企业人事管理存在的问题及对策论文（通用9篇）
在个人成长的多个环节中，大家都尝试过写论文吧，论文是指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章。那么一般论文是怎么写的呢？以下是小编收集整理的企业人事管理存在的问题及对策论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
企业人事管理存在的问题及对策论文 篇1
一、企业人事管理存在的问题
1.1缺乏创新，用人制度僵化
目前，国内许多企业仍然使用计划经济体制下的人事管理模式，这些管理模式落后、陈旧，极大的阻碍了企业人事改革和企业未来的发展。有些企业领导甚至简单的将人事管理理解为只是制定人员调配、晋升、培训工作，并没与将企业的人事管理提升到战略高度。企业在人力资源管理上决策效率低，解决问题的效率低，。多数国有或集体企业对管理人员实行分级聘用，将学历，经验看做企业员工晋升的主要评价指标，缺乏公平性和公正性。有些企业存在严重的因人设岗，打乱了企业人员配置的布局，造成人才缺乏或人才浪费。
1.2优秀人才的引进措施不完善
我国企业内部人事管理缺乏统一的衡量标准，企业员工之间存在连带关系，有些企业领导会将自己的亲人，朋友或者家属安排在公司中，而这些人大多基本素质都不高，工作消极，占用其他有能力，有优秀技能的人员岗位甚至晋升机会。这种不合理的人才选拨机制，不重视个人能力和贡献的大小的管理方式，严重影响企业的人才利用和储备。
1.3员工培训不足
我国企业员工的培训学习环节相对西方发达国家的企业要相对薄弱一些，这也是影响企业成长和发展的一个很重要的影响因素。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。很多管理者往往轻视员工培训的价值，认为员工的培训对企业的发展不重要，甚至觉得没必要。很多刚入职的员工本希望在企业中学到知识，跟企业共同成长，但有些企业忽视员工培训，缺乏培训预算，使得企业员工的成长速度大大降低，不利于企业长久发展，也留不住优秀的人才。
1.4缺乏健全的绩效考评机制
虽然大多数企业都有相应的绩效考评制度保障，但是很多企业绩效考核评价指标的制定不合理，不完善，没有通过严格的分析和实际调查，就制定一些激励措施，有时候并不适合员工的需求。没有建立系统的绩效考评系统，只有对员工的考评，缺少对中层管理者的绩效考评，且以非正式谈话为基础考评员工，员工绩效考核与实际工作相脱节。对员工往往缺乏激励，而当业绩水平达到一定高度时，对员工的激励又显得不足，员工的薪酬支付并没有与企业的利益实现共享企业员工的工作能力和业绩贡献的评价。同时中小企业缺乏信息反馈和有效沟通，员工不知道自己工作中存在的缺点和今后努力的方向，绩效考核未能达到改进绩效管理的目标，也妨碍了对员工正确激励方式的探索。管理人员在绩效鉴定方面缺乏管理知识与实际的通汇贯通，更不懂得变通。
二、改进企业人事管理的策略
2.1优化企业人事管理制度
由于企业历史，文化等各方面的差异，不同的企业在人事管理制度方面可能有很大的不同。所以针对不同企业自身的需求，充分分析企业面临的问题，确定企业未来几年的发展战略，同时确定合适的人事管理制度，显得尤为重要。将企业的发展与人力资源的管理有效结合，积极发挥人的主观能动性，充分体现人的创造性和发展性。合理组织人力资源管理部门的组织结构，合理分配人员工作，根据人力资源战略岗位职责，确定人员所具备的基本素质。在企业发展的过程中，要加强企业战略前景与员工自我价值的实现相结合，使员工感觉企业就像家，企业是实现自身价值的平台。
2.2改革薪酬福利，完善激励政策
员工作为企业的最主要的劳动力资本，其整体绩效表现为完成的工作指标、为企业创造的价值，因此，员工薪酬水平应该与员工的为企业创造的价值挂钩。企业员工的薪酬改革不能只是单纯的增加基本工资，而要多种方式结合，提高工作提成比例，对非常优秀的员工应该实行分红等积极措施，同时要做到公开透明，跳出“内部人’控制改革的案臼，惟有如此，才能让员工和企业同时受益。在制定员工激励机制的过程中，也要考虑员工的个性素质，增加人性化关怀，使员工感觉到受尊重和爱护。
2.3充分利用人事信息管理系统
人事信息管理系统是现代企业实现动态和长效管理的有用工具。随着科学技术的进步，很多管理软件被应用在企业决策，物流，资源配置等众多领域，大大降低了管理成本。人事管理部门要及时分析人事信息管理系统中的数据，借助数据挖掘等先进技术，发现人事管理中存在的问题。比如，通过对人事管理信息系统数据的分析，可以发现员工在一段时间内的工作状态，工作积极性，也可以从数据中发现隐含的知识，如该员工最近的精神状态，生活状况。这些都可以通过有效利用人事以及各方面的数据分析得到。当发现问题以后，人事管理人员应尽早与员工沟通交流，尊重、理解和关心职工，从小事着手激发职工的主人翁意识、上进心和积极性。在具体工作中推陈出新，使职工充分发挥创造力，不断改进、完善、创新企业人事管理，使企业焕发出不息的生机。
三、总结
企业要取得长远发展和进步，必须要高度重视人力资源管理的重要性，调整人事管理中不合理的结构，合理设置公司的组织架构、完善培训体系和绩效考核体系以及薪资福利、充分利用管理工具。只有这样，企业才能在竞争中不断发展。
企业人事管理存在的问题及对策论文 篇2
摘要：在现代企业中，企业人事管理工作的性质决定了企业对员工个性差异的重视与研究，企业对员工个性差异的有效分析在一定程度上也可提升企业人事管理工作的工作效率。因此，二者具有相辅相成的关系。基于此，本文从个性差异、企业管理以及个性差异与企业人事管理应用关系进行了分析，以期对企业的现代化管理发展提供参考。
关键词：个性差异;企业人事管理;相辅相成
企业人事管理是企业管理机构的重要组成部分，主要是企业对人事关系包括企业员工聘请、选拔、培养、上岗等的有效管理。由于每个人都是独立的个体，企业员工在年龄上、文化层次上各不相同，具有一定的个性差异。因此，企业在人事管理上需对员工的个性差异进行合理的分析，从而有效进行企业人事管理工作，实行二者的相辅相成。
一、个性差异
1.个性差异具有的内涵
“个性”是一个复杂的概念，具有丰富的内涵，我们所常说的个性一般情况下又指代性格或人格。因此，个性主要是指“个体思想、价值观、情绪、感知、信念、行为、态度等个体心理态度和整体精神面貌的总称。”个体的个性是随着事物、时间的变化而变化的，它具有一定的倾向性、心理特性和自我意识性。与此同时，由于个性具有的特点，使每个人在面对客观现实时，会产生不同的表现行为和表达方式，而这些不同表现行为的特点与方式形成了人与人之间的差异性，形成了人的个性差异。
2.认知企业员工个性差异具有的意义
企业在现代化发展过程中，越来越注重团队的力量，而团队的实质性发展，则需要企业人事管理部门对企业员工具有充分的了解。研究表明，在基于人个性化的正确认知的基础上，企业人事管理工作才能得到有效的实施，从而实现管理人员科学、合理的培养与选拔，提升企业领导的管理能力，促进企业员工之间的有效沟通，调动企业员工的工作热情与主观能动性。因此，正确认知企业员工个性差异的意义有利于提升企业人事管理工作质量和工作水平;有利于企业员工“因材因地制宜”的发展;有利于提升促进员工人际关系和企业团队凝聚力;有利于改善企业管理人员和企业员工之间的关系，提升企业管理水平。
二、企业人事管理
