当前我国人才测评的问题及对策研究论文（通用5篇）
在学习和工作的日常里，大家或多或少都会接触过论文吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，以下是小编为大家收集的当前我国人才测评的问题及对策研究论文，希望对大家有所帮助。
当前我国人才测评的问题及对策研究论文 篇1
摘要：随着知识经济时代的到来和全球经济一体化进程的加速，企业乃至国家之间的竞争日趋激烈。这种竞争一般表现在产品、技术、管理等诸多方面,而其核心却是人才的竞争。而人才竞争的前提是物色优秀的人才，优秀人才的遴选最重要的是靠测评。如何科学测评人才素质、合理配置人才资源日益成为我国人力资源开发与管理中的迫切课题。当前人才测评体系在观念、操作和理论等层面存在许多问题，因此，要在新人才观的指导下，全面正确认识人才测评，加大人才测评技术开发力度，深化人才测评理论体系研究,以构建科学合理的人才测评体系。
关键词：人才、评测、问题、对策
一．我国人才测评领域的现状及存在问题
上世纪90年代以来,我国许多企事业组织也开始采用人才测评技术选拔人才,尤其是在近三年内应用的占到49%，而三年以上的仅占22%。这表明最近二到三年是中国企业将人才测评技术引入人力资源管理的繁荣发展时期。与国外相比,我国人才测评处于起步阶段,各种测评研究和服务机构较少,理论研究薄弱,专业人才紧缺,测评工具缺乏,法律、法规不健全。因此,目前向深度、广度方向发展困难重重,实际应用中就难免出现很多问题。
（一）大众对人才测评的认识不全面、不充分
人才测评作为一门应用性极强的学科,大众认知观念的正确与否在一定程度上影响着它的发展。当前,大众对测评的认识存在着很多误区,最主要的有两种:一种是“人才测评无用论”；一种是“人才测评万能论”。由于历史原因,人们偏爱传统的选人用人办法,而对以量表测评为主的人才测评的认识往往是不全面和不充分的,加之有些测评机构受利益驱使,使用一些粗制滥造的测评软件,使人才测评结果的科学性受到质疑,影响了人才测评工作的整体声誉,严重破坏了人才测评的良性发展。
（二）测评技术落后
测评技术落后具体表现在以下两个方面。首先，老技术的新问题。量表测评是一门“老技术”，现代人才测评在我国的源起就是由编制修订量表开始的，也是当前使用最广泛、最为人们熟知的测评技术。但正因为如此，多年来，我们主要依赖对国外测评量表的修订，导致国外量表垄断了我国的人才测评技术市场。然而，正是这种老技术，目前已经暴露了很多问题，并逐渐显现出了“水土不服”:一是，西方心理测验的文化背景难以完全适合中国人。二是，已经有研究表明，中国人不适合做西方人编制的心理测验。其次，是新技术的应用相对薄弱。不同的素质特征有其相应的最佳评价技术。因此各种技术的综合应用是人才测评的发展趋势。国外现在流行的评价中心技术，显示国外已经形成相对成熟的流程、评价标准、题库信息，甚至测评场地。而在我国，这些新技术目前尚处于尝试和探索阶段，离繁荣发展还有很长一段路要走。
（三）研究理论相对滞后
对于应用而言，关于人才测评的基础理论研究还相对滞后，自90年代以来，关于人才测评的文章明显增多，但从相关文献检索的结果来看，发现基本上的文章都是介绍和操作性的内容，而关于理论的探讨则很少，这在很大程度上制约了测评技术的进一步提高，也阻碍了测评事业的进一步发展。从具体测评方法来看，是操作多方法少，应用多研究少，基本上是简单模仿西方发达国家已有的成果，缺少自己的理论研究。
（四）专业人才匮乏
现代人才测评是集心理学、管理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系，它要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能，尤其是具备心理测量相关学科知识。在我国目前正在从事测评工作的人才队伍来说，虽然涌现了一大批优秀的人才测评专家，但从总体看，人才测评队伍的整体素质不高。有的从业人员是从人事部门分流出来的低素质的冗余人员，有的根本不具备人才测评的专业知识，滥竿充数，还有的人才测评机构以赢利为目的，根本不讲测评的信效度问题。专业性人才太少，尤其是高层次的专业性人才更是凤毛麟角。
（五）相应的法制法规缺位问题
