创新团队社会资本关系层次划分与整合论文
1 引言
社会资本作为一种嵌入在组织社会关系中的资源动用能力[1],由于它所承担的组织能力平衡功能较市场与科层机制更有助于关系网络节点上的管理者调动组织内外部资源[2],因此在组织管理领域得到了广泛研究和应用。迄今，众多国内外学者依据社会资本理论对知识共享与整合、组织学习与协同、创新能力与外部经济等问题开展了初步研究，但创新团队社会资本关系的相关研究仍相对阙如，且未针对目前创新团队管理环节中普遍暴露出的“动机不纯”、“近亲繁殖”、“拉帮结派”等[3]多种顽疾开展深入研究。由于这些难点问题在团队内具有动态多样化的管理需求，因此研究明确相关难点问题在团队管理过程中的表现形式、作用特征与控制要点，有助于改善创新团队科研、决策和管理软环境，具有重要的理论和应用价值。
整体而言，目前创新团队社会资本研究的不足主要表现为： 第一，虽然 Kiffin - Petersen[4]等学者发现了“信任 - 社会资本”构面对团队效能的核心作用，但缺乏对该“构面”的结构化表述，难以探究众多团队管理难点问题间的多层次作用关联； 第二，与 Kang[5]、边燕杰[2]等学者所持的“社会资本强关系相对弱关系更有利于团队主体间分享精细化和深层次知识”观点相左，虽然 Adler[6]证实关系作用过度嵌入会在特定情景下降低团队知识与决策信息的转移效率，但进一步解构该作用的“主题化”社会资本关系探索思路尚未提出和验证； 第三，Aquino[7]与 Woolcock[8]提出的“连结型”、“黏合型”分类方法为探析确定型、稳定型组织的社会资本关系提供了借鉴，但仍未形成满足创新团队社会资本关系复杂涌现特质的整合评价方法，且尚未关注不同社会资本关系层次的动态演进。鉴于此，如何借助创新团队管理主体间社会资本关系的系统分析实现相关团队管理难点问题的结构化、主题化和动态化整合研究，已经成为梳理上述难点问题间复杂关联及深层次影响的重点、难点，具有开展进一步研究的必要性，是本文拟解决的主要问题。
和谐主题漂移是指组织在特定发展时期和情景下，以实现组织长期目标为导向的核心任务调整或主要管理问题变化。团队在特定发展时期的社会资本管理核心议题，可以界定为一系列具有不同表现形式、存在层次和演进路径的“和谐主题”,通过对不同发展情景下存在于团队管理主体间社会资本关系各个构面内部及构面之间相关难点问题的“主题化”探讨，可以实现关联难点问题的“动态化”整合探讨。同时，团队社会资本演化过程中的团队管理主体间及各主体内的人才、技术和资金等诸多具有边界属性的问题都可理解为管理界面，对认知创新团队主体间的管理从属、指导从属和认知从属内涵（ 详见下文第 2 部分分析） ,明确由相对平等到显着差异的社会资本关系类型（ 详见下文第 3 部分分析） 具有重要理论指导价值，有利于相应团队管理难点问题的“结构化”探讨。
鉴于此，本文研究的基本思路是： 基于和谐主题漂移视角并借助界面管理理论，在进行社会资本关系界面分类辨识和界面特征辨析的基础上，给出创新团队社会资本关系层次划分及概念界定，基于此提出系统整合创新团队社会资本关系的界面整合优化方法并进行案例应用。
2 创新团队社会资本关系的界面分类辨识
创新团队管理主体间形成的社会资本关系界面不仅构成了创新团队组建、过程管理及创新成效（ 科学合理的团队合作范式） 的主要内容，而且与创新团队管理过程中暴露出的种种难点问题紧密相连： 第一，部分创新团队的组建和过程管理“动机不纯”,往往以瓜分科研经费和相关资源为目的，不仅存在突出的领导支配、资源占有、任务从属和成果归属问题，而且存在跨越于科研创新需求之上的领导“关系繁冗”、创新导向“片面一元化”问题[9]; 第二，某些团队发展过程中的“近亲繁殖”现象较为普遍，团队筹建和拓展过程中的“小圈子”氛围日趋浓重，使得过多的`师徒关系、上下级关系、辅助支撑和权威影响次而居其正的支配团队管理，导致成员关系固化过程中的权威渗入容易催生种种教条氛围[10],造成团队官僚气息浓重； 第三，个别团队的组建过程不科学，存在明显的“拉帮结派”现象，由以往合作经验、典型事件处理、主体知识能力层次和研究路径[11]等形成的团队成员间彼此短期、感性认知显着干扰了团队有效性的发挥。基于以上认识，分别从管理从属、指导从属、认知从属三个角度将社会资本关系界面按照由高到低的层次划分成 X、Y、Z 三个层次。其中，Z 层界面的具体内容需要依据团队管理的实际情况进行判断，所以除去 Z 层次外的创新团队社会资本关系界面分类如表 1 所示。