企业人事管理是企业人力资源管理的基础阶段，是关于企业人事管理工作的总称包括人事计划、组织培训、工作协调、信息管理、工作指挥与控制等。企业人事管理作为企业管理机构的重要组成部分，在企业建设与发展中占有重要地位。在当今市场经济转型发展，企业竞争日益激烈的发展环境下，企业人事管理已成为企业现代化建设不可缺失的重要建设内容。采用科学的方法以及正确的人事管理原则、合理的管理制度开展人事管理工作，有利于推动企业趋向于科学化、规范化、创造创新发展，有利于提升企业市场经济转型下的竞争优势;有利于增强社会生产力实现企业与社会的有效沟通。与此同时，在社会经体系深化改革与各层次体系飞速发展中，企业人事管理工作将实行科技化管理模式，并带动企业进入全新的发展形态。
三、基于个性差异下的企业人事管理
有上述分析可知，人的个性差异与企业人事管理具有相辅相成的关系，在基于个性差异的基础上开展人事管理工作，是当今新形势下企业改革与发展的客观需求和必然趋势。同时，在管理工作中分析员工个性差异，有利于促进企业人力资源的优化发展，进一步提升企业竞争力。
1.基于个性差异下企业人事管理中原则
在人事管理工作过程中，企业应根据员工个性差异的“个性倾向性”和“个性心理特征”的表现形式，分析并开展工作。首先，遵循个性差异绝对性原则：个性差异绝对性原则主要指企业根据员工尤其是特殊岗位的工作人员个性特征的绝对标准包括能力体现、爱好倾向等实行有效培训和员工选拔工作。其次，遵循个性差异互补原则：当今企业发展主要是依据团队的力量实行革新与发展。在团队中，在尊重员工个性发展的同时，注重员工个性差异性，采用科学手段，遵循互补原理并开展管理工作，有利于员工人际关系能力和向心力的提升。与此同时，企业需根据员工包括特长、兴趣、能力等的个性差异，合理安排工作，可实现员工的最优化发展。
2.企业人事管理存在的问题
当前，企业虽然了解了个性差异对人事管理工作重要性和关联性，但在实际应用与操作过程中仍存在诸多问题。例如，企业对员工思想工作的不重视，以及选拔体系中的不平等性，在一定程度上影响了企业员工工作的积极性，使企业员工个性心理发生变化，从而降低了企业员工的工作效率和工作质量，影响企业稳定发展。例如，企业在员工培训过程中，没有根据员工的个性差异，实行针对性、科学性的培训，而是采用传统统一的培训模式，在一定程度上限制了员工个性优势与能力的发展。
3.个性差异下企业人事管理改进措施
首先，企业管理人员应改传统的人事管理理念，以“以人为本”为人事管理核心理念。在明确个性差异与企业人事管理之间的关系上，企业管理人员应遵循个性差异下人事管理原则开展相关工作。例如，在员工培训过程中，员工的专业技能、兴趣、特长等个性发展，实行有针对性、合理性的培训，并根据企业岗位的需求选拔最优人才，提升企业竞争优势和促进企业稳定发展。其次，建立完善的管理机制和评价体系。在日常工作中去了解员工的个性变化以及个性差异规律，制定科学岗位规划方案，实行员工个性与岗位的优化匹配，从而调动员工的积极性。同时，对员工的表现给予公平、公正的奖惩，有利于提高员工竞争意识，从而提升员工工作质量和向心力。
四、结论
本文通过对个性差异与企业人事管理的分析，发现个性差异对企业人事管理的实质性发展与现代化建设具有重要意义。合理运用企业员工的个性差异特性，开展企业人事管理工作，有利于提升企业人事管理工作的革新发展，促进企业管理的现代化建设。与此同时，通过企业人事管理工作可充分了解并掌握员工的个性差异，为企业制定最优化人才培养方案，从而提升企业市场竞争力，促进企业可持续稳定发展。
参考文献
(略)
企业人事管理存在的问题及对策论文 篇3
一、现阶段企业人事管理的现状
1.传统的人事管理理念落后
受传统的企业管理模式的影响，我国的许多企业在人事管理上的观念比较落后，他们往往把重点放在控制和使用人才方面，而忽视了人力资源的开发。一些企业往往把企业的资金投资在企业业务的扩展或者企业新产品的开发方面而不去考虑分配在人力资源的开发上，这是因为大多数的企业管理者认为人力资源的开发需要很长的时间才能有效果，而投资到企业的扩展或者企业的新产品的开发上却是及时见效的。虽然人事管理在企业的发展中有着十分重要的作用，但是大部分企业的管理者还没有意识到人事管理的重要地位，他们只是从短期的效益去指挥企业的运行，没有从长期的效益进行分析。他们认为人事管理就是招聘、分配，晋升，离职等，有着一定的规律，无需把时间和精力浪费在人事的管理上。
2.缺乏系统的绩效考核和有效的激励机制
企业通常通过绩效考核来对员工进行晋升，然而许多企业在绩效管理方面存在着或多或少的问题。企业缺乏系统的绩效考核标准，通常以非正式的考核为基础，使得员工的考核与实际的工作不一致;绩效考核的随意性比较强，考核的体系不够严密，使得可操作性差，透明度不够高，员工得不到真实的评价。企业中缺乏全面的激励机制，对员工的创造性，积极性产生了不好的影响。此外还有一些企业盲目的进行奖励，而忽视了员工的需求，从而使得激励得不到最初的效果。比如，激励手段单一，一部分企业只注重物质的激励，而忽视员工的精神需求，另一部分企业只注重口头的表扬而没有实质性的激励等等，这些都是激励机制不健全的弊端。这些弊端将不利于员工主动性、积极性、创造性的发展。
3.人事管理制度不健全
健全的规章制度是管理好一个企业最基本的纲要，而不少企业在传统企业管理的影响下忽视了企业的人事管理，因而企业没有建立一个健全的人事管理制度，这样就使得人事管理的实施变的困难。没有健全的制度，企业在人事管理上的随意性比较大，用人机制没有一套合理的操作程序，员工的招聘、分配、晋升、离职得不到系统的操作，可能造成岗位空缺或拥挤，直接影响着企业的利益。
二、新世纪企业人事管理的策略
1.建立现代的人事管理理念
企业要在传统的人事管理理念的基础上进一步建立一个全新的人事管理理念，强调人才的重要性。在企业的战略目标中，人事管理要主动去影响企业战略目标的实现。把过去的企业利益最大化为目标转变为人与企业双赢为出发点。企业要花一定的时间和资金去投入到人事管理上，在制定战略目标的同时，也要充分结合人力资源的现状，使企业的发展战略和人力资源管理有机结合。
2.制定系统的绩效考核和有效的激励机制
企业在进行绩效考核计划的时候要与员工进行深刻的协商，考核的内容要适合相同岗位上所有员工，考核的标准要清晰明了，考核的结果要及时公布并反馈，同时指出员工的不足之处以及改进的意见，对考核优秀的员工进行奖励。通常大规模的考核要是正式的，有书面报告的，通知到每一位员工，从考核计划的制定到考核结果的公布要做到公平公正，透明化。所谓的激励制度，其实就是为了能够发挥员工的最大效能，为企业和员工的发展达到双赢所采取的一种手段。企业只有有效的对员工进行激励制度才能够激励人才、吸引人才、留住人才。
3.建立完善的人事管理制度
俗话说：“无规矩不成方圆”企业的管理也是如此，一个完善的人事管理制度是一个企业在竞争激烈的行业中处于鳌头的条件之一。企业应该建立一套合理的人事招聘、分配、培训、晋升、离职制度，确保企业生产的顺利进行。此外企业领导者要根据员工的能力进行有针对性的安排，是员工能够充分发挥自己潜力，同时企业也能够尽可能的实现企业的利益最大化。人事管理制度一但得到完善，就要严格按制度执行下去，不能出现特殊化现象，只有严格的执行下去，员工才能遵纪守法，一些岗位空缺或拥挤的现象才能得到改善。
企业人事管理存在的问题及对策论文 篇4
