人力资源方面论文
在个人成长的多个环节中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是一种综合性的文体，通过论文可直接看出一个人的综合能力和专业基础。你知道论文怎样写才规范吗？以下是小编帮大家整理的人力资源方面论文，仅供参考，大家一起来看看吧。
人力资源方面论文1
一、高校合并后出现的问题
（一）学科和专业难以整合
高校合并后，必须要面对学科或专业的融合和发展，而在现实中，这个问题的解决往往面临着很大的困难。第一，相同类别的学科或相似的专业在学校合并后发展的方向很难确定。合并后，由于资源有限，或学校战略定位和目标发生了改变，一些重点学科或专业不再像以前那样受到重视，造成教师流失或消极怠工。尤其是高质量的教师流失，会给学校发展造成不利的影响。云南大学和昆明理工大学的合并就是一个典型的例子。最主要的原因就是双方学科存在冲突性[2]。第二，同类学科或相似专业的发展层次存在着问题。学科或专业的发展与学校的定位一致。合并后高校的战略定位一般会以合并中较高层次学校为标准，这就容易造成原来较低层次学校的发展面临困难，要想跟上学校发展的步伐，必须实现跨越式发展，否则合并将成为学校发展的包袱或负担。
（二）办学特色难以整合
合并之前，每个学校都有自己的办学特色，都有自己的学校战略定位和发展规划。合并之后，原本就不同的办学精神、办学风格、学术传统、管理方式要想得到完美整合确实不是易事。
二、高校合并后战略性人力资源管理的实施路径
（一）战略性人力资源的配置
战略性人力资源配置的核心任务就是要基于组织的战略目标，来配置所需的人力资源。根据战略要求来对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人力资源，对现有员工进行职位调整和职位优化，建立有效人员退出机制以输入满足组织需要的人员，实现人力资源的合理流动。高校合并以后，必须对人力资源进行重新配置，以适应合并后学校确立的新的战略目标。人力资源的重新配置要根据学校教学、科研、行政管理、后勤服务等不同的需要和不同的职能部门进行合理的配置。在配置过程中应注意以下几点：（1）配置的数量和质量要合理，符合合并后学校发展的实际需要，防止机构人员臃肿。（2）各学科和专业的配置要合理。高校人力资源配置要根据学科和专业的发展需要来配置，因为学科和专业的发展是高校发展的依托，是高校发展的助推剂。只有学科和专业取得了应有的发展，才能推动学校的进一步发展。（3）学识层次配置要合理。高校在人力资源配置过程中，要实现人力资源的年龄结构、学历层次、学缘结构和教师队伍内部结构的合理。
（二）战略性人力资源的开发
战略性人力资源开发的核心任务是对组织现有的人力资源进行系统的开发和培养，从素质和质量上保证满足组织战略的需要。根据组织需要，组织相应培训，并通过制订领导者继任计划和教师职业发展规划来促进教师和学校同步成长。合并后的高校人力资源丰富，其战略性人力资源开发应该从以下几个方面着手。1.对高质量、高素质的人才进行高层次培训，以满足高校合并后新的战略定位和目标。高素质、高质量的教师是带动其他教师发展，推动学校实现新的战略目标的关键力量。如果不对这部分教师进行培训或关注，可能会使他们自认为不再受到重视，从而导致恶性循环，轻者消极怠工，重者选择离职，另寻发展空间。这对学校将是重大的损失。2.对普通教师进行职业发展培训。高校合并之后，各个学校的教师水平定然是参差不齐。合并之前，每个学校的教师都有各自的学术习惯、思维方式、教学风格等。合并之后，学校有了新的战略目标，为了适应新的战略目标，必须对所有的教师进行培训，以尽快地整合资源，促进学校的发展。3.制订教师职业发展规划。合并之后的学校教师都应该顺应学校新的发展需要，制订教师职业发展规划。在教师职业发展规划的指引下，教师能一步步地为实现自己的目标而不懈努力奋斗。教师个人在取得发展的同时，也将推动学校的发展，实现教师和学校的同步成长。
（三）战略性人力资源的评价