有专家指出，导致人才测评发展受阻的根本原因是人才测评的法规不健全、管理跟不上。的确，在人才测评领域，至今尚无行业标准。一方面，任何一种测量工具，无需批准即可投入使用，而其效果如何，却无人过问。另一方面，测量工具的优劣难以判断。致使人才测评市场中，未经科学论证和测试、没有通过严格评审和认定的测评工具鱼目混珠。这样就造成测评结果失真，从而加深人们对测评的误解。
二、针对我国人才测评领域存在的问题所提出的对策
（一）更新观念,全面正确认识人才测评
人才测评作为人力资源管理与开发的重要手段之一,对组织和个人的成长都有重要作用。因此,要克服传统观念形成的认识误区,正确认识人才测评的功能,合理使用测评结果,才能正确开展人才测评工作。首先,现代人才测评技术,由于其设计和方法上的科学性,使其比传统的选人用人办法要准确、客观和有效。而且,它与传统的选人用人办法并不是相互矛盾、相互排斥的,而是可以相互结合的。其次,现代人才测评只是为人事决策提供一些参考信息,它本身并不能取代用人决策，再先进的测评技术只能提供一些决策依据,最终的用人决策必须要有主观判断,测评的准确性只是降低这种主观判断的失误率。最后,由于人才测评是对一些心理建构的测评,具有抽象性和变异性的特点,因此,常常受到种种因素的干扰而影响测评结果的准确性。所以,对人才测评来讲,如何减少误差,排除无关因素的影响,也是提高人才测评科学性,普及人才测评的途径。
（二）提高人才测评技术的开发水平
一方面，完善量表测评的信效度，大力开发和编制适合中国人特性的测评量表；另一方面，开发像笔迹分析、自传分析、职业统觉之类有满意效度的投射技术，以及建立像无领导小组讨论、情景模拟、案例分析等测评手段的题库和信息，是满足当前我国测评技术落后的一个方向和趋势。
（三）打好基础理论根基建设
从整体上看，现代测评理论主要是建立在差异理论之上。一方面是职位类别的差异，另一方面是个体差异。但现代测评理论基本上建立在经典测量理论的基础上，而仅仅以此作为整体性人才测评发展的理论基础似乎显得根基不牢。从心理测量发展史来看，经典测验和项目反应两种理论中，我国对项目反应理论研究则较少，水平还比较低，需要大力加强，应多从项目反应理论的角度
开发适合中国人特质的量表。此外，还必须深化人才测评的理论研究，特别是基础理论研究，使人才测评能够建立在坚实的基础之上，从而推进人才测评的纵深发展。
（四）建设人才测评队伍
一是，想方设法把有关人才测评的专家组织起来，形成合力，建立人才测评专家信息网络，组织专家队伍攻关，解决人才测评事业发展的重大科研和技术问题。二是，加紧人才测评队伍的培养工作，扩充专业工作者数量，提高人才质量。三是，建立从业人员资格认证制度，加强对从业人员的培训，提高现在从业人员的素质。
（五）用法律法规对人才测评市场进行有效的监督
由于目前尚缺法规约束，各种盗版测评软件在市面盛行。因此，必须制定《人才测评技术、专利保护条例》等相关法规，保护知识产权，保障人才测评技术的良性发展。还应建立测评机构注册、审批制度，培育和发展人才测评市场。
当前我国人才测评的问题及对策研究论文 篇2
［摘要］人才测评在我国发展不尽人意，改变这种状况需要构建一个包含理论研究、技术研发、工具开发和测评应用的循环圈，通过循环圈各环节的有效互动来推动我国人才测评健康发展。
［关键词］人才测评循环圈
现代的人才测评理论与工具被引入我国已有20年，在组织招聘、选拔、配置、规划等方面发挥出很大作用。人才测评的概念越来越被人知晓。人才测评工具已被应用于各类人群。可是，审视一下人才测评在我国的发展，其现状并不让人乐观。无论是理论研究、人才培养、还是测评工具开发、应用环境建设都不尽人意，发展举步艰难。
人才测评具有理论、技术、工具和应用四位一体的特征。由测评理论引入测评技术，由测评技术开发测评工具，由测评工具产生测评应用，由测评应用又推进新的测评理论研究。四个环节构成一个循环圈。
回顾一下我国人才测评发展过程，恰恰缺乏这样一个循环圈。应用上遍地开花而理论上不见播种。大大小小的测评公司雨后春笋般地出现，而测评技术研发和测评工具开发接近荒芜。加上测评行业不规范，导致测评公司在利益驱动下，或引入或拼制或盗版几套国外测评工具便进入测评市场，不做修订及验证而直接应用，使人才测评的信誉每况愈下。
与美国每年上百亿人才测评及关联服务产值相比，我国人才测评市场仅仅显露冰山一角。巨大的潜在需求由于人才测评本身信誉下降而没能释放出来。我们应该努力去构建一个优质的人才测评循环圈。