摘 要：随着社会经济的快速发展，个人越来越注重理财投资，股票、证券等交易行为成为市民茶余饭后极为热衷的话题。企业越来越注重扩大收益，银行理财、现金管理类产品越来越受到重视，也正因如此，我国银行业的发展越来越好。不仅政策性银行、股份制商业银行整体资产规模逐年壮大，各种城市商业银行，亦如雨后春笋般迅速崛起。然而，竞争压力与发展趋势共生，银行从业人员，其工作性质、压力较一般企业均较特殊，导致我国银行人事行政管理存在一定难度，易产生一些问题，需要对症下药，寻找解决对策。
关键词：银行;人事行政管理;问题;解决对策
引言
银行业，在我国经济建设乃至全球经济建设中，均发挥着重要作用;银行业的繁荣兴盛，亦是国家富强、国家形象的一种象征。因此，各家银行应根据我国经济发展的方针，对其内部进行科学严谨的管理，特别是要注重人事行政方面的管理，进而促进银行业又好又快地发展。笔者作为银行基层管理者，日常工作中略有涉及人事行政管理方面的工作。本文就平时工作中对人事行政管理方面所遇到的问题作出简要总结，并从中总结出几点解决对策。
一、银行人事行政管理所需遵循的原则
在社会经济发展体制下，我国银行业的建设与发展越来越细化，政策性银行、股份制商业银行、城市商业银行等分类完善。然而，不论何种性质的银行，在人事行政管理方面，均在人力资源管理的基本原则[1]上实施，管理方法大同小异，具体如下：
原则一，以人为本。人，是企业运转之根本，在银行人事行政管理方面，一定遵循以人为本的基本原则。人的管理，是以完善的管理制度为依据，但特殊情况需特殊处理，对人的管理上应根据人员的情况灵活变动。原则二，民主平等。人事行政管理，其主要约束对象就是人。然而，决策者必须意识到，员工不仅为其个人奋斗，最重要的是为企业创造更高的效益。要达到更高的效益，员工必须有一定的自主权。企业在涉及人事方面做决策时，一定要遵循自主平等的原则，激发员工的积极性。原则三，公平公开。公平公开原则在银行的人事行政管理中极为重要。公平让所有员工皆有平等的工作，乃至晋升机会。公开原则是监督银行员工廉洁为公的必要手段。由于国家的发展路线要求干部廉洁公正，作为银行从业人员，处处与钱打交道，稍有不慎便会误入歧途，拥有正确的立场，尤为重要。
二、银行人事行政管理现存的问题
笔者从事银行工作有八年之余，就职于我国股份制商业银行之一。在此八年银行从业经历中，笔者不仅从事过银行的储蓄柜台、会计柜台的工作;也从事过批发条线业务工作，而目前主要客户群体为大型国企、央企以及一般企事业单位。笔者深知人事行政管理方面若出现的问题，必将会一定程度上影响人员的管理。现就国内银行业普遍存在的人事行政管理问题做出粗略的分析。
其一，我国现有的人事行政管理制度，是依托于计划经济基础之上的。而如今社会发展迅速，人才类型更加细化与全面，现在的银行人事行政管理制度的优化进度大多保留传统管理特点，对于全面的人才类型无法面面俱到，易导致人才的流失。因此，银行决策者人事行政管理理念、方法需不断更新，与时俱进。
其二，传统的人事行政管理模式是“官本位”模式，其晋升机制亦可用四个字概括，即“论资排辈”。以上两点，虽在大部分银行中已被逐渐打破，但部分国有银行中却还存在。造成这一弊端的原因，是银行人事行政管理不够专业。人事行政管理模式与晋升机制，直接决定了银行员工的质量。如何打破论资排辈，需要从根本上彻底改革。
其三，我国目前银行从业人员的质量亟待提高。随着经济发展，对于银行从业人员的整体素质，尤其是专业能力的要求不断提高。在激烈的社会竞争力与企业全球化发展方针中，员工的高素质与高技能是提高企业生产力与生产效率的关键因素[2]。对于银行而言，造成这一现象的主要原因，是银行内部对员工的教育培训工作更需细化，更需加强针对性。企业在人力资本投资的过程中，渠道不够全面，教育培训的专业针对性有所欠缺，培训方式落后等，均是导致以上现象的客观因素。
三、银行人事行政管理的有效途径
笔者银行就职于银行有八年之余，亦服务于银行多个部门与岗位，对于如何优化银行人事行政管理，提出以下几点建议。
3.1完善现有事行政管理制度
目前，我国银行人事行政管理出现的主要问题之一，即银行决策者人事行政管理观念需及时更新，与时俱进。所制定的人事行政管理制度若不完善，则容易导致连环问题的出现。因此，要解决这类问题，就需要银行不断完善现有的人事行政管理制度，或建立一套完善的人事行政管理制度。完善的人事行政管理制度，所涉及的内容包括完善的薪酬体系、公平的员工晋升机会、自上而下人员流动制度、科学合理的人才教育培训、符合实际的福利制度、激励制度以及丰富的银行内部文化等等。
由此可见，完善的人事行政管理制度，所涵盖的内容极其广泛，而每一方面内容的定制除了在保障银行自身正常运营的基础上，也需要综合考虑员工的需求，因地制宜。在维护员工权益，为其生活、事业提供充分保障的基础上，达到企业、员工双赢的局面。只有如此，员工才能心无旁骛的为银行创造效益。在公开的激励制度下，员工才能最大化的发挥其潜能，使得银行效益同步最大化。人性化的企业文化，可以增强企业人员的凝聚力，减少人才的流失。公平的晋升机制，能为员工个人未来发展提供公开的平台。同时，必要的岗前培训，对于员工职业素养的培养和职业品德的塑造也尤为重要。
3.2实施战略人事行政管理
所谓的战略性人事行政管理，实际是一套长远的人事行政管理。战略人事行政管理，是一件有难度的事情。对于银行而言，对人员的管理需要与时俱进，并且，决策者要对社会的发展动态具有一定的预见性，并将能够影响到对人员管理的未来事件，提早应用于对人员的管理中。企业决策者如何做到这一点呢?具体从以下几个方面体现：
首先，战略人事行政管理的特征需要了解清楚。人事行政管理的对象即银行从业人员，银行在丰富其人力资源的过程，不仅仅是简单的人才召集，而人力资源召集的过程，就是银行资源的一种表现形式，在其运转的工程中，应充分保存且利用此资源。人才库的迅速建立，有效管理，人才培养对于留住人才至关重要。
其次，人事行政管理的内容应全面。人事行政管理的内容，包含了人事管理与行政管理，人事行政管理的过程中，不仅仅要注重人力资源方面，更需要注重行政管理方面，两者全面管理，体现了企业的规范性。要将行政管理基本原理和基本方法有效利用到人力资源管理方面。
3.3加强对人事行政管理者的管理
人事行政管理的工作，是由专业的人事行政管理人员进行管理[3]。因此，银行决策者不仅要主要对各层级人员进行管理，还需要培养其自身的人事行政管理能力。正如上述所言，人事行政管理对银行员工的管理需要与不断加强、对症下药。同理，银行对人事行政管理者的管理也应顺应时代的发展步伐提高要求。首先，人事行政管理者的专业素质必须符合企业发展的需求;其次，人事行政管理者必须是综合型人才，不仅要有一套独特的人员管理方法，并且要具备超强的观察力、分析力、判断力、凝聚力、执行力等能力，能够为企业吸纳、留住、激励以及开发所需要的人才。
四、结语
人事行政管理是包含人事管理以及行政管理两个部分，是一个企业赖以正常运营、赖以发展壮大的核心部分。对于银行而言，因其所涉及的业务相比较于一般的企业，更具有长久性。在全球化的发展情势中，人才的得失，成为了银行发展最重要的因素，因此，银行在其人事行政管理方面必须加强认识，应提高人事行政管理者能力。
参考文献
[1]颜蕾，朱秋白.我国银行业运作与国际规范的差距[J].经济论坛，2001-08-24.
[2]何凡兴.什么叫“好的人才机制”[J].企业管理(京)，2011-06-12.
[3]段刚.国有商业银行人力资源管理创新[J].中国人力资源开发(京)，2002-08-10.
