浅析企业人力资源配置存在的问题及解决措施论文（通用6篇）
在日常生活和工作中，措施有着举足轻重的地位，措施是指针对问题的解决办法、方式、方案、途径，可以分为非常措施、应变措施、预防措施、强制措施、安全措施。那么，措施到底怎么写才合适呢？下面是小编为大家收集的浅析企业人力资源配置存在的问题及解决措施论文（通用6篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
浅析企业人力资源配置存在的问题及解决措施论文 篇1
一、企业人力资源配置的目的及意义
企业人力资源的合理配置，即使人力资源与社会生产资料有效结合，充分发挥其生产能力，则人力资源转变成了现实中的劳动生产力，从而为企业和社会创造出更加巨大的经济效益和财富。因此通过合理的人力资源配置，可起到以下几种积极的目的：
（1)企业组织内部的人际关系和工作关系得到有序调整；
（2)合理配置企业人力资源可形成组织内部的竞争机制以及对外的竞争力；
（3)产生两种激励作用，即上行激励和下行激励；
（4)使组织内的人力资源结构逐渐合理；
（5)最大限度的发挥每个人的才能和潜能，实现人尽其才、才尽其用，防止大材小用等现象。
合理有效充分的配置企业人力资源，可通过良好的环境与物质资源的有效结合等使其得到优化配置，从而提高企业和社会经济效益。
二、人力资源配置的社会经济因素
人力资源的配置离不开社会性经济因素的影响。如何才能更好的形成社会财富的创造，则需要提高人力资源的利用程度以及人力和物力资源的有效结合。
1.对劳动者的影响
社会是由人以及人生活所处环境组成，人们享受自己劳动所得，且通过劳动去获取相对应的生活水平。社会经济的发展影响着企业人力资源的配置，同时对劳动者的生活以及其他方面产生影响。一方面若社会经济发展较为滞后，则生活在此条件下的劳动者的收人、社会地位以及工作舒适程度较低，产生较大差异；另一方面，当社会经济发展较为充分，劳动者的收人、社会地位等逐渐提高，引起的差异逐渐减少。人们根据自身资源优势去选择职业，从而有效地配置人力资源。
2.对用人单位的影响
合理有效地配置人力资源，可是用人单位在招聘员工时聘用到较为理想的人员，从而知人善用，而不是大材小用，更不是在招聘中一味追求高学历人才，忽略自身发展需要，或者将高素质人才大材小用，造成资源浪费。社会经济的发展进程直接影响着用人单位人力资源配置的合理性。只有社会经济进人到充分发展阶段，具备了良好的社会基础和条件，教育资源合理分配，从而使其受教育程度普遍提高。社会人力资源得到合理优化配置，用人单位才能聘用到符合自身需要的理想员工。
三、我国企业人力资源配置出现的问题
我国企业在人力资源配置中易出现不能知人善用、企业招聘程序不完整、企业工作人员不能始终如一，出现频繁跳槽现象、企业不能调动员工的积极性和创造性，导致人才流失等问题。
1.在用人方面，对人的潜在能力疏于挖掘
我们常说，也常听人说：一个人的潜力是无穷的，只要肯挖掘。而现如今的用人单位则将更多的关注点在一个人的现有能力表现，而忽视了其潜在能力的挖掘。一般来说，管理者不可能一步到位的把新招聘的人才放到最合适的位置，这就需要企业的管理者进行考察和交流。通过自己留意被聘人才的工作情况，与之交流工作心得，从而根据其特点进行安排工作岗位。企业考核一个人的能力要做到关注现有工作表现，也要学会结合工作岗位考察，然后进一步去挖掘其潜在能力，从而平衡企业内部员工心理，为企业员工提供发展空间，提高其工作的激情。
2.在企业招聘中，效率低下