人力资源评价是组织根据人力资源的心理、兴趣、知识、能力、身体和工作绩效等基本情况对人力资源的价值（包括现有价值和潜在价值）作出估计和判断的过程。它主要为组织甄选和合理使用人力资源提供合理的和客观的决策依据。合并之后的高校在评价人力资源过程中，要选择新的评价指标并形成新的评价体系，不能再继续使用之前的评价体系。在新的评价体系中要注意以下几点。
1.评价应基于绩效，打破过去的平均主义。
绩效评价是根据教师个人需要达成的绩效标准对其在当前及（或）过去的工作绩效进行评价。在进行绩效评价的过程中要做到：首先，要制定新的工作标准。其次，根据制定的标准对教师的实际工作绩效进行评价。最后，为激励教师消除绩效缺陷或继续保持优良的绩效水平，要向教师提供反馈[3]。
2.评价要避免几个问题，以免影响对教师的公正评价。
评价标准模糊不清；晕轮效应，即评价者对于被评价者在某个具体特征上得到的评价结果对被评价者的总体印象所产生的影响；居中趋势，即评价者把所有被评价者的成绩确定在平均水平上；近因效应，即评价者由于受到被评价者最近表现的蒙蔽，忽略了其在过去的整体的表现。
（四）战略性人力资源的激励
高校合并后，对学校全体员工的激励显得更为重要，因为只有采取合适的激励手段，调动员工的积极性，才能促进合并后高校的发展。高校合并后应采取合适的激励措施以促进组织战略的实现。
1.完善聘任、考核以及人才引进机制。
首先，高校合并后要在原有聘任程序的基础上，进一步完善、设立各类人员新的聘任条件，以适应高校合并发展的需要。其次，要进一步更新完善考核的指标和考核体系。要根据高校合并后的实际情况，科学合理地确定具有可操作性的考核指标。最后，高校合并后要有新的引进人才标准和程序，以适应合并后学校的新的战略目标，促进合并后的学校不断发展。
2.对教师进行激励。
首先，学校要形成一个尊师的氛围，重视教师的各项成果（科研成果、教学成果等）。作为高级知识分子，教师对自己的成果相当重视，同时他们更加重视自己的成果能否得到学校或社会的认可，所以，学校在实施激励时一定要符合教师的需求。其次，要为教师的学术发展营造良好的学术氛围，以促进教师的职务晋升。职务晋升能使教师获得较大的满足感和成就感，对教师来说，对技术职务晋升的重视要远远高于行政职务晋升。因此，把教师的技术职务晋升作为激励手段将会取得预期的激励效果。
3.对学校领导进行激励。
学校领导是学校管理、决策、政务执行的核心力量，也是高校的重要人力资源。因此，对这部分人的'激励显得十分重要。首先，要强调实际工作成绩，实施与绩效挂钩的薪酬制度。薪酬是人力资源管理激励的重要手段之一。金钱有其特殊的价值，但是在利用这一激励手段时要保证公平合理。让不同职位、不同等级的领导能感受到激励是公平的。其次，要合理利用精神激励，促进领导实现自己的职业理想。根据马斯洛需要层次理论，人在满足了基本的生理需求之后，就会追求更高层次的满足。而精神上的满足就是较高层次的需求。对学校的领导来说，精神激励是不可忽视的手段[4]。
4.对后勤工作人员进行激励。
高校是一个庞大的系统，后勤工作人员是学校发展不可或缺的一部分。他们为学校的发展提供后勤保障服务。对这部分人实施激励，以促进他们为学校发展提供更好的服务，进一步促进科研、教学和学校的整体发展。首先，对后勤工作人员应实施工资激励。工资是人生存的基础，是职工劳动所应得的报酬。高校合并后，要建立合理的工资制度，让后勤工作人员的工资与其工作的数量和质量挂钩，以此来促进其更好的工作。其次，要有适度奖励。基本工资只是薪酬的一部分，适度的奖励也是不可或缺的。最后，要有精神奖励。对那些优秀的后勤工作人员要给予口头表彰或给予相对的荣誉，以激发他们的工作激情，提高工作效率。
人力资源方面论文2
摘要：人力资源是企业建立现代企业制度过程中一项非常重要的组成部分，也是企业提升管理水平的关键要素之一。本文对人力资源管理在当代企业管理中的作用进行了简要分析，从四个方面分别进行了阐述，具有一定的理论参考价值。
关键词：人力资源管理;企业管理;现代企业制度
1人力资源管理是企业发展的根本