企业人事管理存在的问题及对策论文 篇5
【摘要】：本文对西部企业如何建立健全人才保留机制进行了探讨：
首先要转变观念，提高对人力资源的认识;
其次是建立完善的人才激励机制;
第三是建立合理的人才培养机制。
关键词：西部企业,人才保留机制,以人为本
1.转变观念，提高企业对人力资源的认识，建立公平合理的管理制度
与经济发展较快地区的企业相比，西部企业人才相对不足，但并非没有人才，这是一个不容忽视的问题。但长期以来，西部企业在人力资源管理与开发上认识不足，对人力资源的特性、作用、影响力缺乏深入细致的研究，从而使西部企业一定程度上在人力资源的管理、开发等方面采用的是一系列粗放式、放任自流的方式。在一些企业内部，人力资源没有得到充分利用，存在着人才闲置的浪费现象，这也是导致人才外流、加剧人才短缺的一个重要原因。
“以人为本”是现代管理的一个基本原则和理念，但如果仅作为理念而不落实到制度上，作用就会大打折扣。“以人为本”其实就是要创造一种制度环境，使每一位员工都能够在制度保护下最大限度地发挥作用。创建人力资源管理的新观念，首要的是创建一个公平合理的制度环境，包括对员工的使用、选拔、考核、定薪、奖励、约束、淘汰等方面，都必须在制度上体现公平性和合理性。在人才的使用上，强调“适才适用”原则;在岗位安排上，遵循“能岗匹配”原则，同时重视员工的个性化发展;薪酬体系要遵从对内公平、对外有竞争力的原则;绩效考核制度应该对不同的岗位有明确的考核标准，考核标准要与员工的薪酬、晋升和辞退等制度联系起来，遵循公开化、制度化、实用性和及时反馈等原则。企业只有从根本上解决了自身在人才机制上存在的问题，建立公平合理的管理制度，从制度上为员工创建公平合理的企业环境，才能真正把“以人为本”从理念转化成行动。认识这一点对于企业建立健全人才保留机制，提高市场竞争力都具有重大的现实与深远意义。
2.建立和完善多层次、多内容的企业人才激励机制
人才是一个群体的概念，不是仅指某一个个体，留住人才是对整体而言的，必须从有利于企业发展，有利于企业全体员工素质的提高和人力资源作用，有利于企业经营生产管理工作效率等角度出发。西部企业需建立起有效的人才激励机制，才能从根本上彻底留住人才。
2.1物质激励机制
这是最基本的激励机制，是整个激励系统的基础。调查显示，薪水的高低对于人员全身心地投入工作和激发他们的积极性来说至关重要，原来工作的“薪水不高”是人们跳槽的主要原因。有些企业员工的薪酬并不是与业绩直接挂钩，员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决定的。在此种情况下，加上东部和其他地区以优厚的条件吸引人才，人才流失恐怕就不可避免。有一句老话，叫“待遇留人”，就我国目前的国民收入来说，待遇留人还是最为基本和重要的一条。对企业来说，建立合理有效的薪酬体系，是留住人才的关键之一。然而对大部分的西部企业来说，目前的企业规模和效益状况都已说明，靠大幅度全面提高所有员工的工资待遇水平和我国东部地区企业甚至国外公司争夺人才是行不通的，这也给西部企业的管理者提出了一个现实的难题。
要解决这一难题，必须把握好以下几点：用好用活人才政策，可以实施对人才的待遇倾斜政策，包括工资晋升、职称评聘、分配制度改革中打破常规向业绩突出和重要岗位倾斜，有针对性地向基层和生产第一线倾斜;可以考虑在正常的工资奖金之外，对骨干人员实施股票期权计划;深层次来说，可以确立人力资本的产权地位，用待遇这根杠杆去调节人才配置。
2.2精神激励机制
西部企业的发展受到西部地区各种条件的制约，也受到我国整体发展水平的限制，如果仅强调物质激励机制，这也不现实。其实不是仅仅高薪才能留住人才，“非经济性薪酬”对人才来说同样重要。
在物质激励之外，第二层次是精神激励机制。
精神激励机制中包括企业对员工个人价值的认同。高薪并不是留住人才的唯一因素，还包括工作满意度、员工保障心理和个人发展等因素。人才特别是专业人才往往具有强烈的事业和成就动机，希望在自己的专业方面有所建树。在这部分人看来，提升专业领域的成就、荣誉以及相应的学术地位是物质利益以外的强烈需求。因此，创造和建立保证他们能够施展才华的条件和机会，是精神激励机制建立的前提。特别对一些专业技术人才来说，如果能给人才提供一个宽松的发展空间，创建一个施展才华的工作条件，营造一个开放式的环境，使得他们在自己的工作岗位上能最大程度地发挥作用，这比简单用高薪更能激发人员的积极性。
精神激励机制的建立中，也强调企业文化的建设。企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为准则。健康向上的企业文化将成为企业成功与否的基石，同样是企业能否留住人才的关键。企业文化的建设应着重培养员工的认同感和归属感。如果企业文化得不到广大员工的认可，企业缺乏足够的向心力和凝聚力，就激发不起员工很高的工作热情，进而导致人员的流失。共同的愿景与价值观是聚集人才最有效的法宝，因此企业要建立起有效的沟通渠道，让员工知道企业的经营理念，运营现状及存在问题，积极培养员工的参与感，让员工感到自己是企业的主人，而不是仅仅依令行事的雇员，从而使员工认同企业的核心价值和经营理念，只有这样，才能增强员工的归属感和满意度。当然，在企业文化的建设中要避免出现一些误区，如重形式轻内容，过分追求统一，对员工个性尊重不够，等级观念严重及教条僵化等。
3.建立科学合理的人才开发机制，创建员工成长和发展的机会
西部企业要合理配置人才资源，单靠引进显然远远不够，自身的培养也十分必要。知识经济的时代，知识和经验本身都有其价值，但也有时间性。建立科学合理的人才开发机制，就是构建企业的“造血机制”，需要注重人才的培养，不断提高员工队伍的技术业务和管理素质。在建立人才开发机制中，要改变旧的观念，不能视培训为简单的企业人工成本支出，而是企业获取竞争优势的一项重要的人力资源战略投资。
首先企业应在满足企业发展战略需要的层次上，根据企业在发展的某个阶段、某个时期的业务发展目标，对处于企业生产经营薄弱环节中的各类人员加强相关的业务知识和技能培训。一个合理的培训体系是企业实现战略目标的保证。
其次企业可以根据员工的兴趣、特长和企业的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识和技能，努力提高员工的能力。为员工提供学习新知识、新技能的机会，加强专业技术和管理的在职培训。这不仅能带来工作效能与效率的提高，同时也满足员工对自身增值的要求，提高员工士气，降低人才的流失。
第三企业应该根据自己的自身情况，关注员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯发展目标，制定具体的行动计划和措施，营造企业与员工共同成长的组织氛围，让员工对未来充满信心和希望。同时还需营造良好的人文生态环境，为每一个员工提供充分发展的空间和机会，让员工能够清楚看到自己在企业中的发展前途，与企业建立长期合作的伙伴关系。
参考文献：
[1]廖泉文.人力资源管理[M] 北京：高等教育出版社，2003
[2]杨蓉.人力资源管理[M] 大连：东北财经大学出版社，2002
企业人事管理存在的问题及对策论文 篇6
摘要
中小企业已经成为我国经济构成中的重要组成部分，据统计GDP的50%以上，70%以上的岗位都由中小企业提供。但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。因此，从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，来不断完善人力资源管理制度，提高人力资源管理水平是本文的研究内容。
关键词：
中小企业 人力资源管理 对策研究
引言：目前，经济高速发展，市场竞争日趋激烈，人的因素也越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国中小企业面临前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措。
一、人力资源管理的重要性
1、人力资源是企业最重要的无形资产
企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。在知识经济时代，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。任何一个企业都必须提升人力资源的素质，才能创造企业的竞争优势。在已跨入二十一世纪的全球化市场经济时代。几乎所有的企业家都意识到：人力资源是企业最重要的无形资产，为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势。企业必须重视人力资源的开发和管理。
2、人力资源将成为推动企业发展的关键因素
在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素。直接影响企业的长远发展，是企业获取利润的重要手段。企业的实力强弱、兴衰成败已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力，高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源，将是企业争夺的焦点。因此企业的人力资2源管理必须提升到战略地位上来考虑随着我国加入世界贸易组织。中小业面对的竞争对手将不再仅仅来自国内。而各种新兴商业形态的涌现和企业的重组、电子商务与网络时代的到来。对于国内的中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞赛中不从构筑人力资源竞争力入手，企业将很难取得独创与速度的优势。
