浅谈高职院校师资培养工作的问题及创新策略的论文3000字
论文摘要：师资培养作为高职院校获取人才的重要途径之一，在实施过程中不同程度的存在重引进轻培养、考核体系不完善、教师无序化管理等问题。在在枚举问题、分析问题的基础上，结合实践提出适配高职院校的师资培养对策。
论文关键词：高职院校,师资,问题,对策
高职院校教师资源的紧缺和人才引进中存在的瓶颈给师资队伍培养工作带来了压力，也带来了驱动力。在“双师”素质教师需求数量和质量不断提高的同时，结合自身资源，整合优势，按照需求培养师资成为人事工作的当务之急。盘点高职院校师资培养工作中存在的问题，结合本地资源、发展需求，采取理性、有效的措施，促进师资队伍的培养，成为高职院校组织人事部门长期研究的课题。
1高职院校师资培养工作的问题
近年来，由于各高职院校注重人才引进，忽略人才培养，造成人才培养体系不完善、人才稳定政策不实用、人才管理工作不理性、人才培养资金难兑现等现象。纵观高职院校师资培养工作中存在的问题，主要表现在以下几个方面：
1.1重引进轻培养
高职院校在人才引进工作中，为了吸引人才来校工作，往往在各种优惠待遇上提出了种种优惠条件，借此来吸引各种人才来校工作。但是，在对待校内人员外出攻读学位回校的待遇问题上往往力度较弱，尤其是许多高校的人才引进政策校内人员无法享受，从而导致了校内人才在外攻读学位之后往往流失的现象[1]。
尽管人才引进是弥补师资队伍薄弱最快捷的方式，却不是长久之计。一所大学，不可能单一依靠不断的引进来提高教师队伍素质，不可能一直依赖花费巨额的费用引进人才去充实师资队伍，也更不能完全依靠新毕业硕士生、博士生支撑师资力量。反而，人才引进以后的培养工作、对现有师资的培养工作更被入职者、求职者所看重。在高职院校人才引进中，拿出优厚的条件来吸引人才，人才引入后，缺乏对人才的有效培养、缺乏对人才的管理制度、缺乏绩效的考核制度、缺乏竞争性的人才激励制度，仍然不能达到人才满意，也给师资队伍的不稳定埋下了伏笔。求职者看重的不光是显式的待遇，更看重的是后期的发展、学校工作对人才自身职业生涯的影响，更希望在公正、透明、时尚、活力的环境中工作。已经入职的教师，更希望学院制定相关政策，保证自己的合法权益，保证自己的.付出得到理应的保障，更期望实现自己的价值，更期望在学历、水平不低于引进人才的情况下，享受与引进人才同样的待遇。
1.2考核体系不完善
考核体系是考量人才的尺度，考核体系内容在不同程度上会成为教师实践、科研、教学努力的方向。完善的考核体系，有利于教师员工的全方位提高的主动性。相反，不完善的考核体系，会使得教师在科研、教学、技能等诸多方面发展不均衡，甚至会使教师误入歧途。不完善的考核体系，一般只对总体中的一部分设计了考核项，没有被涉及的考核项目很容易被人们误认为不需要。在考核项的指挥棒作用下，老师们会忽略某些方面的锻炼，轻视对某些方面的研究，从而使教师陷入认识的误区。以某职业技术学院为例，一直没有把科研工作纳入教师的考核范围，学校科研工作连续多年省内倒数。自2007年，学校出台政策把科研工作纳入到教师年度考核体系，评选优秀教科研成果奖、设置院内教研、科研立项项目、加大与企业产学结合力度等措施，学院教师发表论文数量、获得立项的省级以上课题项目数量、精品课程数量等都在按每年翻倍的比率增长。
1.3论资排辈
高职院校在师资培养工作中没有摆脱传统的论资排辈的弊端，仍然考虑过多的年龄、职称、学历等参数，并没有形成“能者上，庸者下”的灵活、柔性的竞争和用人机制。在申报院级、省级、国家级课题过程中，按工作年限排名、按职称排名、按评职称需求程度排名的显现仍普遍存在；在精品课程的申报过程中，主持人的考量参数不是教学效果、教研科研成果、信息技术能力、资源整合能力，而是教师年龄、职称、在校年限等。这种论资排辈的现象，会在助长老教师以“资”自居的心理的同时，也挫伤了青年教师积极进取、勇敢拼搏、大胆创新的积极性，也磨灭了青年教师在教学、科研、技能等方面的积极性、主动性和创造性。
1.4教师无序化发展