如果等待商业测评公司去开展理论研究、测评技术研发及测评工具开发是不现实的。商业测评公司可能具有资金和市场优势，但往往缺少理论研究人才。人才测评的理论是心理学、管理学、组织行为学、统计学等诸多学科的产物。即使是在单一学科研究有着卓越成就的学者，如果不具备跨学科的知识也很难获得理论上的收获。当然，商业测评公司可以出资组织研发团队，但当理论研究看不到短期效益时，商业测评公司是否还会执着的投资呢？
因此，要打造人才测评的循环圈，首先必须建立专业的人才测评研究机构，特别是在高校相关专业（如人力资源、心理学等）中建立，最符合目前的实际情况。
高校在理论研究方面具有突出优势：首先，高校拥有强大的科研实力，只有高校最容易将不同学科的专家整合起来，对人才测评进行跨学科理论研究，团队攻关更有利于取得学术成果，解决人才测评在我国发展中的一些难题。其次，高校拥有丰富的样本资源。高校学生这一年龄段正是人才测评应用的主要对象，无论是国外引进的还是国内自主开发的测评工具都具有样本验证的价值。而且样本获取成本低，样本群具有一定周期的稳定性，有利于反复验证。最后，高校在此方面的投入可以获得科研、教学和应用三方面的回报，投资效益比起单纯以应用为赢利手段的商业测评公司要宽广。
测评理论环节应重点研究东西方人心理与行为的差异。现代的人才测评理论和工具是西方文化下的产物，为了保证人才测评的准确性，我们应该对存在的差异进行研究分析，找出规律性的东西，以便修订并验证目前被大量引进滥用的西方测评工具。我们还要研究中国文化对人才测评的影响、应用的制度保障等等。有了自己的理论体系，我们就能自主开发出适合中国人的测评工具。
测评技术环节是测评理论转化为测评工具的桥梁。新技术的采用能开发出新工具，能降低测评成本，能减少测评过程对测评专业人员的依赖。由于网络技术的发展，传统的心理测验已从纸面问卷形式转化为网络问卷形式，显示出成本及操作两方面的优势，成为目前我国人才测评领域主流工具。现代意义上的人才测评应该包括心理测验和情景模拟测验，而我国的人才测评应用局限于心理测验。情景模拟测验包括无领导小组讨论、文件筐测验、角色扮演等。由于情景模拟测验与岗位关联性强，准确性也就大大高于心理测验，并能避免心理问卷一个较难避免的现象——答题的掩饰性，但情景模拟测验存在着专业性强、成本高的情况，在应用上并未达到普及程度。如果我们能运用新技术——例如多媒体技术和虚拟现实技术，将会大大推动情景模拟测验普及应用，提高人才测评整体的准确性。
测评工具环节要着重开发新的测评工具。由于理论研究及应用环境的影响，我国自主开发的测评工具太少。测评局限在共性上，而行业的数量之多和职业间的差异存在常常需要个性化的测评。如果将一种测评工具作为通用工具使用，其准确性会受影响。另一方面，测评工具应该多种形式。现在网络化的纸面问卷测评形式几乎成为一统天下的霸主，也影响到测评的有效性。纸面问卷的缺点首先在于对声音感觉和画面感觉不能有效测评，使音乐与图形行业的人才甄选以及个人的职业规划受到的影响。其次，纸面问卷一经使用，就存在着试题泄露的可能，造成工具研发时间与工具使用时间形成一个悬殊比例。卡特尔研制的16PF性格问卷前后花费几十年，引入国内不久便在网上广泛传播，试题泄露导致信度与效度下降，影响最终的测试效果。
前面提到的多媒体技术和虚拟现实技术具有纸面问卷所不具备的实时性、交互性及趣味性等优点。尤其是虚拟现实技术，可以设计出一个与实际工作相仿的虚拟环境，将多个被测者置于其中并担任不同角色及领受不同工作。这些角色和任务都与实际的招聘岗位相关联。多个被测者可以为了某一任务进行实时互动，营造出更真实的现场感。测评者通过幕后观察来考察被测者职业素质，从中了解他与应聘岗位的匹配程度。这种测评可以让被测者更加投入，减少掩饰行为，充分展现个人的特质。遗憾的是，我国至今尚未看到一个运用多媒体技术和虚拟现实技术开发的测评工具。
循环圈第四个环节是测评应用。如果说理论研究、技术研发和工具开发主要在测评研究机构方面的话，那么测评应用主要在商业测评公司方面。研究机构可以将最终的研究成果有偿转让给商业测评公司，所获得的资金再投入到研发中去。商业公司由于贴近市场，能够将用户的意见和用户的需求及时反馈给研究机构，研究机构根据反馈信息能够改进研发成果，同时还能够发现市场需要的研究项目，形成循环互动。更进一步的设想是，人才测评研究机构可以和人才测评商业公司结成双赢同盟，具有资金和市场优势的商业公司为研究机构提供课题项目和研发资金，具有人才和样本优势的研究机构为商业公司提供个性产品和应用保障。在这样的同盟下，能够开发出更多和更具特色的个性化测评工具，以扭转目前以少数测评工具来应对成千上百个岗位的局面。
