基于能力素质模型的人力资源管理研究
【摘 要】经济越是发展，竞争越是激烈，这是人类经济社会发展的一个必然趋势。面对日益激烈的堪称白热化的竞争，我国的所有企业纷份在加大对外公关力度的同时越来越多地将目光投射向企业内部，开始寻找提高企业核心竞争力的最佳途径。直到美国的David・McClelland(下文译作戴维・麦克利兰)博士的“胜任力”及其闻名世界的27项能力素质模型的推出才给企业的人力资源管理带来了一线曙光。
【关键词】能力素质模型;胜任素质模型;人力资源管理;组织战略;强化竞争力
Abstract more developed economy, more intense competition, which is a human economic and social development inevitable trend. Faced with increasingly fierce competition called intense, numerous copies of all enterprises in the public relations efforts to increase while more and more eyes cast to the enterprise, they began looking for the best way to improve their core competitiveness. Until the United States David · McClelland (hereinafter translated David McClelland) Dr. "Competence" and its world-famous 27 competency model was introduced to the company's human resource management has brought a ray of hope.
Key words competency model; competency model; human resources management; organizational strategies; strengthening competitiveness
一、基于能力素质模型的人力资源管理的理论综述
(1)能力素质模型的概念。一是能力素质的提出及概念。能力素质即指站在企业战略的高度，以提高企业内部核心竞争力为目标，为提高企业内部所有员工业绩为目的的一整套的人力资源管理手段与方法。这里必须指出的是，能力素质具有极强的可管理性与可操作性，有标准化、规范化的流程。能力素质是一整套个人素质的集合，其中包括影响力、判断力、分析能力、创新能力等多达27项标准内容。目前，发达国家的人力资源部门无不按照这27项内容对企业内部人力资源进行胜任度评估并以此决定其绩效。二是能力素质模型的概念。能力素质模型即指人力资源中的每一个个体其所具备的可以评估与衡量的品质、知识、技能等所凝聚而成的以行为方式表现出来的用以区分为不同层次的一种行为分析模型。能力素质模型也被称为胜任素质模型，因为能力素质模型反映出了人力资源管理个体中的个人的特质与某种工作所要求的特质之间差别。这种差别过大，则表明这个个体不能胜任该项工作。差别较小则表明这个个体较适且从事这项工作，具备基本的从业素质。(2)国内外能力素质模型的发展及研究现状。一是国外的发展及研究。能力素质模量型的发展起源于戴维・麦克利兰于1973年发表于《美国心理学家》杂志上的一篇文章《Testing for Competency
Rather Than Intelligence》。戴维・麦克利兰博士在文中引用了许多论据证明了当时的仅以智力测验或以智力测验为主来判断人力资源管理中的个体的能力的不科学、不合理性。基于这种观点的'基础之上，戴维・麦克利兰博士指出，人们习惯上的一些仅依主观认识的判断方法对于衡量员工是否称职等实际上是极不公平、极不合理、极不正确的，人力资源管理必须从主观判断回归到现实，回归到基于实际的根据个体行为特征的精确判断上来。该文发表之后的1982年，同样是美国的管理学家波业兹(Boyatzis)在其论著《有效管理》中对戴维・麦克利兰博士的能力素质概念加以发展，使能力素质一词得以流行开来。二是国内的发展及研究。我国的针对能力素质模型的研究起步较晚，直到2003年开始，相关的研究才得以开展。这里必须指出的是，我国的企业家、学者们对于能力素质模型的研究及其在国内的推广做出了一定的贡献，也为能力素质模型在我国的应用打下了坚实的基础。国内研究人员主要采用探索性研究思路，针对高级管理人员，在广泛问卷调查、访谈的基础上，通过主成分因素分析，对建立素质模型的流程与方法进行了论述分析，并构建相关模型。
二、能力素质模型的人力资源管理在企业中的应用思路
(1)加强主管与员工的沟通。公司高层的信息传达、政策的贯彻与实施，主要依赖于公司部门的各个主管。因此，能力素质模型的贯彻与实施，同样离不开主管的支持。如果要有效发挥能力素质模型在人力资源管理中的效用，就应该取得主管们的支持，取得主管们与员工的有效沟通，以减少能力素质模型的应用障碍，进而增强企业的核心竞争力，赢得企业的未来导向战略。
(2)完善人力资源管理部门。人力资源管理涉及的知识面极为广泛，如管理学，工程学等。因此，在改善人力资源部门结构合理性的过程中，应该意识到人才互补，学科交错，你中有我，我中有你的局面。因此，有待于改善人力资源管理部门的人员结构。鉴于此企业可以从三个方面着手：第一，招聘对口专业员工。第二，招聘人力资源管理专业之外的员工。鉴于此，针对现状对其培训，提升老员工素质的同时为企业创造更大的价值。
(3)根据工作分析建立能力素质模型。一是明确目标，定义标准。对企业目前的业务和行业特点进行深入分析，明晰企业发展战略，核心价值观以及员工的理解和认可状况，确定适合企业的能力素质模型。在此基础上，采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别优秀员工与工作一般的员工的标准。企业应充分考虑自身的规模、目标、资源等条件，选择合适的标准定义方法。二是建立能力素质模型。通过上述步骤在清晰定义能力、能力级别及具体行为描述的基础上建立能力素质模型。能力素质模型的建立是一个复杂的过程。三是使用和完善。能力素质模型建立后应用到人力资源管理的各个职能中去，通过和企业各个层级的管理人员及其员工的沟通，获得理解和支持。同时，及时取得反馈，及时发现问题，对发现的问题做必要的改进，不断完善能力素质模型。
激烈的企业竞争带来了人力资源管理领域的变革。而能力素质模型作为人力资源管理变革的工具，在人力资源管理中的引入，给人力资源管理注入了新鲜的血液、活跃了组织氛围，尤其在企业的经营发展中的作用有目共睹。
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