浅谈高职院校教师工作满意度决定因素分析论文
论文关键词:高职院校 教师 工作满意度 回归分析
论文摘要:在前人研究成果的基础上，编制出高职院校教师工作满意度调查表，对高职院校教师进行问卷调查，可以找出高职院校教师工作满意度的主要决定因素，了解教师对工作满意与不满意的各个方面的情况，并可以据此提出相应的改善措施。
问题的提出
工作满意度是个人对所从事工作的一般态度，是保证其努力工作的前提，直接影响着工作积极性的发挥，并导致相应的绩效和行为。研究高职院校教师工作满意度的决定因素，可以明确高职院校教师对工作中的哪些方面满意，哪些方面不满意，是什么原因导致其满意或不满意，使学校管理者获得准确的反馈信息.帮助学校管理者进行组织诊断．预知教师流动意向．明确管理中存在的问题与不足．以便有针对性地提出各项教师激励措施．稳定教师队伍同时．也可以为学校选拔骨干教师．有针对性地开展教师进修培训．建立合理的教师职务与职称的晋升通道等管理决策的制定提供重要的参考依据
相对于其他教师而言．对高职院校教师的工作满意度研究较少现有文献大多是对高职院校教师满意度的现状调查．对满意度各纬度在个体差异上(如年龄、性别、职称、学历等)做了深入分析．但是并未指出哪些因素是影响教师工作满意度的主要因素。只有了解影响工作满意度的各主要决定因素．才能抓住问题的本质．才能有助于大幅度提高高职院校人力资源部门的管理决策水平
数据和量度
数据本研究数据来自笔者对安徽芜湖4所高职院校教师工作情况的调查问卷。共发放问卷250份．回收有效问卷186份。调查对象的个体特征包括性别、年龄、学历与职称四个方面具体样本数据特征见表l
量度本研究使用笔者自编的高职院校教师工作满意度影响因素调查问卷问卷的原始条目来源包括：通过大量的个别访谈了解教师的工作满意情况、不满意情况及主要原因，然后进行分类整理．合并意义相近的条目．选择出频率较高的条目：查阅相关的教师工作满意度研究文献获得部分条目．笔者主要参考了杨秀伟的高校教师二广作满意度量表、潘小莉的高等职业技术学院教师工作满意度量表、解秀玉的包头轻工职业技术学院教师工作满意度量表;征询了三位高职院校人力资源管理专家的意见得到部分条目。最后归纳得出一个包括32个条目的初始问卷。为了保证问卷的有效性，对问卷进行了小范围的填答，并要求被试者发表对问卷的看法，在此基础上对各条目的内容作了进一步改善，使之在语义表述上更加清晰准确，尽量避免可能产生的歧义.从而增强了问卷的对象适应性最终的调查问卷包括26个条目．涉及工作满意度的9个方面：(1)社会地位及前景；(2)职业发展机会；(3)学校措施的公平性：(4)福利报酬；(5)工作本身；(6)工作环境；(7)学校管理方式；(8)与同事关系：(9)与领导关系。其中还包括一项总的工作满意度水平的条目问卷采用Liket的5点计分法．从“完全同意”、“基本同意”、“中立”、“不太同意”到“完全不同意”分为五个选项，分别赋予5、4、3、2、1的分数值。
数据分析
描述性分析总体上来看．高职院校教师的工作满意度一般。其总体满意水平与理论中值齐平。与领导关系、同事关系工作本身、社会地位及前景等项均高于理论中值水平，其他各项均低于理论中值水平。说明高职院校教师对领导关系、同事关系、工作本身、社会地位及前景还是比较满意的，而对职业发展机会、学校措施的公平性、福利报酬、工作环境、学校管理方式不够认同或者说不够满意。具体情况见表2。
回归分析通过描述性分析了解高职院校教师工作满意度的基本情况．还不能准确把握哪些因素影响教师的总体满意度水平．或者说哪些因素是教师工作满意度构成中的主要因素。只有把握主要因素．才能更加有效地提出解决问题的方法。为此．做了数据回归分析回归方程中的因变量为总体满意度(F27)．自变量分别为社会地位及前景(v1)、职业发展机会(v2)、学校措施的公平性(v3)、福利报酬(v4)、工作本身(v5)、工作环境(v6)、学校管理方式(v7)、与同事关系(v8)、与领导关系(v9)。决定系数为0．763，调整后的决定系数为0．582，说明各工作满意度对整体工作满意度的解释力是较强的．具体见表3从表4可以看出．与领导关系(v9)、学校措施的公平性(v3)、工作环境(v6)、学校管理方式(v7)、社会地位及前景(v1)的显著性水平均小于0．05．说明上述五项对教师的总体工作满意度水平影响最为显著．而其他各项对教师总体工作满意度影响不够显著
结论与建议