现代企业的经营管理活动过程中，离不开人、财、物三个方面的要素，其中，财力资本作为企业的运营基础，一直受到了所有企业的广泛重视，而近年来随着社会进入到信息化社会，人力资本在企业中所起的作用越来越突出，像是国外的微软、谷歌、Facebook等信息企业，以及苹果、甲骨文等高科技企业，都是完全取决于人的作用发挥，国内近些年来一些发展比较好的企业，如华为等，也完全是优秀人才支撑起来，国内已经有越来越多的企业认识到了这一点，在不断挖掘其他企业优秀人才的同时，也在不断培养自己的人才体系，这一切都建立在人力资源管理基础上。因为企业活动最终还是依靠人来完成，财力物力也需要人来进行支配，前两者是死的，人是活的，所以，企业只有把人管理好了，生产经营活动就可以有条不紊地进行。而企业中所拥有的高素质人才，更是可以为企业的发展提供强大的智力支持，更可以成为企业领先其他企业的独特优势资源，推动企业更快更好的发展。
2人力资源管理能够为企业带来良好的经济效益
从上个世纪四十年代以后，在全球进入稳定发展期后，企业管理的相关研究逐渐活跃，各种企业管理制度也不断涌现，为企业的成长提供了巨大的理论支持，如马斯洛(A.H.Maslow)的需求层次理论、赫茨伯格(F.Herzberg)的双因素理论等都涉及到了人力资源管理的范畴，而到了八十年代以后，企业管理逐渐转向企业战略管理为主，其中又以学习型组织的研究最为集中，人力资源管理也在这一阶段成为各大企业研究的热点，这是得益于这些研究，现代企业才可以做到以消费者需求为企业发展原动力，不断提升自己适应社会的能力。如今，通过各企业的人力资源管理建设，员工的工作积极性有了很大地提升，企业发展与自身利益息息相关的理念逐渐深入人心，人不再是以混日子的心态投入工作，很好的提升了企业的经济效益。而各个企业核心管理团队的建设，更为企业的发展提供了智囊和主心骨，为企业的长远发展和品牌建设等打下了坚实的基础。
3人力资源管理能够壮大企业人力资本
在现代企业人力资源管理中，人力资本是企业人力资源的全部价值，人力资本包括了企业全体职工所拥有的知识和技能，而这些资本可以更好地服务企业，推动企业的发展。企业要在人才培养方面多下功夫，一方面要给员工提供继续教育和外出培训的机会，多接触行业内的先进技术，学习先进经验，提高自身专业素质，并为企业发展提供所需，另一方面企业要学会发现和挖掘内部的人才，给年轻人提供展现的机会和平台，建立相关的人才发现培养机制，进而有针对性的加以培养。同时还要注意优秀人才一定要留住，万不可轻易流失。只有人才的需求得到满足，才能让企业有强大的生命力，让每个人在自己的岗位上人尽其用，推动企业不断向前发展。
4有利于现代企业制度的建立
现代企业制度的建立是大势所趋，所有企业只要参与到社会化竞争中来，就必须要或多或少的向现代企业制度转型。在现代企业制度中，企业产权明确化是制度要解决的主要问题，股东大会、董事会、监事会是其中的核心管理体系。这与企业当前正在开展的人力资源管理工作内容在很大程度上是一致的，因此，在企业实施人力资源管理的过程，也是国有企业逐渐完善现代企业制度的过程，其成就和经验对很多尚未建立起现代企业制度的企业来说有着非常重要的意义。在现代企业管理中，加强人力资源管理，可以有效地实现企业管理由传统向科学管理、现代管理的转变，促进现代企业制度的建立。
结束语
人力资源管理是现代企业管理的核心，是企业发展的根本，人具有主动性和创造性，在企业发展过程中有着重大作用。在现代企业管理中，加强人力资源管理可以提高现代企业管理水平，激发员工的工作积极性和主动性，增加企业人力资本，促进现代企业制度的建立，提高企业竞争力，为企业带来更好的经济效益，促进企业的又好又快发展。
参考文献
[1]张静.企业人力资源管理浅析[J].经营管理者,2016(29).
[2]郝建利.提升人力资源管理的实践与思考[J].河北企业,2016(11).
[3]张维书.浅谈企业人力资源管理问题及改进策略[J].全国商情,2016(22).
[4]符蓉.互联网时代企业人力资源管理新模式的思考[J].黑龙江科学,2016(19).