（ 1） 管理从属类界面（ X1） .虽然创新团队 是建立在不同组织或个人合作创新意愿基础之上、具有较高自组织能力和倾向的高级组织，但由于合作动议发起、合作资源（ 经费/仪器/场地/技术等） 分配、合作内容（ 课题/项目的任务计划） 划分、合作成果享有等事关团队存在根本利益内容的存在，创新团队同样具有正式组织的一般特征，即存在组建协议、领导支配、资源分配、任务划分及成果归属等核心内容的明确。
（ 2） 指导从属类界面（ X2） .指导从属继承和营造于创新团队组建及发展的全过程，使得原有组织内知名教授或领导的声望、实力及权威对现有团队存在突出影响。同时，与团队目标达成相关、处于团队主导方控制下的各个统计、管理、评审和验收部门也由于其特殊的团队辅助支撑及权威指导地位，使得创新团队面临着相应的指导从属关联。
（ 3） 认知从属类界面（ X3） .由于团队日常管理活动具有继承延续性，不同组织或个人间已有的合作研究经验、同类型合作组织间的典型事件（ 积极或消极影响） 、团队内部主体间的人才知识结构差异及决策偏好差异、组织间惯有研究路径等内容都会形成团队主体间的认知从属关系，并影响和支配现有创新团队的合作管理模式优化、典型事件处理、学术层次提升及创新能力互补。
3 社会资本关系界面的特征及层次概念
3. 1 社会资本关系界面的关联特征
首先，管理从属界面通过领导心理资本（ 领导的积极心理状态） 、组织控制机能、变革型领导和情绪氛围等途径对团队整体的领导支配/任务设置产生多重复杂影响，并基于不同参与主体对权力距离（ 可接受的权力不平等程度） 的信任程度支配各方团队的资源占用及使用、成果归属等组织公民行为，使团队各方“决策动机”实现相互认知、制约和统一； 其次，指导从属界面内由团队各方历史合作经验积淀形成的社会资本关系感知，能够通过师徒间/上下级间的知识位势差异影响团队的学科融合深度和交流意愿，并通过管理主体间差异化的关系强度影响团队外部辅助支撑/权威指导作用，最终影响知识转移的有效性和研究成果的创新性，使“近亲”团队呈现出包含“内部秩序高度一致”、“管理风格可持续”和“交互关系盘根错节”等在内的多层次管理情景； 最后，认知从属界面使“派别”属性清晰的团队能够借助社会资本关系的适应性延续，在团队存在多重任务目标和利益诉求的情况下，形成建立于合作经验/历史事件认知基础上的团队任务互依、决策互利和目标互惠氛围，并依托主体人才层次、研究路径逐步增进团队目标导向的适应性和前瞻性，构建符合团队发展环境要求的激励与惩罚机制。
3. 2 社会资本关系界面的表现特征
第一，认知层次差异性。依据团队多方主体的管理协议和历史合作经验，管理从属界面、指导从属界面和认知从属界面的社会资本关系呈现由显性、部分隐性到隐性的动态可塑认知层次差异，对团队多方主体间的“动机”协调、“宗族”维护和“派系”交流具有差异化的认知及动态作用。
第二，表现形式多样性。不同团队中既定从属界面社会资本关系的表现内容及影响程度存在差异，与各层次界面相关联的团队管理难点问题具有相应的情景特征多样性。
第三，部分可融合性。影响和体现界面间社会资本关系相对强度的各主体界面要素（ 各 Y层、Z 层界面） 能够促成主体间特定社会资本关系的形成和演化，使得部分界面作用形成的社会资本关系实质作用加强或减弱，导致动态交互情况下团队管理难点问题间的实际影响复杂多变。
3. 3 社会资本关系界面的层次划分及概念界定
