加努力工作。授权激励是激励方式的一部分，给予国企员工相关激励，可以将工资、绩效等化为公司股权、项目启动费用等，使得这些能够让员工有话语权的薪酬体系能够使得员工自豪感和主人翁感倍增，因而能够更好地投身于工作。
三、小结
双因素理论作为一个重要的人力资源管理理论，对于国企人员薪酬体系的建立也是有重要的指导作用的。国企目前面对的薪酬体系落后，无法激发人员工作热情的理由在当代社会的诸多企业内部也是普遍理由，双因素理论从激励因素和保健因素所呈现的作用的维度上对于提升员工工作满意程度、激发员工工作积极性都能够起到有效的作用。国企目前在双因素理论的引导下，需要进一步提升基层人员的工资水平，使得其能够安心工作，同时要逐步使得绩效工资的激励效应展示出来，使得有限的绩效工资能够通过各种方式呈现出最优化的激励效果，唯有通过对于内部薪酬的合理分配来维持激励因素和保健因素的活性，有效的提升国企人员的工作效率。
参考文献：
[1] 浙江省人事厅.组织行为学[M].浙江人民出版社，2007.
[2]杨杰.现代管理心理学[M].北京市：兵器工业出版社，1999：152.
[3]邓湘岚.蓝天公司工程项目技术人员激励机制研究[D].中南大学，2006.
[4]国企薪酬改革走向何方?[EB/OL]. http：//.cn/special/ show/531.html.
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