高职院校由于其师资力量薄弱、人力资源管理经验少、资金投入少、可借鉴经验稀缺等原因，在教师职业规划、教师整体发展规划方面表现出无序化管理。学校没有按照专业群考量教师的实际数量、方向、能力等方面的需求，没有对学院、系、专业所需教师进行整体的中长期规划。在这种无序化环境下的教师，各自按照自己的情况制定适合自己而非适合学校的个人发展规划，这就造成了师资的无序化发展，造成了对本不充裕的教师资源的浪费。某高职院校本科专业、报考在职研究生专业和各专业实际需求人数如表1.1所示。在无序化管理模式使，计算机系、建筑系、药学系、电子系等专业课教师在读研究生时，从自身条件考虑，在不同程度上都选择了入学考试难度相对低的管理系专业，而非考虑本专业是否缺乏相关专业课教师，结果造成管理系各专业教师过剩、其他各专业教师紧缺，整体造成教师资源不合理结构。
1.5“霸王式”条款
高职院校与教师之间，本应是一命相承的关系，教师应以学院为家、以效忠学院为理想、以学院发展为动力、以学院腾达为目标；学院应以教师根本利益为出发点、以教师发展为欣慰、以教师成就为自豪、以教师卓越为辉煌。在实际实施中，学校与教师之间的关系并非表现的亲密无间，学校规定了一系列有损青年教师积极性的“霸王式”条款，苛刻了教师在成长过程中的支持环节，冷略了教师在发展过程中本该给予的支持；接崇而至的是教师成长了并不感激学校，教师成功了更觉得自身努力的艰辛和学校给予的冷遇，造成教师职称高了就调走了、教师读博了就不回来了等现象。如：《安徽省高职高专院校教师专业技术资格条件》规定，申报讲师资格中，学历必须满足研究生毕业、获得第二学士学位后、同等学力申请硕士学位进修班省部级结业证书。以工程硕士为例，每人攻读完工程硕士学位一般需要花费3万多元，这就牵涉到学校能否报销学费问题。某职业技术学院2008年规定，攻读在职研究生学费一律不报销，而该校教师平均工资为2万多，三年下来，教师工资的结余全部用于交学费，可能还不够。这样取得硕士学位的教师，并没有获得学校任何的特殊待遇，通过对这些教师的调查结果显示，85%的教师表示，若有机会不会再考虑留在本校。
1.6分配制度不合理
待遇是刺激劳动者积极性的常用手段之一，待遇的分配对工作起着指挥棒的作用。分配制度中，对某些方面的侧重，将直接影响到教师员工对某一方向的努力。从教师价值观角度来讲，教师通过教学、科研等劳动形式所获取待遇的多少，是教师价值观自我实现的肯定，是对自己所做贡献的度量。因此，不合理的分配制度会对教师队伍的协调发展引起误导，会助长师资队伍中的不良作风，会挫伤部分理性发展教师的积极性。
分配制度不合理表现是多方面的，如：某职业技术学院教授、副教授、讲师、助教、无职称者平均年收入分别为：4万、3万、2.5万、4.5万、4万。这种结果是在一种不良的分配制度下形成的，通过研究发现，该校工资结构为：基本工资+代课费。由于学校设定的教学门槛比较低，主讲教师以助教和无职称者为主，而讲师以上高职称者，因为不愿意与年轻教师竞争而授课任务较少。该校2009年新晋升的5明副教授中，已经有2人调走，其余三人均表示对现有分配制度不满。
1.7缺乏预测性人才规划
高职院校人才规划的非预测性和无经验性，直接导致了高职院校人才引进、培养工作困境的形成。根据对安徽省69所职业技术学院的调查显示，30%的学校存在需要的人才引进不过来、引进过来的人才不理想；53%的学校存在引进过来的教师没事做的现象；78%的院校仍然有没课代的教师。这些现象都与人才规划的缺乏预测性有关联，引进人才考虑的是实用、时用，缺乏长期和中长期预测性的规划。学院在制定人才规划的时候缺乏实质性强、内容扎实的人才需求和预测报告，而是“缺人就招、好近难出”。
2高职院校师资培养工作的创新策略
高职院校内涵建设的充实，迫使各高校重申了“以人为本、人才之上”等人才理念，针对高职院校师资培养中存在的问题，通过对高职院校现有师资培养实践中存在的不足和倾斜，结合调研、考证，制定高职院校师资培养创新策略。
2.1培养重于引进
人才引进作为人才获取的快捷、便利渠道，在一定程度上缓解了高校师资力量不足的压力，很多高校的师资队伍建设工作习惯在人才引进上下功夫，拿出诱人的待遇，一方面可以提高人才引进的力度，另一方面也提高了学校用人档次、提高了学校自身的知名度，一举两得。