3、人力资源是企业组织生存发展的命脉
人力资源竞争力是企业的核心竞争力。任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力。为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当重要。但由于其资本薄弱，很难具备像大企业所拥有的实验室和研究开发的能力，所以中小企业若想求发展就必须在人力资源管理上下工夫，合理地进行人力资源的规划和管理，以留住企业所需的人才。对人才的合理开发、管理、利用，用最少的资本来创造最大的人力资源价值，已成为中小企业生存与发展的关键。
4、人力资源战略是企业战略成功实施的保障
企业战略着眼于未来。人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成。都离不开人力资源战略的配合。
对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。由于中小企业低水平的管理模式和相对落后的管理意识，以及管理制度上的缺陷。使得人力资源管理成为其难以逾越的屏障。也成为其进一步发展的障碍。从而导致由盛到衰。中小企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理。才能提高效益。在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
二、中小企业人力资源管理现状
我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。
人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的一项。
XX市是一个山东省新兴的城市，目前经济总量为全省11，经济增长速度位居全省第一。在走访调查的23家企业中平均问卷回收率为76%，在走访调查的23家企业中，有专门的人力资源部门只有7家。而在这7家企业的人力资源部门中，平均员工数仅为5人，一般为一个经理，其余为员工但分工不同，主要负责招聘，福利，工资发放，还有专门研究激励制度，负责做调研。而其他企业主要由办公室兼任，职能也仅限于工资、奖金的发放，人员的招聘，组织人员培训，并且没有自己专门的培训人员，需要时从其他咨询机构或者直接从大学寻找教师进行培训。另外，人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。由于中小企业天然的特点，使其在吸引和留住人才方面难以和大型企业竞争。从流向看，当前我国人才一部分流向海外一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式。大量吸纳国内人才。一部分流向经营好的大型内企。根据对XX市23家中小企业员工的调查显示，在一个企业中工作两年以下的占员工总数的28。4%，两3年到四年57。2%，四年以上的14。4%。说明企业员工流动太过频繁，这也在无形之中增加了企业的人力资源管理成本。导致企业对人力资源管理在资金，人员等方面投入不够。在做调查的企业中，每年企业用于员工培训的费用平均只占费用总支出的3。6%，这就导致了企业对于人力资源管理的投入不足。
三、中小企业人力资源管理面临的主要问题
1、对人力资源管理不重视
现在的中小企业往往重视的是经济资源、物质资源和信息资源，而对人力资源的重视程度不够。事实上，前三种资源属于传统的竞争资源，但随着经济社会的发展，人力资源已逐步取代其他三种资源的主导地位，成为企业竞争中最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源，或者在人力资源管理中出现了问题，即使有其它三种资源，也会最终失去竞争优势。而对许多中小企业来说，资金和市场往往显得比人力资源更为重要。尽管许多企业主也认同在市场竞争中人才的重要性，但在实际决策和管理中并没有将人才和提高内部人力资源管理水平放在迫切需要解决的议程上。而大多数中小企业在制定企业战略时，并没有将人力资源战略放在应有的位置上，或者没有制定相应的人力资源战略来配合其他战略的实施。
2、力资源管理制度不健全
在绩效评估方面，中小企业对员工进行绩效评估的依据多是企业短期既定目标内完成的工作量，缺乏长远的全方位的考虑，难以发挥员工的'积极性和创造性。同时，在薪酬分配上具有相当的灵活性和随意性。有时甚至不跟员工的贡献挂钩。长期执行无法对员工从物质上形成激励效应，从而很难满足企业长远发展对核心员工的要求受规模限制和企业形成的历史影响，很多中小企业在管理过程中过多依赖企业主个人能力、经验和威权，而没有完备和系统的制度体系，或有制度但执行过程中随意性很大。以上问题主要原因在于我国的中小企业大多是家族式企业，其运作方式与规范的现代企业制度相差甚远。
在这样的企业中，其核心层是企业主，中间层是与企业主有亲情关系的管理层，外层则是广大员工，而人力资源部门只能在这众多的层面中间求得生存。它既要协调上层管理者，又要协调同级部门，还要确保管理效果，难度之大可想而之。
另外，受中国传统亲情关系的影响，各项管理活动的随意性较大，"人治"代替"规制"、因人设岗等现象较为普遍。同时，在企业形成过程中企业的高层管理和核心职位多数并非经由规范而严格的招聘或提拔手续产生，而是随企业成长自然形成或凭借人际关系产生，很难摆脱"家族统治"和"裙带管理'。从而在制度的适用和资源的配置上缺乏规范，导致制度成本过高，人力资源成本过大。
3、人力资源管理投入少
中小企业规模小、资金少制约了企业在人力资本上的投入，固定的、长期的培训预算难以落实，培训时间和计划也难以保证。
在培训内容上，常着眼于当前，多是实际工作锻炼、应急性培训和岗位培训。另一方面，较高的人力资源投入风险也使得多数中小企业宁可从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养，更不用说为员工提供个人成长和发展的机会了。而目前中小企业人力资源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等职能的实现。在这种目标的引导下，企业人力资源管理的范围相对较窄，在管理理念和操作方式上层次还比较低。
其实，企业人力资源管理的终极目标是实现创造价值的最大化。人力资源管理只有建立在这一基础上，视野才会更加宽广，在企业经营管理中所发挥的作用才会更大。
4、独特的企业文化没有建立
中国对于中小企业的发展问题，更多谈到的是如何实现科学管理，但对如何加强文化建设涉及的较少。很多中小企业主认为，我们是中小型企业，企业关键是生存，谈不上企业文化建设问题，甚至管理界一些专家也持同样观点，这就使得中小型企业的文化建设更为滞后，使得中小企业难以形成大型企业那样独特的企业文化，企业和员工缺乏有效的沟通渠道和交流过程，导致员工对企业前途漠不关心。不能以同舟共济的心态对待企业的发展，长远来看造成了人力资源的流失和浪费。
四、完善中小企业管理的对策
1、建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度
中小企业人数少，管理层级少，一人身兼数职难免，这就需要中小企业在引进招聘和使用人才的过程中既要做到公开、公平、公正，实行优化组合。竞争上岗，并定期考核，又要考虑到企业本身的特点，灵活进行必需的岗位分析和职务设计。
针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度。公开、公平、公正，要杜绝用人和提拔中的任人唯亲，提防按照决策人员个人好恶决定人才的去留，对中高层管理人员的选拔要有科学的标准和程序，不得随意更改。针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度，比如。对于专业技术人员和高级管理人才应多从复合型人才的角度进行选拔;对于关键技术的专家可从科研院所和高等院校临时聘用;有些非长期使用的岗位可考虑将该部分工作外包给专业服务机构;熟练技术工人则可以签订长期用合同;一般性生产工人可按照生产需求签订短期用工合同或临时劳务合同。
2、健全科学的考核制度和公平的竞争机制
竞争机制是企业内部人力资源管理的基础和核心，公平竞争机制的确立，一方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强，另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流失。要建立公平的竞争机制，首先要建立公平合理的员工竞争上岗制度，以保证竞争的机会是公正的;其次要建立科学的绩效考核制度，以保证竞争的结果是公平的;第三要建立公正的晋升、薪酬奖励制度，以反映公平的竞争结果。发挥竞争机制对员工的引导效用。在引进竞争机制的过程中。
要注意三个问题：