人力资源方面论文3
摘要：在企业的日常管理中人力资源规划所起的作用是越来越重要，它为企业的发展确立了目标，为企业的发展奠定了基础。本文着重研究分析了现阶段企业在人力资源规划上存在的问题及应采取的对策。
关键词：企业;人力资源规划;对策
随着科学技术的迅猛发展，到了21世纪经济的发展使得企业面临的竞争越来越激烈，致使企业的生存空间越来越小，如果想要保持长久的竞争力就需要多方面的运筹，而其中人才的竞争则是非常重要的一环，这就要求企业要做好人力资源的规划。
1人力资源的概念及意义
著名管理学家彼得德鲁克(PeterFDruker)一生有许多关于管理学的著作，他的理论思想为现代管理学开创了一条崭新的道路，因此他也被称为“现代管理学之父”，而1954年在其《管理的实践》一书中首次提出了“人力资源”的概念，他认为和企业的其他资源相比人具有特殊性，真正的资源就是人力资源。人力资源有协调能力、合作能力，判断力、想象力等，而这些恰恰是企业其他资源所无法比拟的。在此之后随着时代的进步，人力资源这一概念又被赋予了新的含义，有了新的研究成果，人们也越来越重视人力资源规划在企业发展方面所起到的作用。
人力资源已成为企业发展的战略资源。一方面知识的传递和信息的流通，其中都是人作为载体在起作用;另一方面人力资源具有能动性，即它在企业管理中位于中心地位，并主导着企业发展的方向，它使用和控制着企业其他的资源，使其他资源能得到有效合理的利用，同时它还能发挥人的主观能动性，创新性。总而言之，人力资源是企业发展不可或缺的动力，提高和保持企业人力资源的水平和质量已成为现代企业经营与发展的首要目标。
合理有效的人力资源规划已经成为企业发展和成功的关键，由于企业所处的环境是个动态不断变化的状态，在制定和实施人力资源规划的过程中，要充分考虑企业自身及社会环境的情况，运用科学的方法对人力资源进行预测和分析，从而能切实的满足企业对于人才的需求。实际上人力资源规划也可以看成是人才的规划，因为它包含了对人员的招聘、培训、管理、组织等人力资源最基本的各项职能。
2企业人力资源规划存在的问题
人力资源的规划不仅关系到指明企业未来发展的道路方向，而且还支撑着企业最终目标的实现。因此，将人力资源规划做细，做精，做好，对任何企业来说都是放在首位的事项，然而很多企业在发展战略的制定以及人力资源的规划过程中，往往会忽视一些情况，经常会有下面几个问题出现：
2.1人力资源投入资金不足以及培训机制不完善
我国许多企业管理者没有真正意识到人力资源规划对于一个企业未来发展的重要意义，对于人力资源的不重视，使得企业在做资金预算的时候，用于人力资源上的经费很少，以至于人员招聘，人员培训上就没有投入。而且培训机制的不够健全，例如：没有详细完整的培训计划，没有专业的培训规划人员，设置的课程跟不上时代的发展或者不适合培训人员，培训只是为了应付差事，没有监督、考核等管理措施。
2.2忽视了人力资源规划的作用
我国许多企业在制定发展战略和设置企业目标时，都忽略了人力资源规划的作用，人力资源规划是企业快速发展的一个必不可少的有机组成，同时也明确了企业未来一段时间的发展目标。
正由于企业忽视了人力资源规划的作用，导致企业不知道未来的发展究竟需要配备什么样的人员。特别是那些处于快速发展阶段的企业，它们在不断扩大自己的业务范围，涉及到五花八门的产品，而为了更好的为企业服务就需要大量优秀的管理、技术、服务、销售等方面的人才，这些都是前期人力资源规划发挥作用的时刻。由于没有重视人力资源规划，所以大部分企业在人力资源管理方面只能是走一步，看一步。由于企业战略不清晰，目标不明确，致使人力资源规划缺乏目的性和统筹性。
2.3缺少人力资源规划的专业人员
虽然有的企业设置了专管人力资源的部门，但在实行人力资源规划的效能时，还是会存在这样或那样的问题，主要表现在以下几个方面：第一，具备人力资源规划知识的人不多，整体素质偏中下，对人力资源管理一知半解;第二，执行力欠缺，往往凭感觉或者以往的经验办事，不符合科学，不利于企业的发展;第三，没有完备的人员培训计划。