综合上述社会资本关系界面的分类识别及特征辨析，可以发现组织“关系异质性”对创新团队社会资本关系强度的积极作用具有差序影响，即依托于团队社会资本关系网络的关系资源化能力结构平等度（ 或不平等度） 是实质影响知识与决策信息传递、功能化的关键要素，更是解决团队管理难点问题进而实现团队管理与创新目标的重要决策依据。因此，超越文献[7]依据社会资本关系强度对关系类型进行界定的思路，借鉴和谐主题辨析及路径漂移的分析范式，本文将创新团队主体界面的社会资本关系平等程度作为划分无层次、有层次和交叉层次社会资本关系类型的依据，提出以下三种层次类型的概念内涵。①无层次类型，是指在管理主体间从属、指导和认知地位相对平等的情况下，基于自主管理理念下的松散型（ 弱关系） 社会资本关系界面网络结构，以个体效率优先原则为团队资源配置导向，通过内生创新动力创造来获取多样化、相对一致和非排他性组织资源的一种创新团队社会资本关系类型； ②有层次类型，是指在管理主体间从属、指导和认知地位显着不平等的情况下，基于参与式决策理念下的紧密型（ 强关系） 社会资本关系界面网络结构，以控制方效率优先原则为团队资源配置导向，通过创新驱动力的激励提高来获取隐性化、相对稳定和排他性组织资源的一种创新团队社会资本关系类型； ③交叉层次类型，是指在管理主体间从属、指导和认知地位部分平等的情况下，基于民主决策理念下的纽带型（ 局部强关系） 社会资本关系界面网络结构，以集体效率优先原则为团队资源配置导向，通过创新能动性的激发来获取关联化、或有性和排他性组织资源的一种创新团队社会资本关系类型。
上述三种社会资本关系类型中，创新团队管理的难点问题具有属性相异的基本情景特征，需要结合团队管理实情系统梳理其社会资本关系网络关联。例如： 无层次类型中，团队各方主体的合作动机呈现出目标多元、影响力均衡且负向干扰趋零的基本特征； 有层次类型中，团队各方主体的合作动机呈现出主要目标一元、影响力梯度分布且“零和”干扰突出的基本特征； 交叉层次类型中，团队各方主体的合作动机呈现出目标多元整合、影响力交互重构且“双赢”竞合效果激增的基本特征。
基于以上认识，结合系统论将团队主体界面系统划分成目标层、准则层和网络层三个层次，可得到如图 1 所示的创新团队管理主体界面社会资本关系结构图。
4 创新团队社会资本关系的整合优化方法
创新团队内部普遍存在成员从属角色多变、责任和利益协调内涵广泛以及知识嵌入潜在影响凸显等管理主体间的复杂关联，在界面要素和子系统数量众多、类型多样和审视视角多变的情景下，凸显了团队社会资本关系网络整合（ 和谐管理主题辨识） 的复杂性。针对该问题，考虑到网络分析方法（ ANP,Analytic Network Process） 在处理系统内部复杂关联方面应用广泛，本文将采用ANP 方法进行创新团队管理主体间界面的社会资本关系界面网络整合。同时，考虑到团队管理实践中三种社会资本关系类型具有的相互转化动态趋势也为基本情景属性差异基础之上的团队管理难点问题系统应对添加了阻碍，且考虑到累积前景理论（ CPT,Cumulative Prospect Theory） 在不同方案价值确定性转换方面具有崭新应用成效，本文将采用 CPT 方法在界面网络整合的基础上进一步提出社会资本关系界面的优化策略。
步骤 1 创新团队社会资本关系界面状态赋值组织团队管理人员和相关领域专家形成研讨小组，在结合各参评团队管理实情的基础上，使用0 ~ 9 的 10 级标度，对团队 Uk社会资本关系界面网络的各层次具体存在状态进行赋值标识（ 数值越大代表该界面对团队关系不平等的作用越突出） ,得到状态矩阵 A = [aki].而后借鉴群决策思想，提出2 个分别用于表征团队主体间关系显着不平等、相对平等状态的团队主体界面虚拟状态赋值方案UP与 Ud,用以结合下文步骤形成主体关系平等度划分的比较依据和各界面的期望水平。
步骤 2 创新团队主体界面关系结构搭建邀请专家研讨小组对创新团队主体界面系统进行与图 1 相近的作用关系梳理。设决策目标为G ,决策准则为 Xj（ j = 1,2,3） ,网络层中的从属界面集合为 Y =Y{ }i（ i = 1,2,3,…，12） ,针对界面系统每层的界面作用特征，研讨准则层间、准则层内部要素间和网络层要素集内部可能存在的相对于团队整体社会关系的依存与反馈关系，构建创新团队的主体社会资本关系结构。
步骤 3 各界面的相对权重求解依据系统分析结构中准则层间的界面影响特征，将准则层 Xj作为子评判标准，对准则层其余要素进行以目标层为评判标准的两两比较可得到 3个判断矩阵 Sx,在求解矩阵并经归一化处理后，可得到相应准则层对其他各准则层的影响权重列向量 ωxj,并构建加权矩阵 M .同理，构建准则层内部要素依存矩阵和网络层内部要素间影响矩阵，可得到反映所有要素相对权重的初始超矩阵 W .