除此以外，我们还应该重视应用环境的建设：一是建立相关的规章制度，规范行业行为;二是建立行业管理机构，负责监督实施行业规章制度，打击不良行为，维护人才测评行业的信誉，推进人才测评事业健康发展。
最后还应注意到，不管是理论研究、技术研发、工具开发还是测评应用，每一个环节都需要测评人才的介入。目前测评人才的匮乏已经影响到人才测评的整体发展。测评人才可以分为研发人才和应用人才。这样的划分有利于我们区分对两类人才培养的不同路径。目前对测评人才的培养还缺乏专业渠道。现在从事人才测评的人员多来自于心理学专业。具有心理学专业背景的人应该最接近于测评人才的要求，但心理学理论并不能等同于人才测评理论。传统心理学是将人作为主要研究对象，心理测验工具开发也是从人的角度出发；而人才测评关注的是岗位与人的匹配，从岗位要求来对人进行测评。所以，真正的测评人才应该既懂得心理学（包括人格理论、心理测量理论等）又懂得管理学（包括组织行为学理论、人力资源管理理论等）的复合人才。高校模式能够培养出研发兼应用的两用人才，但通常需要较长的周期。因此，我们还应该将培养的范围延伸到社会。通过建立职业资格鉴定制度，来定向培养符合专业标准的应用人才——人才测评师。人才测评师的主要职责就是确保在人才测评过程中依照专业标准进行操作和评分，以保证测评工具获得测评的准确结果。应用人才的培养周期短，可以快速壮大人才测评专业队伍。实际上，社会对应用人才的需求远远高于研发人才。我们不应该忽视对应用人才的培养。
总之，如果我们能够打造好四个环节，构建起一个优质的循环圈，我国的人才测评事业就一定会进入一个黄金发展时期。
当前我国人才测评的问题及对策研究论文 篇3
上世纪以来，随着我国改革开放的不断深发展，“西学东渐”不断深入，西方主要的管理理论逐渐被引进国内，其中就包括人力资源管理。如何在人力资源管理中恰当使用人才测评技术，促使人力资源管理更具科学性和系统性，是当前企业人力资源管理者不得不解决的重要课题。国内的管理理论普遍认为，当代人力资源管理主要有四项工作即对人力资源的“选”、“用”、“育”、“留”。在人力资源管理的主要工作中，人才测评发挥着基础性的作用，离开人才测评技术人力资源的“选”、“用”、“育”、“留”就不会发挥做大效能。人才测评技术在人力资源管理中应用主要体现在以下几个方面：
一、人才测评与人力资源规划。
企业人力资源规划需要考虑企业内部外部人力资源环境，由此制定人力资源战略规划。在人力资源规划实践中运用人才测评技术，可以使企业对人力资源环境进行全面分析，使人力资源工作者对企业人力资源的需求与供给有一个科学的评估。进而制定出符合企业内部员工需求与供给的战略规划，使人力资源达到供需平衡的状态，促使人力资源实现合理配置，最大程度的发挥人力资源规划在人力管理中的中介作用。
二、人才测评与招聘录用。
管理学者们一致认为人力资源是企业中最宝贵的核心资源之一，企业离开了人力资源，一切工作将无法开展。企业为了保障各项工作的有序开展，需要对外招聘员工。在企业对员工的招聘录用中应用人才测评技术，可以使企业对内部员工工作能力和岗位需求有科学的判断和分析。在招聘过程中运用人才测评技术可以对应聘员工进行科学、系统的评价和衡量，不仅能考核到应聘人员的学历、工作经验等基础性的方面，还能考核到他们的研究能力、公关能力、创新能力等其它核心重要的方面的素质，为企业寻觅到最适合企业和最适应岗位要求的员工，使招聘到的员工的能力能够适应工作要求，员工素质符合企业的长期发展，员工能够认同和遵从企业内部文化。
三、人才测评与培训开发。
在过去传统的人力资源管理中，企业将员工的培训开发看作是一种资本的浪费，所以对人力资源一味的使用，而轻视员工的培训开发，忽视员工的潜在能力。现代人力资源管理认为，员工具有无限的潜力，要重视人力资源的培训开发，挖掘员工的潜力，提高员工的工作能力与技术。人力资源虽然具有无限性，但是对人力资源只使用不开发，则是有限的，只有对人力资源既使用又开发，才是无限的。因此，在企业员工培训开发中使用人才测评技术，可以发现存在于企业中的优秀人才和稀缺人才，可以利用人才测评技术衡量员工与其职位所要求的能力的匹配程度，发现员工能力水平与职位要求之间存在的差距，判断员工的可开发程度，由此制定出适合本人的培训方案，确定培训内容和手段。人才测评技术在培训开发中应用，能够开发员工的潜力，提高其工作能力与水平，最大程度的发挥培训开发的效能。