企业招聘是企业配置人力资源的前提基础。如何提高企业的招聘质量，提高招聘效率，可从以下几个方面改进：
（1)组织和要求专业的招聘人员团队；
（2)制定合理清晰的招聘标准；
（3)采取科学的招聘渠道；
（4)灵活应用招聘技巧；
（5)建立完整的招聘程序。
3.企业人员“跳槽”频繁
企业人员出现频繁的“跳槽”现象，究其原因在于企业的发展不能让某些工作人员根据自身特点、爱好和职业发展来选择自己的工作岗位，从而导致一系列矛盾的产生如职业理想与现实矛盾、人际关系矛盾、工作环境与现实矛盾等。在传统的思维方式和用工体制的影响下，人们往往不能够根据自身特点寻求职业发展，从而造成抑郁不得志、工作缺乏积极性和创造性等现象，长此以往也限制着公司企业的长期发展。
4.企业缺乏激励机制和人力资源规划
制定合理的企业激励机制和人力资源规划，通过给予员工充分的自我发展空间和创新激励，积极调动员工的积极性和创造性。当然激励机制不仅仅包括物质报酬还包括精神报酬，从而增强员工对企业的信心，避免人才的流失。
四、解决企业人力资源配置问题的措施
针对企业人力资源出现的以上问题，我们可以采取如下措施进行解决应对。
1.重视挖掘企业人员的潜在能力
如何使企业获得长足发展，首先立足于双重衡量岗位和人。要做到人尽其才、才尽其用，首先企业要知人善用，将合适的人放到合适的岗位上，发掘现有工作人员的得潜在能，实现人力资源的合理配置。企业不仅要引进人才，还要通过各种激励手段培养人才，从而使企业获得长足稳定发展。
2.建立规范科学的招聘系统和选拔人才标准
建立规范科学的招聘系统和选拔人才标准，主要基于以下几点：
（1）企业的职位要求明确，不能一味追求高学历人才，而忽略自身企业发展需要；
（2）选拔方式和招聘程序合理规范，为提高招聘工作的效率，完整规范的招聘程序和合理的选拔方式是招聘理想员工的重要基础；
（3）灵活变通的人才选拔标准，明确职位要求，选择合适的应聘者；为获得高质量高水平的招聘人才，还要对招聘的各个环节追踪服务，以确保达到最终的招聘目标，为企业的长足深远发展奠定基础。
3.按能力定岗定级，按不同层次标准考核
制定出规范标准的考核标准是衡量企业人力资源配置合理性的重要指标。在人员职务升降上，要严格按照不同层次的标准进行考核，以达到公平合理有效地利用和配置人才，当然只知人善用是不够的，因为对于员工来说总想突出自我贡献能力。因此，管理者必须相信人是企业中最有价值的财产，相信他们有能力取得卓越成绩。
4.建立有效的激励机制
建立有效的员工激励机制是衡量企业人力资源配置效果的重要指标，但是不是满足人力资源配置的最终目的，要根据企业现实情况及发展目标建立一套适合的激励机制，以最大限度来调动员工的工作积极性、主动性、创造性。凡是能为企业创造效益，拥有一技之长或对企业发展做出贡献的人都应当在薪酬、福利、学习与事业发展等方面得到应有奖励，让员工在企业的工作中产生归属感、安全感、参与感、满意感、成就感，从而激发员工的岗位责任意识，增强自尊心。实行物质、精神双面激励，以激发人的积极性和创造性。以此来调动企业员工潜力，充分发挥自身价值，从而为企业带来更加巨大的经济效益。
浅析企业人力资源配置存在的问题及解决措施论文 篇2
摘要：近年来，我国的市场经济快速发展，企业对人才的重视程度不断提高，人才已经是当今企业竞争中的核心要素。企业通过人力资源培训和开发，不仅可以增强员工的综合技能，还能增强员工对企业文化的认同感。但当前企业人力资源培训与开发中依然存在一定的问题。本文将对此作出一定的研究，并针对性提出一些改进意见与建议。
关键词：国有企业；人力资源；培训；开发
