高职院校青年教师资源需求特征的调查与分析论文
摘要:高职院校青年教师指年龄在35岁以下的高职院校教师。青年教师的认知能力正处于急剧上升与顶峰阶段。青年教师的资源需求具有很明显的双重性,既包含有社会、集体的社会性因素,又有个人利益的考虑;既注意其社会效益,又注意其经济效益,而且需求目标多超越当前的现实目标。本文通过对高职院校青年教师资源的需求特征进行调查和分析,为高职院校教师人力资源管理与开发框架的构建奠定了现实基础。
关键词:青年教师 资源需求 特征 调查 分析
要准确把握高职院校教师的主体属性和需求特征,以便进一步构建面向高职院校教师的人力资源开发理论,必须对高职院校教师人力资源现状和资源需求进行调查分析。因此,本文对某高职院校教师人力资源现状进行调查和结果分析,描述高职院校教师的思想动态、工作积极性影响因素、现实需求和长远需求等实际状况,由此归纳其群体特质,为构建高职院校教师人力资源开发体系提供实证依据。
1 调查对象与调查方法
高职院校教师群体内部存在除学科、专业之外的客观多样性,不同教育背景、生活背景下成长起来的教师在事业特征、行为特征、需求特征方面都存在明显的差异性。高职院校青年教师代表着高职院校的未来,他们身上集中反映了市场经济新形势带给高职院校教师的冲击,他们的价值观、事业观、需求特征更能反映现在和未来相当长时期内高职院校教师的共同特点,并且针对他们的调查结果对于我们建立面向教师的人力资源开发理论会具有更可靠、更持久的参考价值。因此,论文选定高职院校青年教师群体作为问卷实证调查的具体对象。
在调查方法与调查组织形式方面,为了保证调查的深入性和客观性,调查研究采取问卷调查、召开座谈会及个别访谈相结合的方式。共发放问卷500 份,问卷对象占全校青年教师总数的88%,回收有效问卷323份,有效回收率为64.6%,运用SPSS 软件对问卷数据进行统计分析;组织了两次青年教师座谈会,一次老教师座谈会和一次院、系领导座谈会;另外,应研究所需,对一些情况较典型的青年教师进行了个别访谈。
2 关键调查项目的结果分析
2.1 工作态度和成长意愿
在问及“是否热爱现在的工作”时,有81.2%的被调查者做出肯定的回答(包括热爱和很热爱);有49.5%的被调查者正在职攻读学位,继续深造;66.9%的被调查者有在近三年内进修或攻读学位的打算。当问及“您认为青年教师最好的发展途径是什么”时,有39.2%的人回答是“出国进修或攻读学位”,25%的人回答是“多压担子,在实践中成长”。这些结果说明青年教师整体上热爱教育事业,热爱本职工作,积极上进,希望不断提高自己。
2.2 个人与学校的关系
尽管来自社会的诱惑很大,但 80%以上的被调查者没有调离学校的想法,安心于学校工作。问卷结构还显示,92.1%的青年教师关心学校的改革、发展。他们认为学校办好了,社会知名度提高了,将来无论在申报课题、成长发展,还是工资待遇、医疗住房等方面都能得到一定的优惠和改善。他们把个人的命运与学校的发展紧密相连。
2.3 自身优势
座谈和访谈中,老教师和青年教师代表都反映青年教师具有典型的自身特征,表现在思维活跃、对新思想、新理论接受比较快,创新能力强。问卷中,当问及“您认为青年教师的优势是什么”时,有39.4%的人认为“有创新能力”,有31.6%的人认为“有较好的精力和体力”,有11.3%的人认为“工作热情高”。这都说明了青年教师创新能力较强,有较好的精力和体力,有较高的工作热情。
上述的3 项结果综合显示:青年教师的主流热爱教育事业,关心集体发展,愿意通过自身的不断学习、完善,深入挖掘自身潜能,获取事业的发展和进步。
2.4 经济因素
当被问到“您认为青年教师调离学校的主要原因是什么”时,回答人数最多的是“经济效益差”,占30.4%。被问到“您不热爱或不太热爱工作的原因是什么”时,回答“效益差”的占21.5%,回答“不受重视”的占22.7%。“效益差”指的是与其他行业、其他地区相比,工资待遇不高。随着改革开发的深入,市场经济的浪潮不断冲击着高职院校,给青年教师提供了比以往多得多的生存空间、宽松环境、机会选择和经济回报,他们凭借自身的综合素质可以去公司、经商、办实业以及出国留学以换取更丰厚的回报。总之,高职院校在与社会争夺人才的竞赛中处于劣势。从另一个角度而言,一个教师成长起来的过程中耗费了大量的人力资源成本,青年教师在工作的最初阶段不得已要考虑向家庭偿还这笔不小的'开支,因此促使一部分人将工作的收入列为影响工作积极性的重要指标。调查显示,青年教师被问到“实事求是地说,在目前状态下您最在乎什么”时,回答“收入”的占30.4%,其次是“工作环境”,占19.8%,其余的选项依次为“健康”、“职称”、“权力”,分别为17.6%、16.3%、1.5%。 2.5 环境因素
由于各种原因,许多青年教师缺乏必要的科研基金资助和先进的仪器设备。某些专业得不到足够的重视,投入不够,学科发展缓慢,严重地影响了处于事业起步阶段的青年教师的工作积极性。
调查显示:只有45.8%的青年教师对自己的工作环境表示满意和比较满意,明确表示不满意者为13.3%;25.6%的青年教师在科研方面最大的问题是没有启动经费;认为导致自己才能没有充分发挥的因素排在首位的是工作条件差,有46.9%的青年教师选择此项。相应地,青年教师认为“在工作生活中最需要解决的问题”是为开展科研提供必要的物质条件。其次,学校内部管理存在着诸如职称评审、科研经费申请、奖项评选、年终考核、住房分配等方面不尽人意的问题。调查显示,青年教师认为自己在面临以上问题时机会均比老教师少,处于明显的劣势地位。这种情况在很大程度上影响着高学历青年教师的情绪,也影响青年教师队伍的稳定。另外,学校某些有利于青年教师的措施实施不力,效果不明显。比如,有41.8%的青年教师对学校鼓励人才冒尖的政策没有感觉,感觉一般的为37.1%,只有19.2%的人有较明显的感受。再如,只有15.8%的青年教师觉得学校关心自己的工作和生活,而有42.6%的青年教师认为学校关心不够。此外,学校有些职能部门服务意识差,工作作风不端正,工作效率低下,贯彻执行学校方针和政策不力,也影响着青年教师的工作和生活质量,影响其对学校的信任,制约着工作积极性的维持和提高。
除了上述制约青年教师发展、影响其工作积极性的经济、环境等共性因素外,调查还显示了一些青年教师集中反映的具体问题:
2.6 青年教师岗前培训
青年教师岗前培训要增加青年教师如何走上讲台,如何把握课堂气氛、课堂节奏、课堂礼仪等实践性强的内容。
2.7 职业生涯设计问题
被调查者反映有的院系对青年教师个人发展关心不够,培养、使用没有计划,青年教师自生自灭。青年教师希望有工作之余再充电的机会,希望有到国内外进修提高的机会。
2.8 考核制度
考核体系中,教学的比例少,并且考核教学质量无硬性指标;有的青年教师既没有科研,教学又不多,其年终考核是否合格都要看其课题组组长。在考核上,青年教师是被动的。此外,很多青年教师强烈要求在出国进修或攻读学位期间不要对其进行考核,为他们在外学习解除后顾之忧。
【高职院校青年教师资源需求特征的调查与分析论文】相关文章：