从总体来看．高职院校的教师工作满意度水平一般．对与领导关系、与同事关系、工作本身和社会地位及前景比较满意，而对职业发展机会、学校措施的公平性、福利报酬、工作环境、学校管理方式等不够认同。从教师工作满意度的各纬度对总体满意水平的影响程度看。与领导关系、学校措施的公平性、工作环境、学校管理方式、社会地位及前景最为显著。根据上述研究结果．笔者有针对性地提出以下改善措施．旨在切实提高教师的工作满意度．达到有效激励教师的目的。
制定科学的绩效考评、分配、晋升机制，保障结果公平首先．要建立科学的绩效考评机制．准确评价教师绩效。通过绩效考评，一方面．可以及时向教师反馈信息，使其调整努力方向与行为选择组合．帮助其实现绩效目标；另一方面，可以判别不同教师的劳动支出、努力程度与贡献份额，以此作为支付薪酬、调动工作、晋升及奖励的依据。绩效评估的准确与否，将从多方面对员工造成影响．甚至引起教师流失。就本研究的调查来看．教师普遍反映学校的考评制度不够完善，考评方法与手段落后．变化莫测．以学生给教师打分、同事间相互打分、直接上司打分作为教师绩效评估手段．增加了主观性与人为因素．对不善于搞人际关系而努力做学问的教师很不公平其次．要建立科学合理的薪酬体系．提高收入分配的科学性和有效性。提升薪酬的激励效果．是提高分配公平感的最重要体现应依据胜任特征进行职位分析．根据职位分析确定薪酬．保证薪酬制度的内部公平性。高职院校要解决薪酬分配方面的问题，目前．普遍反映较为强烈的是各校行政人员的.收人普遍高于同等条件的教师收入，这极大地挫伤了教师的工作热情；另外，高职院校职称不同的教师收入差别也较大．年轻教师收入较低．不利于年轻教师的组织承诺与职业承诺的培养再次．要制定科学的晋升机制。各校教师普遍反映缺少晋升机会．相对于行政人员．教师晋升处于不利地位。教师忙于教学和研究工作．与领导接触较少．加上其业绩显示的周期较长．因而教师被提拔的机会太少。这极大地挫伤了教师的工作积极性．增加了教师流失的概率因此．各高职院校应制定科学的晋升机制．使教师与行政人员有同等的晋升机会。最后，要建立透明的学校内部信息共享网络。透明是保证公平的前提条件，建立透明的内部信息发布渠道．把学校的最新信息及时准确地发布出来．可让教师了解学校在做什么，怎么做，为什么戛这么做．使教师能站在学校的立场上考虑问题．减少教师对学校政策的曲解与误解．建立起上下平行的沟通网络，保证教师的建议、疑问等可以快速地反映给领导．并能及时做出回应
加强对教师的思想工作。增加感情投入学校领导要努力营造一个尊重人的环境。首先．要建立良好的上下级关系．使教师与领导之间感情融洽。学校领导要善于运用这些因素激励、感染、影响学校的教师员工。其次．学校领导对待教师要真诚、主动热情、真心实意，要持之以恒地为教师服务．做教师的朋友；同时使教师了解领导的内心世界，彼此沟通、相互理解与支持，形成工作合力。再次，学校领导应给予教师充分的信任．培养教师的情商和事业心。领导没有必要事必躬亲．重要的是给教师创造一个和谐、宽松的环境．以挑战性的工作和切实的关怀不断激发教师的情感，使其升华为热爱教育、甘于奉献的强烈的事业心，引导教师学会调节、化解不利情绪，锻炼克服困难的意志．形成教书育人的强大动力，积极进取。这样．教师就会以愉快的心情从事教育教学工作．实现教师的自主管理
提高教师的薪酬福利目前．高职院校教师待遇普遍偏低。究其原因．一方面，国家对高职院校投入不足。一些地区经济发展水平较低，导致高职院校教师收入难以提高；另一方面，由于学校的管理水平、分配制度等因素。在很大程度上影响了教师的收入状况。强调事业与奉献固然重要．但绝不能忽视教师的物质利益。缺少物质基础何谈理想、情感。高职院校教师的低收入水平也是导致其低工作满意度．低工作绩效的重要原因因此，高职院校要广开门路，多渠道筹措办学经费。不断改善教师的物质生活待遇．使他们能够感觉到自己所创造出的价值在日益提高的生活水平中得到体现．则其因职业报酬低下而形成的自卑感就会逐渐消除
改善教师工作环境良好的环境可以吸引人．可以鼓舞人，人在良好的心境下心情舒畅地工作。能充分发挥潜能。工作会更加出色笔者在调查中发现．不少教师抱怨他们的工作条件差，缺乏相应的图书资料、实验设备等。许多优秀的高素质人才由于眼界宽广．对工作环境的要求比一般人要高。因此．高职院校管理者要想提高教师的工作满意度．使其全身心地投入教学科研工作中去，必须提供良好的工作环境，以环境激励人。
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