四、人才测评与人力资源的选择任用。
在企业内部，由于工作的需要，经常发生员工的岗位调动，以保障各项工作的正常开展。目前，不少企业在人才的选择和任用上存在很多的'问题，企业管理者往往根据个人喜好选择和任用人才，主观性太强，忽视员工任用的公平性和效益性，很多企业存在着“近亲繁殖”、“任人唯亲”的现象，这极大的挫伤了员工的工作积极性，消弱了企业的整体竞争力。人才测评技术能够为管理者提供最具全面、科学的信息，使管理者对人才有科学的分析与判断，做到“任人唯贤”，最大程度的避免人才选择与任用的主观性，避免出现“近亲繁殖”、“任人唯亲”的现象，发挥人才选用的公平性与效益性，实现民主、科学、公平、有效的选用合适的人才，达到“人尽其才”、“人事相宜”、“事得其人”的效果。
五、人才测评与绩效管理。
绩效管理在人力资源管理中发挥着核心作用，国内越来越多的企业开始重视绩效管理，但是有的企业的绩效管理只是流于形式，有的只是把它当作发放奖金的一种手段，绩效管理的效果不是太明显，甚至与企业战略发展背道而驰，这是因为这些企业在实施绩效管理的过程中没有正确的使用科学的方法与技术。现代的绩效管理理论认为，企业绩效需要从定性与定量两个方面进行，既要考核员工的工作效果，也要考核员工在工作中的能力与素质水平。使用现代的人才测评技术，既可以有效的对员工业绩进行考核，又可以科学的评价员工的工作素质与能力，使员工自己了解自身能力素质与岗位要求之间存在的差距，了解自己的绩效水平，从而能够制定适合自身的绩效改进方案，以提高自己的工作。
当前我国人才测评的问题及对策研究论文 篇4
【摘要】
文章从人才素质测评的基本概念和理论入手，详细介绍了现代企事业流行的测评方法、内容,并就人才测评技术在人力资源管理与开发中的应用及如何认识提出了看法。
【关键词】
人才素质测评；职位阈限；人力资源管理工具
人力资源在知识经济中的作用与地位，决定了人力资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作用。随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人力资源管理与开发工具。为了建立科学合理的选人理念和用人机制，越来越多的企业引入了人才素质测评。企业可在了解和信任人才测评的信度与效度的基础上，对有关人员的素质进行客观公正的评价，以期提高组织整体的人力资源整合能力，保持企业生存与持续发展。
一、人才素质测评的基本概念
人才素质测评技术是建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过人员的知识水平、能力、个性特征、职业取向和发展潜力等方面的素质进行综合测量和评价，为人员的招聘、录用、晋升、培训提供服务。
它包括测量和评价两个方面的含义，这里的“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查等，它是以认识与评判被测者的某些素质为目的的，以科学的测量评价工具为手段的特定的信息收集活动。这里的“评”包括评论、评价、评定。更多的是针对一定测评目标体系对品德表征信息质、量、值的评价，但也包括直接对被测评者素质的分析与评论。
二、人才素质测评的理论分析
（一）人事配置原则
在人事配置中，必须保证每个任职者达到职位所要求的阈限水平，当任职者的素质与职位要求相一致时，就能够保持人事协调，保证工作绩效达到最佳状态。否则，就会发生内耗。当素质高于职位要求时，则会发生素质消退现象。人与事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相贴切。要保持人事相贴切，则必须进行人才素质测评。
（二）个体素质差异
任何一个人，由于其生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受的教育程度与形成的素质有差别，因此其所形成的个性素质也就互不相同。正是这种个体的差异的存在，才使人员素质测评显得十分有意义。
（三）认知理论