在我国经济的新发展阶段，企业对人才技能和素质不断提出更高的要求。企业在发展过程中秉持人力资源管理是企业管理核心的原则，实施战略性管理，通过培训开发不断提高员工技能，从而助力于企业发展。而当前大部分国有企业存在专业素质人才缺乏，普通员工冗余的情况，针对这种情况，应该建立完善的人力资源培训与开发系统，促进企业健康持续发展。
一、企业人力资源培训与开发现状
就目前而言，我国企业在员工培训方面的经费投入明显不足，尽管国企在培训方面费用高于其他企业，但总体费用依旧不足，因此企业员工素质与能力在培训方面的提高情况还有待加强。以国企为例，培训的发展也经历了一定的阶段：最初阶段，培训与开发过程都是在政府的引导下完成，在培训内容和形式上比较单一，导致员工的综合素质与能力难以快速提高；中间阶段，改革开放以后，我国的经济体制发生了变革，在培训形式和内容上也呈现一定程度的变化。这种变化主要体现在企业自主经营带来的影响，企业为寻求发展，开始重视人才的作用，并在再培训投入上开始加大；现阶段，国企在培训投入上进一步加大，同时随着市场上培训技术的成熟，企业进行员工培训时会有更多的选择。另一方面，企业管理人员也同意加大人力资源的投入，期望企业获得更好的发展。
二、企业人力资源培训与开发的必要性
1.人力资源开发与培训是社会经济发展的客观要求
当前社会经济发展对新型技术的依赖性越来越强，并且对知识资产资源的重视程度不断提高。这就引导企业在发展过程中应该树立终身学习的观念。人力资源作为企业发展的重要基础，及时通过培训学习完成能力的不断提升更是经济发展的客观需要。当前企业发展更是以高素质人才为支撑，通过高效管理推动各个方面的有序进行。
2.重视人才培养是企业成功的重要标志
当前企业之间的竞争更多体现出来的是人才的竞争，因此在企业的发展过程中，人力资源已经成为一种战略性资源。通过培训开发对于提高员工的能力的认知，改善企业管理有重要的积极作用。因此高度重视人才培养已经成为企业成功的重要标志。
三、企业人力资源培训与开发存在的问题分析
1.培训体系不健全
当前在企业发展中存在的一个严重问题就是，企业在努力对人员进行培训后，却出现人员严重流失的情况。造成这种情况的主要原因在于企业的管理机制、成本核算以及激励机制的不完善。人员的流失还会造成企业内部的不公平现象，同时由于缺乏相应的应对措施，导致企业的损失以及人员流失的恶性循环。在国企中，由于盈亏意识比较单薄，加上对人力资源的重视程度不够，导致培训的内容过于简单，针对性较差，长此以往培训工作的效果大打折扣，企业由于无法在人员培训和开发中看到成效，导致在此方面的投入逐渐下降，甚至出现占用培训费用的现象。
2.培训内容与手段不合理
当前，在企业培训中还存在的一个重要问题就是培训内容与培训手段的不合理。有相当多的企业培训的内容过于单一，缺乏针对性，导致培训内容对员工今后的职业发展没有形成直接的推动作用，这在一定程度上也造成培训资源的浪费。在部分国企进行员工培训时，只是做出简单的经验性分析，未能对员工的需求进行深度调查，人事管理方面缺乏战略性眼光，导致培训内容和需求内容存在严重的误差，大大影响了员工的积极性。
3.培训效果跟踪与评估不到位
在企业中，培训工作的开展在于提高员工的综合素质，促进员工的职业发展，为企业带来更大的助力。但企业培训往往成了一种形式，一种流程，对培训的效果缺乏真实有效的追踪。进而无法对培训内容形成准确的评估，导致人事管理人员在后续的员工培训和开发工作中缺乏针对性，培训工作变得更加盲目，大大降低了培训效率。