步骤 4 网络整合评价与和谐管理主题辨识将初始超矩阵 W 与加权矩阵 M 分块相乘，得到列归一化的加权超矩阵珚W .求解珚W 的极限，若珚W 收敛且唯一则珚W “的第 j 列即为准则层下网络层各要素（ 各属性） 相对于目标层 G 的综合权重ωi.采用加权求和方法计算各团队的社会资本关系平等度得分 K 后，可依据 UP与 Ud的分值辨识”有层次/交叉层次/无层次“三种社会资本关系和谐管理主题（ 即社会资本关系类型，其高评分代表高不平等程度） .
步骤 5 前景评价与主题漂移路径辨析基于步骤1 建立各方案（ 包括 UP） 相对于 Ud的损益决策矩阵 E = [E（ aki） ],其中 E（ aki）表示界面赋值 aki相对于参照界面赋值 adi的损益值。考虑到不同团队管理人员和相关领域专家对待损益的风险态度存在差异，在此依据累积前景理论，建立方案前景评价矩阵 V = [V（ aki） ],当aki臿di时，V（ aki） = （ E（ aki） ）α； 当 aki< adi时，V（ aki） = - θ （ E（ aki） ）β。其中参数 α （ 0 < α<1 ） 和 β （ 0 < β < 1 ） 表示 V（ aki） 的凹凸程度，参数 θ （ θ >1 ） 表示相关决策者的风险规避程度[12].结合步骤 4 得到的综合权重，依据 S（ Uk）= ∑wiV（ aki） 计 算 各 个 方 案 的 综 合 前 景S（ Uk） .需要注意到的是，以往研究中各方案属性的权重确定方式主要有两种，一种为文献[12]
所示的整体方案前景值最大化背景下的属性权重再分配，另一种为文献[13]所示的简单化专家主观意见汇总。由于这两种方法均缺乏对评价属性客观复杂关联的系统测度，因此我们借助网络层各要素的综合权重 ωi,能够更加科学合理的反映出各属性对方案前景价值的影响程度，得到严谨的方案前景综合评价值。在此基础上，分别计算各方案相对于 UP的网络整合评价结果差异程度K‘及综合前景评价结果差异程度 S’（ 超出或低于UP评价状态的比例） ,通过对这两种差异程度变化比例 E 的比较，讨论和谐管理主题的迁移导向O （ Orientation） 及目标 G （ Goal） （ 讨论范例详见案例分析部分） .
步骤 6 界面优化策略与难点问题解决措施首先，结合步骤 5 给出的结果，对既定团队管理难点问题存在状态及其情景特征进行讨论； 其次，结合和谐管理主题的漂移导向与目标对团队社会资本关系界面的可能存在形式、关联特征与表现特质进行阐释，明确团队社会资本关系界面的整体优化策略； 最后，结合界面优化策略分析给出团队相应管理难点问题的解决措施。
5 案例分析
以承担不同国家自然科学基金重大项目的 5个创新团队（ U1~ U5） 为例，分析这些团队管理主体间社会资本关系的和谐主题漂移路径及管理难题应对要点。为全面了解创新团队管理难点问题的存在及发展情况，形成社会资本关系界面作用关联的系统探析基础，我们首先邀请各团队内部熟悉团队管理实情的 5 位管理人员及 3 位团队管理专家，依据步骤 1 的方法进行团队社会资本关系存在状态评分（ 赋值结构如表 2 所示） .