一是竞争必须以组织目标为前提。组织目标是把企业目标分解而来的。所以要通过竞争将个人目标、组织目标和企业总的目标结合起来，形成良性竞争，这样既有利于提高企业的效率，又提高了员工自身的紊质;
二是竞争要做到公平、公正、公开，要一视同仁，严格按照制度规则进行奖罚;
三是竞争必须是适度的，要防止过度竞争带来的负面影响，人际关系紧张，组织产生内耗。从而损害团队的团结和降低企业的凝聚力。
3、完善以绩效为中心的人力资源管理体系
一切企业管理都是为了提高企业绩效。人力资源的管理也不利外。建立以绩效为中心的人力资源管理体系，需要注意以下两点：
首先，为了适应中小企业灵活性、创新性和适应性强的特色，其人力资源管理模式也应具有与企业战略相适应的灵活性。要合理设置管理机构。按照企业运营的需求建立管理层次，并在此基础上规范管理职能。中小企业的规模决定了其并不需要大而全的管理层次，这时就要设计扁平化的管理层次，在减少人员设置的同时也保证了决策和管理的灵活性和机动性。
其次，要考虑到人力资源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴选制度，只要合适的人才，不要最好的人才。选择灵活的培训方式，避免为培训而培训，培训结束后5要进行总结，以确定培训效果。设计高效的考核和奖励机制。考核要一定要和奖励挂钩。奖励一定要反映绩效等等。
4、制定合理的薪酬制度和科学的激励机制
中小企业的薪酬制度遭遇争议和垢病，已是屡见不鲜，可见薪酬制度的合理设计和良好实施是中小企业搞好人力资源管理的关键。科学合理的薪酬制度既是企业绩效考评实施的结果，同时又是企业激励机制的重要组成部分。所以如果实行好，可以相互促进，形成良性循环，实行不好，则可能会给企业和员工都带来莫大的伤害。
在建立合理的薪酬制度的过程中。要以多劳多得为基础，以为企业贡献为标准，以有利于企业发展为目标。以多劳多得为基础，就是要按照公平公正的原则。以绩效考核结果为依据。以为企业贡献为标准，就是要充分重视核心员工的知识、技术和管理在企业中的作用，承认资本在企业经营中的巨大力量。以有利于企业发展为目标，就是要根据不同的岗位和企业发展的不同时期。采用灵活多变的薪酬制度。
要重视精神鼓励和股权激励的重要作用，通过工作丰富化、工作前瞻性设计使员工获得被肯定及对工作成就感的心理满足;通过公平合理的职务于迁使员工获得提升自己和事业发展的机会;提供相互尊重及和谐的工作环境使员工享受到工作的乐趣;通过让员工参与企业经营，共同分担风险形成经营者、员工和企业利益共享、风险共担的"命运共同体"。
5、确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系
中小企业应确立"人是企业的根本和支柱"的基本理念，并逐步形成与企业战略相适应的企业文化，通过企业和员工的有效沟通，形成互利互信的良性劳资关系，使员工认同企业的战略，并和企业一起成长。在建立以人为本的企业文化过程中，要注意建立学习型组织。
企业只有建立学习型组织，鼓励员工参加各种形式的培训，鼓励员工之间、不同岗位之间相互学习，横向发展，以填补纵向升迁情况下员工的失落感。才能使组织减少矛盾，使企业充满活刀。建立以人为本的企业文化，还要注意为员工提供宽松、自由的发展空间。给专业人才留出足够的个性空间，给他们一定的自主权;对每一类型的员工提出明确的要求，让他们承担具有挑战性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位员工的个人尊严和价值理念。针对不同的情况。予以不同的培养、提高和晋升机会，最大限度的发挥他们的长处，这样才能最有可能吸引、留住优秀的员工。企业文化作为现代企业督理的重要内容。对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。中小企业只有建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起，企业才能获得长久的发展。
企业人事管理存在的问题及对策论文 篇7
摘要：国有企业的人事管理是企业经营管理的重要部分，也是企业思想政治工作的重要基础。但是也存在个别国有企业依然按照传统的人事管理模式进行人员的选拔和录用，因此本文从我国国有企业人事管理文化方面出发，探究我国国有企业人事管理文化的发展和表现，提出相关实践方式，以供参考。
关键词：国有企业；“以人为本”；表现；实践
一、企业人事管理文化的构成
（一）物质文化方面
企业人事管理文化的物质构成方面主要包括企业人事管理工作中的设施、环境、企业形象的表现载体以及企业的员工形象等等。
（二）制度文化方面
企业人事管理制度是企业在长期的人事管理实践中生成和总结出来的一套规范员工行为，其中组织机构与岗位设置是企业人事管理文化中的一个重要部分，对企业人事管理文化功能的发挥也起着重要作用。
（三）精神文化方面
企业人事管理文化的最主要表现是精神方面的，包括企业人事管理文化的思想、意识以及对人事管理文化方面的战略意向等等，是人们对企业人事管理思想的看法和评价，是企业长期以来的人事管理实践的评价，决定着企业人事管理以及各项规章制度的存在意义。
二、企业人事管理文化的作用
（一）对企业发展的作用
第一，对企业生产力方面，主要表现在企业的人事管理文化对企业高效体制运转的引导和规范；第二，企业的人事管理文化决定了企业人才方面的优势是否存在，一定程度上决定着企业市场竞争和人才竞争的优势所在；第三，企业的人事管理文化可以为员工创造出最佳的工作环境，对企业的生产效率以及员工的工作积极性起着推动作用。
（二）对企业员工的作用
第一，人事管理文化影响员工的思维方式，具有不自觉的潜意识心理特征。企业人事管理文化在很大程度上就是要消除运功心理和企业文化之间的分歧和差距。第二，人事管理文化影响员工的价值观。人事管理文化就是要使企业员工建立起正确的职业价值观念，并把工作作为自己人生的重要组成部分去认真对待，正确引导运功的思想状态。第三，人事管理文化影响员工工作态度和形象。人事管理文化通过思想教育改变员工的工作态度和行为方式。第四，人事管理文化通过制度安排对员工形成约束，企业员工在这种约束机制和环境下有序地工作，以机制和环境的作用引导企业员工确立企业价值观或企业精神。
三、企业人事管理文化的实践
（一）树立企业人事管理文化的意识
企业管理的决策管理层应该充分认识到企业人事管理文化的重要性，提高人事管理文化培养意识，根据企业的发展状况，综合各方面的因素，落实企业人事管理文化的建立和健全，认真对待企业人事管理中的各类问题，完善和健全企业人事管理文化推行措施。
（二）健全人才竞争的长效机制
企业在人才招聘环节，可以实施竞争上岗的模式，提高企业人才质量，使人才的选拔和使用能够与企业发展相吻合，符合企业发展各阶段的需要，明确企业岗位职责，以岗位管理为主，通过有效的激励机制合理调动人才，提高人才使用质量，合理配置人才资源。
（三）构建多元化的分配机制
对于企业不同类型的员工，要制定不同形式的薪酬分配机制。对于未企业做出突出贡献的管理者、技术人员，如果坚持传统的薪酬制度，不能很好地调动其工作热情，甚至容易造成企业人员流失，因此，适当建立多元化的薪酬分配体系，对原有的企业薪酬和激励措施进行强化和修订，重点发挥薪酬和激励机制对关键岗位、关键人才的激励促进作用，调动关键岗位以及技术人才的工作积极性，增强企业的市场竞争力。
（四）完善有效的人力资源配置
在人才的引进方面，对于公司业务发展所急需的管理人才和技术人才，在招聘制度或者条件方面，要勇于打破传统人才招聘制度，大胆引进各类高级人才，为企业的发展奠定人才基础，另外在国有企业内部，也可以通过竞争上岗的机制，在企业内部建立劳动力市场，优化企业内部人才资源配置。实现国有企业内部员工招聘、人事管理的制度转型。最后，在人事部门运行的过程中，可以展开多样化的人事培训模式，通过对企业内部不同岗位的员工进行企业人事管理文化方面你的培训，提高员工的思想素质，促进员工业务能力的提升。
（五）建立科学的人力资源绩效考核制度
首先，采用相对多元化的考核标准，对于不同岗位、不同层次的员工应该采用不同的考核办法。企业最高决策层统一拟定的人力资源管理考核办法，明确各部门、各单位、不同工种、不同管理层的人才考核制度，并将该制度在企业下属各个单位和部门落实和实践，以此来督促员工规范业务操作流程，落实企业文化建设，最终提高企业的经济效益，达到企业文化弘扬、企业经济效益的双重效果。其次，还可以结合不同工作类型的员工进行定量和定性的考核方式，适当引入集体考评体系，将员工的业务能力、管理手段进行量化考核，提高员工素质、加强管理水平，将员工的整体表现同意显现在考评体系之中，作为加薪和晋级的依据。另外，对于上述考评结果，在保证公平、公开的原则上，企业进行适当的保存和归档，充分发挥考评结果对员工的促进和引导作用，根据考评的整体结果，制定相关的课程培训计划，针对员工中普遍存在的问题，着力人事部门进行专项培训和讲解，从而为提升员工的综合能力，加强企业文化的贯彻落实力度。
四、结论
在不断深化国有企业改革的过程中，国有企业要想顺利度过当前的发展难关，只有进行管理模式的优化，进行科学合理人事管理，遵循“以人为本”的科学人事管理文化，才能保证国有企业在市场竞争中继续占据主导地位并取得进一步的发展。
参考文献
[1]]郭楠.建立健全国有企业人事管理制度的探析[J].东方企业文化.2014.
