电企人力资源培训工作的问题及对策论文

时间:2020-08-10 17:59:44 其他类论文 我要投稿

电企人力资源培训工作的问题及对策论文

  摘要 :本文为探讨研究电力企业人力资源培训工作中所存在的常见问题以及相应的改进措施,对电力企业人力资源培训的方式与特点进行了深入的探讨总结。针对我国电力企业中主要存在的企业领导重视及关注程度有限、培训体系不够完善健全、培训效果评估体系不全面、对培训人员的约束性不够等直接制约着电力企业培训效果方面的问题,并有针对性的提出了相应改进方案,即通过提高企业高层领导的重视程度、建立完善的培训体系、健全培训效果评估体系、进行培训人员的约束与激励工作等方面进行建立与完善,进一步努力探索适合电力企业的培训方法,并通过不断接受新培训理念并加以应用,既能够保证培训工作的实际效果,又能够为电力企业可持续性高速发展提供充足的人力资源保证。

电企人力资源培训工作的问题及对策论文

  关键词:电力企业 人力资源 培训

  近年来随着社会经济与增长模式的不断发展,我国电力行业其所处环境与结构调整等诸多方面都发生了较为显着的进步,但由于电力行业的发展受多种因素的制约,因此必须在某些方面重点进行关注并获得提高。对一般企业而言,“人、机、料、法、环”五大关键因素中最为首要的便是人的因素,人力资源的数量与质量直接决定着企业的现代化进步程度,而且电力行业相对于社会上其它行业具备知识与人才密集型、电力设备精度较高、知识更新换代较快而且安全责任较重等显着特点,在企业人、财、物、信息四种资源中,从管理层到基层员工都已经广泛认识到人力资源在企业发展中的关键作用。同时随着电力科研、设计、施工、生产和经营管理、人才结构等各方面都发生了相应变化,电力企业进行人力资源培训是企业自身发展与创新的根本所在,也是企业发展进程中必不可省的投资。为探讨研究电力企业人力资源培训工作中所存在的常见问题以及相应的改进措施,本文对电力企业人力资源培训的方式与特点进行了深入的探讨总结,现报告如下。

  1. 电力企业人力资源培训工作现状及存在问题

  作为一种知识与技术密集型的技术企业,电例企业内部的'知识技术更新相当快,因此对从业人员的学术素养与知识层次要求较高。但是目前的电力企业员工队伍仍存在着素质整体不高且参差不齐的现象,甚至随着“用工荒”的深入局部地区还出现了人员断档的严重情况,因此对电力企业培训部门来说,如何在保有现存的人力资源队伍的同时,“引起来、提起来”便已成为了其要认真思考的问题。

  1.1 企业领导重视及关注程度有限

  经过了多年以来的安全生产宣传,目前的电企领导对安全生产的关注度已经提高到了相当的意识层次,但对于企业内部培训管理方面却是停留在一般关注的层次。电力企业领导往往只注重短期实际效益,对于人力资源培训工作这种“浪费人力、财力和时间”的工作并不十分感兴趣,而且人力资源这种工作往往是在长期的工作中发挥其潜移默化作用的,因此无法获得领导支持的人力资源培训工作自然就变成了一项“鸡肋”,工作年年做,效果无人晓。

  1.2 培训体系不够完善健全

  我国电力企业中现行的多数人力资源培训均缺乏完善周密的培训计划,往往开展实际培训时采取“走到哪算哪”的形式,甚至成了为应付领导而走过场的“表面”工程。进行培训的讲师存在师资力量欠缺的实际情况。外聘的讲师未必适应电力企业与行业技术的知识理论,甚至在培训经费缺乏的情况下,一些电力企业仍沿用十几年前的培训讲义内容,根本无法适应日新月异的行业技术进步,所收到的培训效果自然可想而知。

  1.3 培训效果评估体系不全面

  目前的企业也人力资源培训多半只关注过程,对于培训内容的效果未进行明确评估,对于培训后期的效益无人问津,多数企业仍未建立科学完善的培训效果评估体系,对于后期的效果跟踪也存在显着缺失,最多也不多是在培训过后进行了象征性的简单考试即告结束。这样导致了人力资源培训根本未能起到所希望的作用。

  1.4 对培训人员的约束性不够

  考虑到我国电力企业处于行业垄断地位,相对其它行业而言电力企业的员工竞争意识、危机意识以及思想压力均不明显,而且“官本位”思想较为严重,对培训工作这种非本职任务缺乏必要的积极主动意识。因此往往出现了培训部门最积极,被培训人员响应寥寥的情况。而且培训部门作为独立于企业主营业务之外的部门,对于被培训人员往往没有直接的管辖与命令权限,而仅仅只能通知其进行培训方面的配合,被培训人员往往以本职工作繁杂为理由逃避或者应付培训工作,直接影响到了培训的参与效果。