人力资源规划是一项非常重要的工作，对于学习能力，个人素养等能力具有很高的要求。这些能力都是在不断工作实践中磨练出来的，光有理论是远远不够的，需要理论联系实践。优秀的人力资源管理人员不仅要有完善的理论知识与实践经验，还要有一颗责任心和认真负责的工作态度。
3做好人力资源规划应采取的对策
3.1认清企业自身现状，明确发展目标
认清企业自身现状，这是将人力资源规划做好迈出的第一步，也是不可或缺的一步，部分企业的人力资源工作人员在没有摸清企业对人力资源投入多少资金的情况下，就着手进行人力资源规划，可以预见规划出来的结果不可能获得成功，不是预测不准，就是造成资源的浪费。因此，认清自身状况很是必要，这就要求企业要根据实际情况，来考察自身的资金流动情况，根据发展的需要来决定向人力资源投入多少资金，以期作出什么样的效果。
之后，企业的人力资源规划部门就要确定好未来的发展战略以及每个时期的发展目标，明确为了实现各阶段目标而制定的人力资源战略。人力资源规划部门也应该细化完成发展战略的时间表以及其与发展目标之间的依存关系。从而可以保证人力资源规划的实施能够真正的为企业发展起到推动的作用，避免了做无用功和资源的浪费。
3.2深入了解人力资源规划的理念
加强企业对人力资源规划的认识，不要将其边缘化，更不能认为人力资源规划可有可无。实际上人力资源规划关系到企业的人才战略，现今社会的竞争其实就是人才的竞争，谁能获得优秀的员工，对企业的发展事半功倍。而企业需要什么样的人才，正是人力资源规划所要解决的问题，制定科学的人力资源规划，可以合理的利用资源，降低成本，提高工作效率，增加企业收益。人力资源规划，关系到企业的发展与壮大，企业的管理者一定要在这一方面多下精力。
3.3培养专业的人力资源规划人才，完善规划队伍
目前，大部分企业人力资源规划方面人员的来源渠道还是很窄，许多都是从别的部门借调过来，属于半路出家。他们有一定的工作经验，但对于人力资源规划最新的内容，实施的手段，采用的方法等方面还缺乏全面的了解，只是根据经验和感觉来行事。因此培养专业的人才刻不容缓，这关系到企业良好有序的发展，而完善人力资源规划的队伍有两种途径：一是，有目的的吸收那些学习人力资源专业的应届毕业生进入企业;二是，加强对从事人力资源规划的人员进行培训，制定系统性的培训计划，增强培训的实用性和针对性，并加大培训资金的投入，培养出合格的人力资源人才，也可以将这部分人员放到大企业的人力资源部门进行学习，通过实地的考察和借鉴，为企业的人力资源规划奠定坚实的基础。同时也要加强企业员工的职业素养，这也能促进员工对人力资源规划的认同与配合。
3.4适应不断变化的环境
任何企业的生存发展都离不开环境，这个环境既包括外部环境，也包含内部环境，而环境处于一个动态的变化过程，具有复杂性和多样性，为了避免不断变化的环境对企业人力资源造成不良的影响，我们应该积极探索人力资源规划发展的新思路，创建动态有序、灵活多变的创新模式，紧跟时代的脚步，吸收创新型人才来壮大企业的队伍，为企业的良好发展铺平道路。
4结语
人力资源规划在现代企业的经营管理中的作用是日益凸显，它将企业的发展战略同人力资源有机的结合起来，不仅为企业的发展指明了目标，而且对企业需要的人才作出了统筹规划，使得企业发展有着明确的方向。
参考文献：
[1]赵曙明.人力资源管理理论研究现状分析[J].外国经济与管理，2005(1).
[2]陈雪玲.浅议中小企业人力资源规划存在的问题与对策[J].法制与经济，2009(6).
[3]谢柯凌.我国人力资源管理发展趋势及对策思考[J].人力资源开发，2007(1).
[4]刘厚金.中小企业人力资源规划的危机及其治理[J].企业经济，2006(8).
[5]姚海碧.人力资源规划的现状分析[J].中山大学学报论丛，2007，27(4).
[6]高艳.人力资源管理理论研究综述[J].西北大学学报，2005，35(3).
【人力资源方面论文】相关文章：
1.哲学方面论文
2.哲学方面的论文
4.工商管理方面论文
7.管理学方面的论文
8.人力资源论文提纲