企业员工教育培训的论文
教育培训是“教育”与“培训”两个词组成，教育是指一个人的一般知识、能力之培养，当然包括专门知识、技能及生活环境的适应力之培养。A.F.Sikula认为教育是“一种灌输健全推理的过程，主要在使人员的心智状态，能够合乎逻辑与理性的要求，以判别各变量间的关系。”因此，教育是一种长期、广泛且客观的能力发展。培训则是指企业或某一产业为了提高员工在执行某个特定职务所必要之知识、技能及态度或培养其解决问题之能力的一切活动。培训是在目前或未来的工作上帮助员工通过思想和行动，去发展适当的习惯、技能、知识和态度，而获得效果的过程。因此，培训的精髓在于“训人之所短，练人之所长”，而“训短练长”的观念，在广义上是属于教育的概念范畴之内，因此培训是一种狭义的教育。综上，教育与培训在概念上主要区别在于，教育的目的在于帮助个人奠定其日后发展的基础，并充实其本身发展的潜能；培训的目的是基于工作上或业务上的需要而培养个人技能或知识。教育的本质具广泛性、一般性、基础性与启发性，着重于原理与观念的灌输，以及思维能力的启发，以发展通才；培训是特定性的塑造，着重于技能与方法上的锻炼。虽然上述两者在字义上有所区别，但仅是范围之大小而已，实际上是同一个概念，同为促进员工能力发展。一般企业已将“教育”与“培训”之用语并用，称为“教育培训”或简称为“培训”。
一、教育培训的目的
企业员工之接受教育培训，目的在于提高员工之知识或技能，并赋予其积极自我发展的动机，进而提高企业的生产效率，促进企业的发展。因此，教育培训的主要目的有：
1.累积技术，培育人才
教育培训之直接目的可分为：提高员工知识、技能及态度之适应等三项。就员工方面以提高员工生活水平，培养健全人格为目的；而企业方面，则以提高经营效率及培育人才为目标。也就是说，教育培训一方面是要提高员工技能、技术以及改善工作的态度，进而提高工作效率；另一方面则以提高人才素质，得到所需要的人才为目标，而最终目的则是要维持企业的不断发展。
2.补充员工能力的不足
企业员工担任某项业务及职责所必要的知识、技能及态度，往往与实际担任该项业务或职责者的能力有差距，为弥补或拉近其间的差距，则必须进行良好的教育培训；也就是说，企业发现某个岗位上的员工缺乏该岗位应具备的技能时，通过教育培训使其具备应有的能力和技能。
3.流畅沟通，促进合作
沟通是组织内部人际之间思想、观念、信息与情交流的一种过程，为交换意见、接受讯息之程序。其目的在促使各部门之间及各人之间能有彼此了解，产生团体意识，进而合作无间，完成组织的目标。企业内的.上司或管理者不仅可以藉由教育培训传授新的观念、知识、技术及技能，也可以将公司的经营理念，工作进展或其他相关之问题，传达给员工了解，希望获得员工的认同与支持；而员工方面，也可以将其本身工作上的问题，藉由教育培训来提供宝贵意见，反应给上司或管理者，渴望获得其支持与解决。这样双方将可以建立双向沟通的管道，而增进彼此之间的了解与合作，圆满完成组织的目标。
二、员工教育培训的基本原则
员工培训属于一种学习的历程。有效学习的结果就是员工培训的成效，员工培训应遵循下列四项基本原则：
1.增强作用
学习是依靠人类的感觉器官吸取外界的刺激与反应的历程。这种刺激与反应的历程变成一种习惯而持续下去，形成一种增强作用的联结状态。这种增强作用便是学习的主要因素。然而，增强作用所表现的如果是一种正面的结果，则学习现象会再重现；但是增强作用如果表现出一种负面的结果，则学习现象将不再重现。正面的结果便是报酬或是奖赏。换句话说，增强作用的表现有了正面的结果而使员工获得应有的报酬或奖赏，则员工倾向于继续学习。
2.认知作用