人员素质测评实际上是一种特殊的认知过程。在这一过程中，测评主体借助于某种科学的手段，从人力资源配置与管理的角度去认识求职者的素质。在长期的认识过程中，人们对素质的认识已积累了丰富的经验。先秦时期已有“八观六验”、孔子提出“视以”、“观由”、“察安”的方法，诸葛亮有“七观”法。现代人们又发明了一系列的素质测评量表与方法。由此可见，哲学中的认识论与认知心理学，为人员素质测评的可能性提供了理论基础，而人事配置及其测评的探索活动则为之提供了实践基础。
（四）开发提高
有人认为，人员素质测评的目的在于把所有求职者分成三六九等。实际上，这仅是肤浅的认识。人员素质测评免不了要对不同素质的人做出区分，但这不是人员素质测评的最终目的。素质测评的真正目的是为开发人力资源、提高工作绩效或提高生产质量服务，不能为测评而测评。
行为管理科学启示我们，通过素质测评，对个体差异进行揭示，按照性格的顺应和互补原则进行工作设计与人员配置，将会大大提高人力资源管理的效果，按照能力特长发挥与兴趣发展来安排工作，会大大激发职工的工作积极性与潜在能力。
三、人才素质测评的方法
（一）心理测验
1.心理测验的定义。心理测验是指应用心理学的相关理论与方法，通过有目的地严格控制，或者创造一定的情境条件，引起受试者产生某种心理活动，以测试求职者的智力水平、个性特征的一种测验方法。
2.心理测验的原则。心理测验的原则是，一方面测试者要对被测试者的隐私进行保密，测试内容要予以严格保密，只能让被测试者同意的知道自己情况的人了解；另一方面心理测验之前测试者及助手应接受严格的心理训练，要认真设计测试方案、程序，要选择合适的测试内容、方法和工具，测试要进行积分，各个步骤都要有严格的程序，要保证对每一个被测试者提供同样的条件。
（二）面试
1.面试的定义。面试即面试测评，也叫专家面试，是要求被测试者用口头语言来回答主试者的提问，以便了解被测试者心理素质和潜在能力的测试方法。面试是招聘选拔的重要过程。
2.面试的类型。面试可以有不同的分类方法，根据面试的内容、目的和方式对面试进行分类。在实际筛选的过程中最常用的面试方法有：
（1）结构化面试；
（2）论文答辩。
（三）评价中心技术
1.评价中心技术的定义。评价中心是以测评管理者素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动中，包括着多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心。
2.评价中心的具体做法。12个人分为两组，测评过程中再在小组内根据需要进行任意的组合；6个主试者分别对每一个组合的人进行考核与评价，一般步骤是：观察被试者的行为表现，对所记录的行为进行归类，给每个素质测评项目评分，制定观察评分人报告评定结果，其余主试人记录报告中的有关事实、要素、综合评分，公布每个主试人对每个人的评分结果，主试人讨论，其他评语。
四、加强和优化人才素质测评的认识与思路
人才素质测评的主要依据是心理学家们在大量的实例筛选中发现智商水平和情商素质及能力结构与人的成就机会存在着某种必然联系，因此，现代人才测评才以他独特的预见力在人力资源管理中占着重要地位，受到测评用户的青睐。与之相对应的人才综合素质测验项目，就是针对这一目标而设立的。人力资源管理者完全可以利用这一优势做好各项工作，为企业长远规划打下基础。
和任何一种工具一样，人才素质测评也只是一种人力资源管理工具而已，他并不能越俎代庖取代管理者的决策地位，因此管理者在运用人才素质测评技术时一定要学会分析和利用测评报表的输出信息（一般测评机构都会对测评用户进行测评培训），明确哪个位置适合任用哪一个人，从而真正做到“事适其人，人尽其才”。
当前我国人才测评的问题及对策研究论文 篇5
[摘要]本文简要介绍了人才测评技术的定义，并由此引申了人才测评技术在大学生素质教学中的应用，并提出了构建完善的大学生素质测评体系。
[关键词]人才测评技术素质教育高校
人才测评是应现代社会科技和经济迅速发展对人力资源开发的需要而逐步发展起来的一个新兴的多学科领域。社会对人才素质的评价愈来愈趋向科学化、标准化。高校传统的评价学生的方法已不再适应现代人才测评技术的要求。因此，建立与社会常用的人才测评与选拔方式相对接的大学生素质测评体系就成为务须解决的课题。
（一）人才测评技术的定义