[2]张跃东,江玉兰.国有企业战略人事管理模式研究[J].经济研究导刊.2015.
[3]李新展.浅谈国有企业人事管理向人事管理转型的实现途径[J].经济师.2016.
企业人事管理存在的问题及对策论文 篇8
摘要：受计划经济体制的影响，我国国有企业的人事管理仍然沿袭着传统的人事管理模式和方法，在其运营中逐渐显露出各种弊端和问题，严重阻碍了国有企业的发展。本文分析了国有企业人事管理的现状，并提出国有企业人事管理进行战略转变的几点对策，以期为促进我国国有企业的长远发展提供有效参考。
关键词：国有企业；人事管理；现状；战略转变
国有企业作为我国国民经济的重要支柱，直接关系到我国经济的发展水平。人力资源管理是国有企业的战略性资源，在很大程度上直接影响着国有企业的生存与发展。当前，国有企业的人事管理中存在着企业经营人员管理意识薄弱、人事管理体制不健全等问题。因此，加强国有企业人事管理的战略转变是当前国有企业亟需解决的一个问题。
一、当前我国国有企业人事管理的现状
当前我国国有企业包括有各大型国有企业、国有控股企业及中央或地方直属国有企业，作为我国国民经济中的重要组成部分，国有企业同时也掌握着国民经济的命脉。在国有企业的发展中，人事管理是国有企业运营管理中的一项重要内容，目前多数国有企业已经意识到人事管理的重要性。尽管如此，当前国有企业人事管理的现状不如人意，其发展状况并不适应国有企业快速发展，这主要是由于长期的经济体制对其的制约作用。在我国对国有企业改革不断深化的背景下，国有企业的人事管理在向现代化企业人力资源管理模式的转变中存在多种突出矛盾，严重制约着国有企业的健康发展。因此，部分国有企业为改变这种现状，进行了企业人事管理的改革，并取得了一定成效，但与预期目标仍然相差甚远。当前，国有企业的人事管理改革没有取得实质性变革，依然沿袭了计划经济体制下的人事管理模式，国有企业中的人事管理部门仍然以工资的分配与管理及人员的调配和晋升为其主要职能。在市场经济体制下，这样的人事管理模式对国有企业的快速发展十分不利，不仅没有通过有效的激励机制调动员工工作积极性，更没有完善的培训制度以提升员工工作技能和水平，使得国有企业在以人才为核心的市场竞争中处于劣势。
二、国有企业人事管理的战略转变
1.培养国有企业经营者的人事管理意识
人才的竞争是市场经济体制下现代企业竞争中的关键，只有拥有一支高素质、高水平的专业人才队伍，才能使国有企业在市场竞争中占据优势地位，保持其核心竞争力。因此，国有企业管理部门要充分认识到人事管理的重要性，不断提高经营者的人事管理意识，根据企业的实际发展状况和具体情况，放眼全局，综合考虑各个方面的因素，认真落实人事管理的相关工作。在企业的人事管理工作中，需要经营者和管理者应用发展性的眼光、统筹全局，认真对待人事管理中存在的各项问题，运用科学的方法不断提升企业文化建设水平。通过企业的文化建设和构架，使人事管理意识深入到员工心中，不断提高企业人事管理水平。
2.建立健全人才竞争机制
国有企业在人才的引进上主要通过对外招聘的方式进行。因此，国有企业想要不断提升自身核心竞争力，就必须加强对人才的引进，通过建立健全人才竞争机制，提升国企员工的素质与水平。在制定人才招聘计划时，可以通过竞争上岗的招聘方式提高引进人才的质量，同时贯彻并执行严格的任职资格机制，使人才的选拔负荷企业的发展需要。在这样的竞争环境中，不仅能使人才充分发挥其潜力和能力，推动他们不断进步，还能提高企业核心竞争力，促进企业健康发展。国有企业建立人才竞争机制，首先要明确岗位职责及工作内容，将工作责任落实到个人；其次，以岗位管理为基础，制定与之相匹配的奖惩制度，以此来提高员工的工作积极性，合理调动人才。通过建立健全人才竞争机制，提高引进人才的质量，并使企业内部的人才资源得到合理配置，从而不断提高企业人事管理水平的提高，促进国有企业快速发展。
3.构建多元化的薪酬分配制度
在当前国有企业的人事管理中，现有的薪酬体系较为单一，无法发挥出薪酬对员工激励和调节作用，对于一些长期为企业服务且有重大贡献的员工，如经营管理者、专业技术人员，他们的工作热情和积极性会被打击，长此以往，容易流失人才。因此，国有企业必须构建多元化的薪酬分配机制，强化薪酬在人事管理中的激励和调节功能，不仅要做到薪酬分配公正、公平，更要使薪酬向企业的关键人员倾斜。在薪酬分配中，需要更加重视管理、技术、知识等人力资本，将这些重要的生产要素纳入到薪酬分配体系中，充分发挥出薪酬对员工的保障作用和激励作用，调动员工积极性和工作热情。
4.建立科学有效的人力资源配置机制
建立科学有效的人力资源配置机制是国有企业进行人事管理战略资源转型的重要途径，对实现人力资源资本价值的最大化具有重要作用和意义。企业在选人和用人方面需要更科学的人力资源配置规划，不能仅局限于人员身份、地域界限等方面，重点在人才的管理、技术、知识及创新能力等方面。对于企业发展急需的高级技术人才和高级经营管理人才，应打破传统的界限与规定，大胆引进，充实企业人力资源。在国有企业的人事管理中，还可以通过竞争上岗的方式实现企业内部人力资源的优化配置。国有企业需要对现有的人事制度进行改革，建立与现代企业制度相适应的、科学的人事管理机制，通过强有力的人才保障机制，减少人才的流失。在企业内部建立劳动力市场，通过市场机制对人力资源进行调节，使其得到更加优化的配置，主要通过完善企业内部经营管理人员工作的监督机制、选人用人机制及用人失误的责任追究机制，通过这些方面达到企业内部人力资源结构的优化与合理配置，实现国有企业人事管理的战略转型。通过多样化的培训形式，在企业内部展开不同层次的员工培训，加强员工在专业技能、管理能力等方面的培训，提高员工的业务能力和素质。
5.建立科学的人力资源绩效考核评价体系
当前，国有企业中的人力资源绩效考核评定过于单一，需要引入新的考核评定机制，采取多元化的考核方式，实现绩效考核对员工的激励作用。采用目标管理的方法确定考核评定标准，在考评指标的设计中，目标管理法是一个十分有效的方法。首先，由企业高层人员进行考核目标的拟定，拟定的草案作为各部门及员工个人进行考核指标制定的依据。若是各级部门和员工对拟定的草案无异议，则可将总目标及部门目标、个人目标进行定案。接着即可将定案的考核目标予以执行和实施，要求员工将组织制定的总目标作为准则和指南，不断规范个人行为，提高企业效益。除了目标管理法以外，还可结合定量和定性的考评方法，适当引入群众考评。国有企业的绩效考评制度需要根据员工的类别和职位层次需要，进行量化考评，将员工素质、智能和工作实绩等方面纳入到量化考核中，并将这些要素赋予一定的分值，进行综合得分。除此之外，对于考评结果需要进行恰当的运用，在确保考核评价公正、公平的基础上，使考评充分发挥其激励员工的作用，将其作为加薪、晋升和奖励的依据。根据绩效考核评定的结果，还可制定相关的培训计划，根据员工在考核评定中的弱项，加强其某方面技能或专业知识的培训。做好考核评价的反馈，在对考评结果进行科学合理分析与判断的基础上，将其反馈给员工，让员工根据反馈进一步认识到自身存在的不足，从而为提升自我能力与综合素质进行规划并确定努力的目标。
三、结语
在我国市场经济体制改革的不断深化中，国有企业只有进行人事管理的战略转型，转变传统的人事管理理念，才能不断提高企业管理运营水平，在激烈的市场竞争中占据优势地位。国有企业实现人事管理的战略转型需要提升国有企业经营者的人事管理意识、建立健全人才竞争机制，构建多元化的薪酬分配制度，建立科学有效的人力资源配置机制和人力资源绩效考核评价体系。从这几个方面做起，相信能更好地发挥国有企业人事管理的优势，推动企业更好地发展。
参考文献：
[1]黄勇,苟兴中,张秀英.论国有企业人事管理的现状及其战略转变[J].人力资源管理,2013,26(12):77.