在人才引进后期对人才的培养，以及对现有师资队伍的培养更值得管理者重视，结合学校中长期发展规划、高职院校人才培养过程中对“双师”素质的要求，理性制定教师的考核标准，制定教师积极进取、协调发展的政策，人性化管理，解决教师的后顾之忧，使得人才齐心合力、心甘情愿的为学校发展服务、为学校内涵建设尽力。
注重现有师资队伍的专业结构、职称结构、年龄结构等方面的优化，以各专业群为基本单位，形成师资结构合理、梯队衔接、后劲十足的高职师资队伍。注重师资队伍中各层次人才的培养和激励，实行对青年教师的传、帮、带制度，突出中年教师的骨干力量，显露高技能、高学历、高职称人才的学科带头、专业带头地位。制定切实可行的政策，鼓励各层次教师向更高层次发展，给其指定更高实现目标，给目标的实现制定激励措施。
2.2完善考核体系，绩效管理
分别在教学、教研、科研、工程实践、发展目标等方面制定完善的考核体系，使得教师精于教学、专于教研、善于科研、熟与实践、实现于目标。对考核体系的每个参数都设置量化指标，绩效考核、绩效管理，完善基于考核体系和绩效管理的分配制度，按照个人工作实效确定教师的经济、政治待遇。
考核体系突出教学、科研、实践能力的量化，采取学生投票制度、领导随时听课制度、监控录像随时转播制度、企业考核制度等方式随时对教师授课情况进行抽查、公布、评价；量化教师科研工作量，在论文、课题等方面规定教师最低工作量，对每个参数指标的完成都有相应的奖金鼓励，没完成工作的给予处罚，逐步形成奖惩分明的分配、激励制度。
加强教师“双师”素质的培养，硬性规定教师必须具备工程实践经历，教师授课时间与工程实践限制在1比1以上，使得教师在实践中教学，在实践中研究，在研究中实践。加强校企合作，加强师资管理管理权限的校企合作，实行“学院—企业”联动式师资管理、考核体系。强化企业对教师工程实践、技术研发、实践指导的评价体系，给教师参与企业实践搭建平台。对考核体系中的每个环节，实行绩效管理。
2.3引入竞争机制
强化岗位责任制度，竞争上岗，真正实现“能者上，庸者下”的动态用人、管理机制，每个岗位尽量设置预备人员，随时准备更换在岗人员，实行岗位末位淘汰制度，对于出现教学事故、无法完成教学任务、无法按质按量完成科研任务的教师实行换岗、淘汰。
在授课任务分配上，向职称高、学历高、技能强、教学效果好的教师倾斜；在科研课题省报、精品课程团队建设、专业建设等方面向扎实工作、表现优秀的教师倾斜；在分配制度上，尽量细化按劳分配，使待遇直接体现劳动价值、劳动量。实行全院教师综合排名制度，在教学、教研、科研、工程实践等方面制定详尽的量化考核指标，由学生、院、系处室对每位教师给予合理的评价，对优秀者实行奖励，对末位者实行淘汰。
2.4有效利用非正式组织
采用多方措施，稳定师资队伍，激励教师快速实现自我提高，建立学习型师资队伍、创新型师资队伍、强劲型师资队伍。发挥学院内部非正式组织的作用，整合学院内部非正式组织，理性利用非正式组织的角色，正面宣传、渲染师资成长。管理者积极组织、参与、策划非正式组织的活动，理顺教工篮球队、乒乓球队、足球队、茶话会、象棋协会、各教学团队、各科研团队、各专业协会等非正式组织的正式地位，整合组织，优化结构，合理利用，自由发展。
2.5岗位责任，按需设岗
按照学院中长期人才发展规划，按照各专业群发展趋势及对教师专业结构、年龄结构、职称结构、学缘结构都方面的需求，以专业岗位群为依托，以专业教学、科研团队为载体，设置教学、科研、管理岗位；按照岗位职责、岗位需求制定岗位责任制度，明确岗位职责，细化岗位广利。按需设岗，适当宽裕，在严格按照需求设置岗位的同时，适当设置略显宽裕的人才指标，以便竞争机制的引入。
2.6解决人才后顾之忧
师资队伍建设和培养的关键环节是提高人才质量、稳定师资队伍、优化师资结构，稳定师资的有效手段是人性化管理，落实以人为本的用人理念，实施以人才为中心战略措施。学院采取多种渠道，解决教师的住房、子女就学、配偶工作、科研启动经费、课题等热点问题，做教师之所想、想教师之所忧。排除、解决教师的一切可能困难，使得人才在工作中无后顾之忧，安心的投入到学院工作中去，乐于其中。
参考文献
1 范如勇。地方高校人才引进工作的问题与对策[J].焦作大学学报。2007(2)