能力素质模型在人力资源管理中的积极作用分析
摘 要：人力资源管理，是保证企业快速发展的重要因素。随着我国社会经济的快速发展，行业内竞争的日渐激烈，加强企业内部人员管理工作，加强人力资源管理工作，在人员的调配和使用过程中，形成一些非常明确可靠的依据，是促进企业健康稳定发展的重要措施。
关键词：能力素质模型 人力资源管理 重要性 策略
Abstract: Human resource management, is to ensure the rapid development of enterprises an important factor. With the rapid development of China's economy, increasingly fierce competition in the industry, strengthen internal personnel management, strengthening of human resource management in the allocation and use of personnel, the formation of some very clear and reliable basis, is to promote corporate health stable development of important measures.
Keywords: competency model the importance of human resource management policy
人力资源管理是现代企业发展的重要推动力，良好的人力资源工作，能够对企业员工的工作能力和工作态度进行系统性的分析和评估，建立完善的能力素质模型，做好积极的岗位调整和人员调动，是实现员工个人能力的充分发挥，实现企业经济效益的有效增长。因此，企业必须加强对能力素质模型的重视和应用，保证企业相关工作的顺利开展。
1.能力素质模型在企业人力资源管理中的重要性分析
能力素质模型因工作族群的不同而不同，但一般可分为领导力(中高层岗位)模型、管理岗位能力素质模型、营销岗位能力素质模型以及专业技术岗位能力素质模型等。能力素质模型是整个人力资源管理框架中的关键环节，它将企业战略与到整个人力资源管理业务紧密连接，避免脱节。能力素质模型作为人力资源管理的一种有效的工具，广泛应用于人力资源管理的各个模块中，如员工招聘、员工培训、员工发展、绩效评估等。
从企业角度来看，能力素质模型是推进企业核心能力的构建和进行组织变革、建立高绩效文化的有效推进器;有利于企业进行人力资源盘点，明晰目前能力储备与未来要求之间的差距;建立了一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建作出贡献的员工;可以更加有效地组合人才，以实现企业的经营目标;便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展;建立了能力发展阶梯;便于企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。
2.目前我国企业人力资源管理中能力素质模型问题分析
2.1招聘难度大
在我国企业中，每逢春节过后就出现大量用工荒，招聘难度大的问题。这其中不仅是由于企业正处于快速成长与发展期，业务的迅速扩张与规模的扩大使得企业对人员数量与质量的要求在短时间内大幅提升。也跟企业没有建立或建立不完善的能力素质模型有关，这些原因导致企业同时面临着招不到合适的人员和留不住现有人员的双重矛盾，因此迫切需要提升招聘效果。
2.2培训效果不佳
企业已经开始意识到员工培训的重要性，并有实际举措去支撑培训的开展，但是管理层发现培训经费和相关费用花出去后并没有取得实效。而现如今年轻员工自主意识较强，渴望事业的发展，希望获得良好的发展平台，没有好的学习进步平台自然降低了管理中的科学性，导致员工能力素质上不去，企业发展也始终在低层次的水平上徘徊。
2.3晋升选拔困难重重
在晋升选拔方面，企业希望能平衡现有忠诚度较高的老员工对个人发展的需求，同时又能让有能力的新员工有用武之地，但是由于晋升机制不完善，没有统一可信的选拔标准，使得员工缺乏向上的动力。一些企业任人为亲，没有从员工的角度出发，挖掘新型人才担任骨干或领导层成员，不仅会导致工作效率较高的员工反而失去工作积极性，同时很难发挥各级人才应有的作用。
3.企业管理中能力素质模型的应用策略
3.1采取狼群方针，广纳贤才
人与岗位的匹配招聘调配部大量进人，大量出人是特点——似乎也是很多招聘草率、留不住人的企业的特征。然而在优秀的企业中，进人多，是“集中优势力量压倒对手”的狼群方针的体现，具体的招聘过程非常严谨。在招聘和录用中，应注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。按照公司严格的面试流程，采取一个应聘者经过人力资源部、业务部门的主管等四个环节的面试，以及公司人力资源部总裁审批才能正式获准加入。针对主要的.岗位建立素质模型，对素质模型中的主要素质进行分级定义，统一各面试考官的考核标准，从而提高面试考核的针对和准确。通过建立“面试资格人”管理制度，对所有的面试考官进行培训，合格者才能获得面试资格。而且每年对面试考官进行资格年审，考核把关不严者将取消面试资格。人才进来后，会不断流动，能上能下，征伐四方。
3.2补足能力短板，趋利避害
培训专业人员如果能够根据已建立的各职位序列的能力素质模型与等级要求，开发各岗位的培训课程体系，设定每一职业发展阶段所需要的职业技能培训和专业培训，将会使培训课程的针对性和体系性更强。基于能力素质模型的培训开发系统明确了企业对培训开发投入的依据，有助于根据公司业务发展确定人才培训开发的重点，平衡培训开发的成本投入，从而根据素质评价结果制定调整培训计划与项目。同时，有助于引导员工选择适合的职业路径并通过自身素质的不断提升实现职业发展;也能有效帮助企业吸纳、保留更多高素质、高潜力的人才，使员工与各级管理者能为不断提高现有知识与技能水平，持续发挥自身优势与潜能而努力。通过对全公司涉及到能力素质模型应用的所有员工进行基础层面的培训，保证公司相关层面的所有人员都充分的理解、接受素质模型的真正内涵与价值。只有理解和接受了该模型，他们才能接受将能力素质作为晋升和选拔的重要参考。
然而，能力素质模型本身是人力资源管理的一个重要工具，是否真正能帮助企业加强与改善管理，关键在于企业如何运用，我们也希望能够不断总结该模型在实践中的种种经验与教训，帮助企业更好地掌握与使用。否则，它就真成了华而不实的管理鸡肋。
参考文献：
[1]程静.关于建立人的能力素质模型的研究[J].
[2]西南交通大学报(社会科学版)，2004，5(3)
[3]能力素质模型的应用[J].人力资源，2004，(4)
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