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[3]郭楠.建立健全国有企业人事管理制度的探析[J].东方企业文化,2014,26（06）:167.
[4]张跃东,江玉兰.国有企业战略人力资源管理模式研究[J].经济研究导刊,2012,12(21):123-126,139.
[5]李新展.浅谈国有企业人事管理向人力资源管理转型的实现途径[J].经济师,2013,30(1):228-229.
企业人事管理存在的问题及对策论文 篇9
摘要：在企业管理中，人事管理工作相当重要，很多企业单位都将人事管理当做管理重点。薪酬管理则是人事管理工作中的重中之重，不少企业由于薪酬管理制度的不完善和不合理，不仅流失人才，还影响到人事管理质量，并不利于企业的正常运营。本文针对企业人事管理中薪酬管理的作用进行着重分析和研究，同时提出一系列科学合理的发展策略。
关键词：企业人事管理；薪酬管理；作用；发展策略
在企业人事管理工作中，薪酬管理对于企业的发展、稳定，以及员工利益来说影响重大，是企业吸引人才、留住人才很重要的一个条件，属于关键的企业管理构成部分。现阶段，随着经济的迅速发展和进步，企业人事管理中的薪酬管理水平和质量也在逐步提升，运用合理科学的薪酬制度可有效调动企业职工参与工作的主动性和积极性，为企业提供更多的优秀人才，进而提高企业和劳动者的双方利益。
一、企业人事管理中薪酬管理的主要作用
首先，企业管理的人事管理工作意义重大，在生产和运行环节中人力资源最为重要，这就要求企业应充分激发员工的工作潜力，保证企业的正常运营。其中薪酬管理是实现企业人事科学管理的关键，以此促使人事管理走向科学的发展道路，实现管理目标。其次，企业人事管理中的薪酬管理主要目的是增强员工的工作意识，在完善薪酬管理技巧时，不仅应在奖金、工资、福利等物质方面激励员工，还需从工作岗位的挑战性、多样性，以及获得发展机会、掌握新技术等精神方面刺激他们，促进企业生产效率的提高。再次，薪酬待遇影响着员工的消费水平和生活水平，与他们的生活需求关系密切。在企业人事管理中如果薪酬制度不完善，待遇较低会影响到职工的基本生活，较高则会增加生产成本。为此，需保证薪酬管理的合理性和规范性，促进社会的稳定与和谐。
二、企业人事管理中薪酬管理的发展策略
（一）薪酬管理与企业发展需求相符
企业在不同的发展阶段，在人事管理中薪酬管理的方法与结构也是不同的，各个企业单位应制定一套和实际情况相吻合的薪酬管理体系，保证薪酬机制的科学性和可行性。在企业的初级发展阶段，薪酬管理的工作重点需是强调节约成本和资源，以及员工的风险和利益情况；当企业步入稳定发展阶段时，需要将薪酬管理的重点放在员工应该得到的福利和报酬上，让他们更加原因为企业奉献自己的力量，工作积极性更高。不过在国有企业单位中，薪酬管理的工作重点则是职位评估，关注实际工作水平与薪酬待遇是否一致。不过在国内不少私营企业特别是服务行业，它们往往将重点放在应对客户能力与服务能力上，运用“提成＋奖金”的薪酬管理制度。因此，企业在认识管理中开展薪酬管理工作时，应以企业的实际现状和发展需求为出发点，保证薪酬嗲了和机制与实际相符，这样能够保证企业在稳定中逐步发展。
（二）不断完善相应的增薪激励制度
在企业人事管理中制定薪酬管理发展策略过程中，增薪对于员工来说，是促使他们主动参与工作，报效企业的主要动力。如果企业要想在激烈的竞争市场上持续壮大，增强竞争优势，需不但完善和优化增薪激励制度，通过增薪来提高企业的生产效率和竞争能力。因此，企业可调查市场上同类行业的薪酬待遇和机制，掌握薪酬机构和薪酬水平等资料，并对员工的工作能力和工作态度进行综合分析，从而制定一套完善的增薪制度。同时，企业需对员工的工作技能进行科学评估，根据其实际工作水平确定薪酬，工资标准则按照技能等级来制定。原因在于技能制度能够增强企业内部原因的竞争意识，在引进新技术和调换工作岗位时更加灵活，当员工能够胜任级别更高的工作时，需提高其薪酬水平。另外在评估体系中，最大优势是可传递员工的对应信息，让他们更加关注自身发展，以高薪为目标，促进企业的发展。
（三）企业应实现员工福利的多元化
在企业人事管理工作中员工的需求并不单一，特别是在薪酬管理方面，除获得相应的物质劳动报酬之外，还渴望得到精神福利和其他福利，像教育福利、发展机会、表扬、关怀和尊重等。为此，企业单位需根据自身的具体情况，对不同性别、年龄、教育水平的员工作全面了解，针对他们的发展潜力、家庭条件、培训机会和工作安全等多种需求，不断推出与实施符合福利标准的多元化福利机制。同时，企业需以制定员工总额福利为前提，参考他们的实际特点和需求制定恰当的福利项目，并使其能够自行选择，满足员工的福利需求，充分发挥福利的激励作用。另外，企业需实行奖励机制，不仅能够留下众多的优秀老员工，还能够有效挖掘新入职员工的工作潜力，充分发挥整体员工的工作积极性，为企业的发展做出更大贡献，把物质奖励和精神奖励有机结合，将员工工资和绩效考核相挂钩，保证薪酬的合理性。
三、总结
一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。在企业开展人事管理工作时，应高度重视薪酬管理工作，充分发挥薪酬管理的作用，认真做好薪酬体系，根据企业的不同发展阶段制定不同的薪酬标准，不断完善和优化增薪激励制度，实现员工福利的多元化和奖励机制，充分激发他们的潜能，促使企业稳步发展。
参考文献
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