人才测评技术是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合方法体系。它是指测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，根据岗位需求及企业组织特性，运用履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段,对被测评者的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种过程。
（二）人才素质测评的理论基础
1.素质测评中主要运用以下几个原理：
①一个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应的心理素质在环境中的特定表征伙；
②素质是一种相对稳定的组织系统，每一个体不尽相同。它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为；
③素质是隐蔽在个体身上的客观存在，具有内在抽象性。这种特性可以通过对被测评输入各种不同的信息而反映出来，进而依据测评标准做出判断。原理①为素质测评提供了可能性，原理②为素质测评提供了现实性或充分性，原理③为素质测评提供了可操作性。
2.素质测评的基本模式。素质测评的基本模式是一种黑箱模式，当我们想测评某一素质是否存在，具备多少时，不是直接测评素质本身，而是以一定形式给被测评者输入各种不同的信息，并依据测标准作出判断，例如，当各种刺激情境以自然的实际情形出现时，测评是适用观察评定形式。
（三）现代人才素质测评技术的特征
1.测评技术的多元化。由于现代人才测评注重测评内容的全面性和系统性，需要多种测评技术配合使用，对于某些重要的测评要素，为了保证测评结论的准确性，也需要采取多种测评技术获得多方面的测试资料。
2.测评情境的自然性。现代人才测评不仅进行知识、智力的测试，更重视综合素质的测评。仿真测验要求所设置的情境与实际工作情境相似，具有较强的自然性。
3.测评结果的整合性。测量是单方面收集信息的过程，而评价是根据收集到的信息，作出价值上的判断，具有整合的性质。现代人才测评技术注重测评结果的整体判断，一切信息的采集工作都是围绕最终的整体判断展开的。多方参评和多角度观测，都是为科学准确的整体评判提供全面客观的评价信息。
（四）人才测评的主要方法
1.纸笔测试。在人才测评中，标准化的纸笔测试应用最为广泛。标准化的纸笔测试一般有事前确定好的测试题目和答卷，以及详细的答题说明。测试题目往往以客观题居多。纸笔测试可以限定时间，也可以不限定时间，被试者只需按照测试的指示语回答问题即可。一个标准的纸笔测试系统还包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模以及值得信服的信度、效度和项目分析数据等。在知识测试中一般主要采用纸笔测试，大多数的智力测试、人格测试、成就测试、能力倾向测试等可以采用纸笔测试的形式。
2.心理测验。心理测验是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量，定义心理测验有五个要素：行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。心理测验被广泛应用，比较有影响的心理测验有比奈—西蒙智力测验（TAT）、明尼苏达多相个性测验（MMPI）、艾森克人格测验（EPQ）、卡特尔16因素测验、皮亚杰故事测验、科尔伯格两难事故测验、雷斯特测验等。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好的描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。
3.评价中心。评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。评价中心是一种程序而不是一种具体的办法。它针对特定的目标与标准，采用多种评价技术评价被试者的各种能力，是近几十年来西方企业中流行的一种选拔和评估管理人员尤其是中高层管理人员的一种人力资源测评方法。评价中心的主要形式有管理游戏、公文处理、角色扮演、有角色小组讨论、无角色小组讨论、演讲、案例分析、事实判断、面谈等形式。
（五）人才测评在大学生素质教学中的应用