4.培训缺乏战略性和前瞻性
企业对人力资源的培训应该站在长期战略性的角度，通过形成完善的人才输送系统，为企业发展提供具有重要价值的人力资源。但在当前企业中，培训内容过于随意，未形成严格的系统，并且培训内容与方式与企业业务的拓展规划也存在一定的差异；整个课程体系也脱离了员工的职业生涯规划，培训与开发的结果不能在员工的岗位上形成明显的助力，导致培训工作失去原有的意义。造成这种现象的原因主要有两个：一是国企人力资源管理人员在战略规划上未能根据时局及时调整；二是管理制度上的问题，导致负责人员出现不作为的现象。
四、加强企业人力资源培训与开发的策略
1.树立正确的意识和态度
对于企业而言，应该认识到人力资源的重要性，并且在人才培养上还要加大力度。通过培训开发为企业提供源源不断的人力储备，保证企业的核心竞争力。对于企业内的员工个人而言，应该树立正确的培训认识，通过培训及时获取工作上的专业知识，不断提升自身的能力获取更好的发展。在企业内部可以通过成立一定的学习组织，营造良好的学习氛围，保证员工积极向上的工作心态。
2.建立完备的需求发现机制
企业在对员工进行培训开发时，应该明确培训学习的目的。培训的目的在于增强员工的知识、技能以及行为等。培训的内容基本可以分为素质培训、技能培训以及知识培训等。需要注意的是，培训工作应该具备基本的针对性，所有的内容应该围绕公司业务展开，通过培训，增加员工的获得感以及对企业发展的贡献。另外，需要明确的是培训工作应该贯穿于整个生产经营的过程中，由于企业资源的限制，对于培训开发内容的安排还应该严格按照价值的高低优先排序。在培训完成后，要跟进员工的工作情况，及时对每一次培训做出评估，便于下一次培训内容的调整，保证员工通过培训获取更好的发展。
3.建立和完善激励约束机制
企业在完善培训开发系统中，应该重视建立和完善激励约束机制。激励约束机制应该围绕培训的主题即讲师和学员展开。对于讲师而言应该经过一定的筛选，同时对于甘于奉献的优秀讲师应该及时给予物质奖励和精神奖励。其次是参与培训的学员，对于内部职工的培训应该在培训时间和费用上给予一定的支持，保证学员能够安心培训，及时获取培训知识，提高自身能力。对于费用较高的培训，应该与学员签订培训协议，明确培训期间的纪律要求和处罚措施，从而提高员工对培训的重视程度，有效避免培训结束后人才的流失，从而最大限度保证企业的利益不受损失。
4.增强前沿意识和工作水平
对于国企中的人力资源管理应该严格按照当前形势的发展及时对管理方式作出改进。另外管理人员在制定培训计划时应该严格按照公司未来发展的需求，同时对人才培养和发展的方向进行明确，采用战略性和前沿性的方式开展培训开发工作。人力资源管理在企业管理中具有重要作用，因此企业应该加大力度对人力资源从业人员进行考核，人力资源从业人员也应该及时调整心态，树立主动学习意识，不断提升自身的专业能力。企业还应该鼓励员工开阔思路，通过战略性思考，为企业的人力培养及时提出建设性意见，促进企业人力的快速发展，加快高素质人才的输送效率。
5.其他措施分析
全员范围内实施聘用责任制，日常工作中引入市场竞争机制，实现优胜劣汰，为优秀人才脱颖而出奠定基础。与此同时，有机结合生产要素分配与按劳分配制度，建立符合自身实际情况的分配激励机制，同时将该机制与员工贡献、岗位职责等联系起来，有效激发工作积极性。企业内部职工职称层次多样，职工工作能力、责任大小及工作难度也存在差别，应该建立相应的人才评价与考核机制，激发职工工作积极性与上进心，优化队伍结构，强化员工动态考核，制定科学的考核体系，推动企业整体发展。