在学习过程中学习者行为的改变，依据学习者认知的结果而定。学习者对所处周遭环境的认知与了解，是学习过程中学习者对各种事物认知的必要条件。学习者对环境不断地认知与了解，促成整个学习的过程与结果。学习者可以对学习的事物设立认知的目标，持续学习，并不断地建立新认知目标，最后促成学习的良好的成果。
3.完成个体目标的动机
员工努力工作，其目的在完成自身所设定的目标。有时所设定的目标不易完成，则必须要通过学习来提高工作技能，以完成既定的工作目标。在这种情况下，学习往往变成为完成个体工作目标的动机。员工有了学习的动机，并从工作中得到高度的激励，工作目标就能在顺利完成。
4.奖惩作用
有时员工学习的目的，在于获得奖赏或规避处罚。员工培训使员工获得工作技能，达到所设定的工作目标，于是员工受到奖励。然而员工培训绩效不佳时，所设定的工作目标不易完成，这样非但得不到奖励，考绩将受到影响。于是在奖惩作用下，员工培训就可以发挥高度的学习效果。
三、教育培训的程序
企业为了有效地施行教育培训，以完成既定目标，合理而系统化的培训程序是不可或缺的。教育培训的程序有很多模式，如纳德模式、瓦勒斯模式、希尼曼模式等，几种模式虽有所不同，但基本内容都类似。根据培训过程的进行顺序，可以总结出教育培训的程序为：
1.企业基于何种目的，为何要实施培训，其必要性，也就是教育培训的需求要准确分析；
2.培训的需求认识后，要拟定培训计划，如受训对象、内容以及方法、经费及课程安排与师资等，有系统地拟定；
3.培训实施后，其成果及任务的执行要严格的评估，并将成果配合绩效考核，确立健全的人力资源管理体系，发挥管理的功能。
四、教育培训的种类
有效的员工培训必须针对不同的员工加以培训，并采取不同的员工培训方式。常用的员工培训的方式有下列几种：
1.职前培训
职前培训的目的在使新进人员进入工作岗位之前，由人力资源部或其部门主管带领新进人员，使他们了解企业的组织环境、所担负的职责以及员工的权利义务，进而早日能进入工作岗位，建立积极的态度，适应组织的环境。
2.在职培训
在职培训，通常由资深员工或管理员来进行职场工作培训。在职培训的目的在帮助员工更加认识组织环境，提供员工学习新工作知识与技能的机会，使员工增进工作能力。
3.职外培训
为不使设备与原料受到损坏、伤及工作人员或影响正常工作效率，一般在模拟的工作情境中，对新员工实施与现场极为相似的培训。职外培训重视培训的成果，而不太重视培训期间的生产量或工作量。此种培训适合培训监督人员或管理人员，其目的是在增进受训人员工的工作效率。
4.外界培训
外界培训是指委托外界机构代训的员工培训。例如：大学、研究机构、管理顾问公司、专业培训公司等。
5.班级培训
班级培训即是将性质相似的员工组成班级而举办的员工培训而言。班级培训是最常见的员工培训的方式，它是以有限的主题，在短期内，将大量的知识传递给参加学员的有效培训方式。
五、教育培训的方法
员工教育培训较常见的有下列数种：演讲法、演练示范法、研讨会法、视听器材辅助法、模拟法、个案讨论法、敏感度培训法、角色扮演法、分组讨论法、管理竞赛法、编序教学法、魔鬼培训法、计算机辅助教法、研究报告法等。其中，个案讨论法是较为常用的一种方法。个案分析法是指在培训期间提出真实或假设的问题案例，要求参加受训的学员参与问题案例的讨论，并从中设法解决问题而言。个案讨论法的主要程序可分成八步骤如下：
1.研读个案。
2.了解个案的问题所在。
3.提出个案的问题。
4.寻找个案问题发生的原因。
5.寻求消除个案问题原因的方法。
6.慎选问题的解决方法。
7.评价问题解决方法的绩效。
8.将个案问题解决方法标准化。
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