其次，依据步骤 3 得到的团队社会资本关系测度加权超矩阵（ 在此省略） ,通过步骤 4 可计算得到网络层要素 Y1 ~ Y12 的综合权重分别为0. 169、0. 059、0. 013、0. 023、0. 232、0. 059、0. 028、0. 102、0. 174、0. 042、0. 080、0. 020. 使 用 文 献[12]的实验数据，设定 α = β = 0. 88 ,θ = 2. 25 ,可得到表 3 所示的创新团队主体界面社会资本关系主题辨识结果及其漂移导向。相关讨论要点及社会资本关系优化调整路径具体分析如下。
分析表 3 可知： 第一，按照表中的团队排序，各团队的 K 与 S 评分共同依次降低，表明各团队社会资本关系平等度的当期评价与前景评价排序信息整体一致，可依据 UP与 Ud状态的综合评分实现表中的和谐主题划分； 第二，K‘值反映出团队社会资本关系相对于 UP的存在状态（ 小于 UP评分时，数值越大，越平等； 大于 UP评分时，数值越大，越不平等） ,由于 K’的变化幅度均显着小于S‘（ E 显着的大于 0） ,所以专家对各主题的前景状态认知出现大幅转变，表现为表中所示和谐主题的漂移导向； 第三，由于 Ud状态的 K'值反映出专家对显着不平等状态（ UP） 与相对平等状态（ Ud） 距离的客观感知，因此将 0. 397 作为衡量相对平等状态的标准距离（ 0 值为显着不平等状态的标准距离） ,可得表中所示的漂移目标。
最后，依据步骤 6,结合表 2 所示的创新团队社会资本关系界面状态赋值以及表 3 所示的团队和谐主题辨析结果，可得分析到入下表 4 所示的各团队管理难点问题存在状态及其情景特征。
依据上述分析所确定的和谐主题及其漂移目标和导向，可分析各层次团队社会资本关系的整体优化策略及相应难点问题的解决对策，在此碍于篇幅所限仅以 U2为例阐释。在有层次团队 U2社会资本关系更加不平等的主题漂移导向下，针对其目前主要存在的”动机不纯“问题，需要进一步提升团队内部的社会资本关系强度（ 不平等程度） ,增强团队内部对控制方影响力分配梯度认知的一致性，在此基础上控制和避免”零和“博弈式的动机矛盾； 针对其主要存在的”拉帮结派“问题，需要进一步挖掘社会资本关系网络中的或有性公共资源并降低团队关键资源的排他性，为关联子团队提供获取组织资源和行为规范的跨边界渠道，推动各方在不平衡的权力结构中通过调整合作策略获取主要关联科研资源。
6 结束语
借助和谐主题辨识和漂移路径判定的”和“、”谐“双则”问题导向“分析思路，本文形成了创新团队及类似多界面知识型组织的社会资本关系整合优化思路，能够结构化、主题化和动态化解析”动机不纯“、”近亲繁殖“、”拉帮结派“等团队管理难点问题。与现有研究相比，本文创新之处体现为： 第一，借助界面管理思想，首次凝练给出了创新团队社会资本关系构面相关内涵、关联特征的结构化表述，为团队管理难点问题的结构化分析提供了崭新思路； 第二，结合对社会资本关系强度差序化作用及和谐管理主题辨识的思考，提出应用社会资本关系平等度划分社会资本关系管理主题的思路，并给出了无层次/交叉层次/有层次三种类型社会资本关系概念的详细阐述，为团队管理难点问题的情景化分析提供了更具适应性的讨论基础； 第三，借鉴网络层次分析决策思想，给出能够系统整合团队复杂界面关联、改进现有累计前景方法的 CPT - ANP 决策方案，实现了对创新团队社会资本关系界面状态的系统整合认知及动态优化管理，为团队管理难点问题的动态化分析与解决提供了更加系统的方法支撑。（表略）
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