  除此以外,电企人力资源培训还存在类似财力有限、时间不易统一等问题,直接制约着培训效果的达成。

  2. 电力企业人力资源培训工作的响应对策

  对于上述电企人力资源培训工作中所存在的各项问题,经过针对性的总结与分析,现逐条提出对策如下。

  2.1 提高企业高层领导的重视程度

  通过与企业高层领导的沟通交流,向其宣传对于自身人员进行相应的业务素质培训是促进团队进步的根本因素,对于招收进来的高学历人才往往也需要进行相应的岗位技能培训方可适应岗位实际需求,对于长时间效力的员工更是应该进行知识的升级培训方能满足行业技术的变化。高层领导应认识到人力资源作为企业发展进步的基石,进行及时有效地培训是注重长期效益的关键做法。即便是在人力资源相应富余的时间段也应目光长远,做好储备人才的培养以应对企业与行业发展的长期趋势。高层领导的重视会给培训工作带来财力的有益帮助,可以直接促进培训工作的开展。

  2.2 建立完善的培训体系

  培训不仅仅是走过场的象征性工程,而应是切实帮助被培训者提高的工作。因此培训部门应在开展培训工作前进行必须的培训对象调研,对其所需的培训科目、培训内容进行调查并分析总结,并根据工作任务和受训者的岗位特征对培训方式进行选择,根据被培训人员的特点,提供最为适宜的培训环境,使的培训对象更加易于知识的接受及理解,例如课堂培训可采用角色扮演、案例分析、技术比武、网络培训等灵活生动的方式进行,以吸引被培训者的积极主动意识。另外,应考虑在企业内部寻找并培养既精通业务有掌握了先进培训方法的内训师,他们的存在与成长是决定人力资源培训工作能否贴近实际工作的重要力量。

  2.3 健全培训效果评估体系

  对于培训效果的评估,应该不仅仅局限于培训后的一个简单的问卷调查与回收,对于培训结束后的问卷调查应分两步进行,先是在刚结束时进行培训方式、课堂效果、个人感受方面的调研,这一步的重点在于讲师的授课方式是否得当;第二步则应再培训返回岗位进行,跟踪调查被培训人员是否将课堂培训内容在日常工作中进行了科学的应用,而这些应用是否又对企业的日常工作提高了效率或者增加了效益。同时还可以针对培训内容,研究是否有将培训直接转化为了研发成果或者技术进步的输出,对于有相应应用性提高的员工进行物质与精神方面的双重奖励,保证了培训效果的可见性。

  2.4 进行培训人员的约束与激励工作

  对于参加培训的员工来说,其抽出工作时间参加培训部门安排的工作,在一定程度上付出了其劳动成本,因此可以考虑对按时参加培训并较好完成了培训同时进行了应用的员工,视情况进行物质与精神方面的鼓励,这样既可以激发员工参加培训的积极性,同时也鼓励了其复习应用转化培训知识的热情。对于经常无法完成培训工作的部门或者人员则宜考虑通过其主管领导的关注,直接促使其认识到培训工作的重要性与必要性。对于培训员工在开始时及培训结束时进行双重签到,同时在培训过程中由培训部门人员进行到课人员的统计,对于长期表现较差的部门则告知其部门领导知晓,促成其关注此事。

  另外,培训部门应逐步完善并固化培训内容,对于培训教材和培训项目的内容通过开发研究进行细化使之更适应于不同岗位人员,同时及时纳入新技术知识以提高培训的针对性和有效性。配合已有的培训硬件设施和人才储备,改善培训的课堂及学术氛围,增强教师的授课积极性并通过为教师创新创造条件,形成完整的科研创新体制。

  3. 讨论

  自从中国2001年加入世界贸易组织之后,中国的电力体制改革便一直进行着深刻的变化。截至现在,我国的电力体制已经完成了厂网分开、主辅分离、竞价上网的改革,这些改革都已经对电力公司资产结构、成本结构、效益结构等产生重大影响。中国的电力企业要想在剧烈的社会变动与经济发展变化中保持和发展业已形成的相对优势,只有通过更快更好地学习来塑造公司的变革能力,并提高适应国际与国内环境变化的能力。而这些都要通过完善电力企业的人力资源管理水平与人力资源培训体系。总之作为培训组织部门,应在培训工作不断开展的过程中通过经验总结、问题分析以及新兴科学技术的有效把握,进行培训知识与方式的改进,进一步努力探索适合电力企业的培训方法,并通过不断接受新培训理念并加以应用,既能够保证培训工作的实际效果,又能够为电力企业可持续性高速发展提供充足的人力资源保证。

  参考文献

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