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教学型高校教师绩效评价问题初探论文
摘 要：教师的绩效评价是高校人力资源管理的核心内容，是提升高校管理水平的具体手段。本文凝练出了教学型高校教师绩效评价的现状及存在的问题，从制度、执行、反馈三个层面给出了合理化的对策建议。
关键词：教学型高校；绩效评价；教师
一、教学型高校教师绩效评价的相关概念
（一）绩效评价绩效评价，是人力资源管理的重要职能之一，是人力资源管理的关键环节。绩效评价是指对被评价者完成相关工作的结果及工作过程进行评价与考量，其内容包括完成工作的数量、质量、经济效益及社会效益，对组织发展的影响和贡献，还包括员工的工作态度、职业能力、发展潜力等，它根据事先确定的工作目标，选取相应指标，采取科学合理的评价方法，考评被评价者完成工作情况以及潜在的发展情况[1]。
（二）教学型高校教师绩效评价 TheodoreH.Curry认为，由于高等院校具有独特的文化背景，教师绩效评价应该包括以下六个关键程序:①确定较为清晰的高校发展目标、愿景和价值观念；②建立公平的工作量及业绩期望标准；③制定以年度审查为基础的教师职业成长计划；④完成内容为自我总结、自我评价的教师年度活动报告；⑤建立教师绩效评价的同行审议委员会；⑥完善有关评价的反馈过程。基于以上理论，我们可以得出教学型高校教师绩效评价的定义，即：教师在具体的教学科研工作过程中所表现出来的个人行为与教学型高校战略发展的具体化目标之间的匹配程度。匹配程度越高，则绩效评价结论越好[2]。
二、教学型高校教师绩效评价发展现状及存在的问题
教学型高校的根本任务是培养面向基层和生产第一线的应用型专业人才，其工作重心应该是本专科的教学工作。因此，教学型高校教师绩效评价应该区别于研究型、教学研究型高校，着重突出自身的办学目标和地方、行业特色。近年来，随着国内高等教育的快速发展及人事制度改革的不断推进，一些教学型高校在教师绩效评价的实践和摸索中也取得了不少成绩，在教师的奖惩、激励、聘任等方面发挥了积极的作用。但随着高校人事制度改革的进一步深入，教学型高校教师的绩效评价也突显出了不少的实际问题，具体表现为以下几个方面：
(一)绩效评价标准亟待完善当前，国家尚未出台具有指导性的针对高校教师的绩效评价文件，因此大部分教学型高校仍然参照1995年国家人事部发布的《事业单位工作人员考核暂行规定》的文件内容，按照“德、能、勤、绩”四个方面对教师进行评价，重点评价高校教师的道德水准、思想表现、工作态度、业务能力等方面，其评价范围过于宽泛，评价指标尚显模糊，可操作性较差。另外，多数教学型高校与研究型高校、教学研究型高校相比，基本的评价指标趋同，评价体系不能突出教学型高校的办学定位与行业特色，评价标准不够健全。
（二）绩效评价方法尚需优化高校教师绩效评价的目的应该是动态掌握教师的工作状况，确保和提升高校的教学服务质量，实现教师与高校相互促进、共同成长的“双赢”局面。目前，很多教学型高校采用定性与定量评价相结合的方式，但在具体操作层面却出现了“轻定性、重定量”的现象。在定性评价方面，由于职业道德、敬业精神、价值观念等评价标准难以进行量化，因此很多教学型高校忽视了道德观念、情感态度等指标因素，在具体评价工作中往往走马观花，评价标准随意性较大，导致最终的评价结果缺乏可信度，不能客观反映出被评价者的真实能力水平；在定量评价方面，由于相应的指标体系较易量化，大多数高校都热衷于将主要精力投放在“定量”评价体系的构建上面，并普遍采用了积分制的方法。一般是参照发表论文的数量、是否发表在核心刊物、是否被检索，科研项目完成的数量、级别、排名等制定积分标准，虽然相应的指标因素、分数级差一目了然，却极易导致高校教师热衷于撰写论文、申请项目，而分散了课堂上的教学精力，大家都想做立竿见影的“科研千里马”，无人愿做躬身课堂的“教学老黄牛”，这无疑与教学型高校的定位是相背离的。
（三）绩效评价结果缺乏反馈目前很多教学型高校往往以例行公事的评价态度进行绩效评价，评价结果一般分为“优秀、合格、基本合格、不合格”四个档次，其中优秀率不超过20%，除极个别教师出现了违规违纪等行为导致考核结果为不合格以外，大部分人员的评价结论均为合格，评价结果趋中，区分度弱化，绩效评价的激励作用缺失。另一方面，高校在年度绩效评价工作结束后，往往将评价结果直接入档，评价者和被评价者之间缺乏面对面的沟通，致使反馈环节断裂，绩效管理系统不能形成闭合回路，导致评价系统失灵。
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