五、结语
综上所述，市场竞争的核心是人才的竞争。企业对人才的重视程度决定企业的成功程度。针对当前企业在人力资源培训与开发过程中存在的问题，应该首先在意识和态度上重视人力资源培训的作用。同时针对企业内部的具体情况，建立完善的培训系统，通过及时更新培训内容，保证人才的质量，改善企业人力资源培训与开发的效果。
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浅析企业人力资源配置存在的问题及解决措施论文 篇3
1前言
目前，我国金融业面临着新一轮的竞争和挑战，其中，人的竞争居于核心地位。而对体制尚未健全，金融创新能力相对滞后，无人才优势的农村信用社来说，面临的挑战更加严峻。因此，研究挖掘人力资源，优化人力资源配置，探索人力资源管理，培养适应金融市场化要求的高素质合作金融队伍，是关乎农村信用社生存和实现可持续发展的迫切要求。
2优化农信社人力资源结构的意义
农村信用社是经营货币的特殊企业，开发人力资源，就是用现代经营理念和现代科学技术知识武装全体干部职工，按照科学发展观的要求，最优化地使用人才，最大限度地发挥人的智慧和潜能，使其转化为经营活动的巨大力量。因此，优化人力资源配置具有十分重要的意义。
2.1优化人力资源配置有利于向现代金融企业过渡
目前农村信用社大部分员工只能满足传统业务的经营，缺乏具备现代金融企业经营管理、风险管理、市场运作和业务创新等方面专业知识的人才，特别是缺少能够担当改革和发展重任的核心人才。因此，建立现代人力资源管理制度，优化人力资源配置，加快人才队伍建设，尤其是引进和培养高层次复合型人才和核心人才，是农村信用社实现建立现代金融企业目标的当务之急。
2.2优化人力资源配置有利于提高竞争和可持续发展能力
农村信用社面临着金融行业对外开放的新挑战。目前，多数农村信用社在当地独家提供信贷服务，市场意识、竞争意识淡漠，在同业竞争中处于劣势。
2.3优化人力资源配置有利于支持社会主义新农村建设
农村信用社只有优化人力资源配置，引进高素质人才，才能不断提高员工队伍素质，在金融产品、服务质量等方面满足社会主义新农村建设需要。
3农信社人力资源现状与存在主要问题
随着农村信用社改革不断深入，农村信用社法人治理结构和转换经营机制方面迈出了可喜步伐，各项业务发展较快，经营状况明显改善，改革取得了阶段性成果。但是，农村信用社人力资源结构和管理落后，整体队伍素质低，也是一个不争的事实，与建立现代金融企业的要求极不相适应，与国内商业银行相比还有一定的差距，与外资银行相比差距更远。
3.1农信社人力资源整体素质偏低
随着农村信用社发展壮大，机构网点遍布城乡，人员需求量相应增加，系统内招工、近亲繁殖以及非金融专业入社成为基层农村信用社人员来源的主流，人员素质参差不齐，知识老化，应变能力差，市场竞争力不强，加上地区经济发展的不平衡，部分落后地区的农村信用社存在“大才小用，小才大用，庸才重用”的用人不公现象。
3.2农信社人力资源结构失衡
我国农村信用社人力资源结构不够合理，大量存在着技术水平低、专业水平低、员工素质差的人才资源，而中高级专业人才，尤其是高级专业人才十分匮乏，造成专业技术力量薄弱，创新能力不强，发展后劲不足。
3.3农信社人才资源管理落后
由于创新意识不强，导致人才资源管理缺乏活力。特别是终身制现象普遍存在，冗员较多，人浮于事现象十分突出。加上劳动市场僵化、择业机会不平等，致使人才资源浪费严重，限制了劳动者潜能发挥，这些问题成为阻碍农村信用社经营效益提高的的一个重要因素。
3.4农信社的制度环境不佳
