探究建筑企业内部审计的论文
摘 要：当前，企业的竞争越来越激烈，对人的管理也成为企业的竞争核心。作为人力资源管理的核心，绩效管理在帮助企业提高自身竞争力方面，起到了很大的促进作用。然而，目前我国企业在构建自身绩效管理体系方面还存在较多问题，导致绩效管理不能很好运用，影响组织目标的实现。因此，本文从分析现状、提出问题和解决问题的思路出发，构建有效的企业绩效管理体系。
关键词：企业管理;绩效管理;人力管理
随着社会逐步迈入到知识经济时代，我国企业对人力资源的管理和人才的深层次开发都成为当前企业的热点。其中，绩效管理作为人力资源管理的一项有效手段，在获取企业竞争优势，提高企业竞争力上都发挥巨大作用。
绩效管理思想起源于上世纪70年代美国的商业社会，经过多年的发展，于20世纪90年代引入我国，并随着其在促进人力资源管理上的显著作用，越来越多的企业在人力资源管理中应用绩效管理，构建企业绩效管理体系。然而，我国相当一部分企业在实施绩效管理时，由于没有很好理解绩效管理的内在机理，导致企业不能很好的驾驭绩效管理。如何构建有效的绩效管理体系成为了当前企业面临的一大难题。要想真正解决这一难题，就必须全面正确了解绩效管理体系，并根据企业的现实情况，有针对性构建企业绩效体系。
一、绩效管理体系的作用及定位
1.绩效管理体系的概括
绩效管理体系，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。然而，在当前企业中，很多管理者存在认知的偏差，会把绩效考核简单等同于绩效管理，在实施绩效管理体系时，单单重视绩效考核的结果，而忽略了计划制定、辅导沟通、结果应用和目标提升等环节。
总体而言，绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力，通过绩效管理的五大环节实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系。
2.绩效管理体系的作用
绩效管理的作用主要体现在其激励、沟通、支持和价值功能上。在激励功能上，通过绩效管理可以更好激励员工，提高其自身的工作动机;在沟通功能上，由于绩效管理更强调员工的参与以及员工之间的沟通，也促进沟通功能;在支持功能上，由于绩效管理是人力资源管理的重要一环，通过绩效管理的实施，更好地支持辅助企业的人力资源管理;在价值功能上，绩效管理通过提高员工的工作绩效，进而实现企业的整体战略目标。
3.绩效管理体系的定位
在当前企业应用绩效管理体系时，企业往往由于自身对绩效管理体系的认识偏差，导致企业对绩效管理的定位不明确或者定位错误。尤其在一些国有企业，这种情况屡见不鲜。在这些国有企业中，其在绩效考核上的工作相对明确，但也仅仅为了分配而考核。考核的形式和手段相对单一，而且在制度上明确规定哪一项工作未完成会扣多少钱等惩罚措施。这样，就导致企业员工把自身注意力更多的集中在如何避免惩罚、如何做好考核，但忽略了如何提高工作绩效这一重点。因此，在开展企业绩效管理体系的同时，要想充分发挥绩效管理体系应有的'作用，必须要明确其在企业整体战略目标的定位。
二、企业绩效管理存在问题及原因分析
虽然我国企业越来越重视绩效管理体系的构建，然而在实际开展中，往往没有达到理想的效果，绩效管理体系也相对是形同虚设，没有充分发挥其内在应有的作用。另外，很多企业在实施绩效管理时，只是着重发展绩效考核，而忽略了其他环节的实施。鉴于上述所提的问题，进行深入分析，发掘企业实施绩效管理出现问题的原因，主要集中在以下几个方面。
1. 企业忽视工作分析的功能
在正式开展绩效管理时，对工作进行有效的分析是一个必备且重要的环节。一个企业对自身部门的工作分析进行得越细致，在开展绩效管理时的工作也会越简单且更易于操作。虽然我国很多企业都有岗位说明书，而且格式也相对规划，然而在内容的丰富程度和详细程度上还是有所欠缺。这也就带来了绩效管理上的问题。企业员工不能很好明确自身的工作职责和工作能力要求，影响企业绩效管理体系的有效实施。
2.企业在进行绩效管理时缺乏沟通和反馈
在企业的实际工作中，公司进行的绩效考核，往往都是由员工的直接上级做出的。然而，在进行绩效考核后，考核者与被考核者之间缺少沟通、反馈。企业考核人员没能及时将绩效考核结果，以谈话的方式反馈给被考核者，与被评估者讨论绩效评估。失去了双方沟通交流的机会，就没能发挥绩效考核可为员工指明努力方向的作用，也没能激发员工工作上进心和积极性，达到提高企业整体绩效的功能。
3. 对绩效考核的结果运用不当
由于当前企业大多数管理者对绩效考核的理解仅仅停留在员工个绩效人奖惩的层面上，认为考核就是为了发工资发奖金。这也导致管理者对绩效考核的结果运用不当，
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