能力素质只有通过测评体系才能表现其相对水平与内在价值。它一般由标准、标度和标记三个要素组成。标准，就是指测评标准体系的内在规定性,常常表现为各种素质规范化行为特征或表现的描述与规定。标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。所谓标记，即相应于不同标度的符号表示。
如何构建科学合理的人才测评标准体系是人才测评走向成功的起点和关键。人才测评体系包括测量和评价两个部分。测量主要注重定量分析，而评价注重定性综合。人才测评可以全面反映一个大学生的能力素质。但尺有所短，寸有所长，要正确应用大学生素质测评的结果，不能局限于测评结果，要全面的、客观的看待个人的优缺点，在尊重测评的同时，结合其它观察的方法共同对受测者做出多角度的综合评价和鉴定，全面地了解人的能力素质，走出长期以“学历职称即人才”的人才评价误区。
（六）构建大学生素质测评体系
1.原则。系统性原则，指标的设计应能全面反映学生素质的综合情况，从中找出主要方面的指标，既能反映直接效果，又能反映间接效果，以保证综合测评的全面性与可信度；定性指标与定量指标相结合的原则，用定量指标计算，可使评价具有客观性，便于用数学方法处理，与定性指标结合，又可弥补单纯定量指标评价的不足，以防失之偏颇。
2.框架体系的建立。以学生全面发展为本，既要使学生学会做事，又要使学生学会做人；既要使学生正确继承知识，又要使学生发展创新精神和创新能力并把继承和创新结合起来；既要发展学生记忆力、注意力、观察力、思维力等智力因素，又要发展学生动机、兴趣、情感、意志和性格等非智力因素，把发展智力因素和非智力因素结合起来,引导学生在知识、能力、素质诸方面协调发展。
我们可将将素质包含的要素归纳总结为：思想政治素质、科学文化素质、实践创新素质，并将其作为大学生综合素质测评体系中的一级指标，每一个一级指标下面又都分解为若干二级指标作为支撑。测评指标是素质测评的评价要素，既要反映学生在大学阶段素质发展的特征要求，又要体现新时期对人才培养的特殊要求，还要考虑实际可操作性。
3.对构建大学生素质测评体系的各指标的具体论述。测评指标是素质测评的评价要素，既要反映学生在大学阶段素质发展的特征要求，又要体现新时期对人才培养的特殊要求，还要考虑实际可操作性。我们现将各个指标分别加以论述。
（1）思想政治素质。这一素质最大的难题是能否将之量化和如何量化，首先。根据心理学理论，人的这些内隐变量是可以通过个体行为表现与行为产生的客观影响来进行间接测定的。通过对不同情境下的不同“行为”和“行为结果”的分析，可以确定出能表征内隐变量的指标要素，这些指标要素是通过制定一定的标准进行等级评价的。这样，属于内隐变量的个体素质的量化评定不仅是可能的，而且是有科学依据的。
（2）科学文化素质。这一素质可划分为专业理论素质和文化素质两个知识群。
①专业理论知识，是指大学生对教学计划内专业理论课程的学习、掌握程度。其教育目标可以通过对该学科知识的考核来进行衡量。
②文化素质，是指专业理论素质之外的人文社会科学、自然科学、艺术等方面的素养。其中一部分可通过学校系统开设的人文社会科学、自然科学、艺术类课程体系的学习、考核来对学生进行评价，另一部分可通过学生在参加和组织校园文化活动、第二课堂活动的过程中的表现来进行评价。
（3）实践创新素质。与科学文化素质相比,实践创新素质是利用所学知识，通过亲身参与创造性实践活动,取得的直接经验和所获得的由知识转化的能力。可分为社会实践能力和创新能力两大块。
①社会实践能力，是对学生参加社会实践活动、公益性劳动和活动，完成教学实践和实习任务情况的测评。这一部分能力的测评应以学生进行上述活动中所获得的量化成绩或评价来进行衡量。
②创新能力,是大学生利用特长、发挥创造精神，在科学技术、社会工作、文体活动等方面获得的成果。这一部分通过行为表现及成果来进行测评。
4.建立分项与综合相结合的激励机制。传统的学生评价体系是笼统地围绕着一条主线进行排序分等和选优，掩盖了学生在各个层面的素质发展状况和个性“闪光点”，挫伤了学生发展个性“闪光点”的积极性。分项激励机制对学生在不同层面的素质进行分项测评，使学生个性优势得到充分的肯定和激励。同时在分项激励的基础上，若各个层面的素质同时达到某种优秀程度的学生，还可以获得综合素质奖。
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