不合理的规定，束缚着员工充分发挥聪明才智，闭关自守的思想使先进的理念和先进的管理办法无法实施，无法实现人力资源各个环节的科学调配。因此，改革人力资源管理办法，努力创造有利于人力资源优化配置，是农村信用社要做的首要工作。
4优化农信社人力资源结构与管理建议
人力资源管理是农村信用社可持续发展的重要资源，开发人力资源是农信社一项重要工作。因此，农村信用社必须紧紧抓住“用才”、“聚才”和“育才”三个环节，通过创新人力资源管理，优化人力资源结构，加强高层次复合型人才和核心人才队伍建设，建立市场化的人力资源配置和有效的激励约束机制，努力建设结构合理、素质优良的员工队伍，为农村信用社逐步过度到现代金融企业提供人力保证。
4.1进一步树立“以人为本”的管理理念
要从战略高度审视农村信用社的人才问题，加快人才培养，提高农村信用社队伍的人员素质。对什么是人才，怎样培养人才等一系列问题应有明确的认识和定位。信合员工应当认识对金融业这个知识密集性的行业，最大的财富既不是资产规模，也不是现有的客户资源，而是人才。树立人才第一的观念是现代金融企业经营中的一个重要内容，在经营管理中重视人的能动作用，将培养、选拔和使用人才的工作放在一切工作的首位。要树立科学的人才观，各级领导干部要打破门户之见，拓宽选人视野，广开进贤之路，树立选人的新眼光，用人的新观念，看人的新视角。要改变人才培养观念，从原有的学历教育、单纯的技能培训等旧方式的束缚中争脱出来，积极借鉴国内商业银行和外资银行先进的管理经验，倡导学习型文化，使农村信用社成为学习型团队。
4.2加快劳动用工制度改革
建立一套干部能上能下、员工能进能出、充满活力的管理机制，将传统的劳动人事管理转移到现代人力资源管理上来，为人力资源管理提供制度保障。一是智力引进。把智力引进与人事制度的改革结合起来，不拘一格面向社会引进人才，逐年招收一定数量的金融、计算机等专业的本科以上的高层次人才。这些人员所受的专业教育较多，知识新、观念新、有活力，势必给信用社带来新的生机。农村信用社应对他们委以重任，培养他们的爱岗敬业精神，激发他们的责任心、事业心，锻炼他们的工作能力，提高他们的管理水平，最终达到提高信用社整体经营管理水平的目的。二是员工退出。采取有情操作的方式，推行员工退出机制，鼓励员工自谋职业。信用社根据统一的补偿标准，给予一次性经济补偿，员工与信用社签订自愿解除劳动合同后，与信用社脱离劳动关系。
4.3加大培训、培养力度
目前，农村信用社系统人员规模大、冗员多，整体队伍素质不高是一个不争的事实，要改变这种状况，必须采取队伍调整和系统培训的办法，一方面淘汰一批素质低，不适应岗位工作的冗员，抓紧引进一批高素质人才，通过人员增量的调节来改善整体素质不高的状况。另一方面，鉴于农村信用社系统主体队伍已经形成，必须立足实际，靠系统性的培训逐步提高现有人员素质。培训要有针对性地强化银行基础知识、管理学基础、金融法律法规和职业道德等方面的“充电”和“补课”。
4.4营造良好的用人环境。
“得人才者得天下”。要敢于打破常规，不拘一格，广纳群贤，为人才提供施展才华的舞台。领导干部要有广阔胸怀，识才、用才、爱才，逐步在农村信用社系统形成尊重知识、尊重人才，促进优秀人才脱颖而出的良好氛围，充分发挥人才的积极性、主动性和创造性，从而提高农村信用社经营管理水平，加快建设现代金融企业的步伐。
浅析企业人力资源配置存在的问题及解决措施论文 篇4
摘要：随着市场经济的不断发展，企业之间的竞争日益激烈，现代企业的管理水平也不断提高，人力资源管理成为企业求生存、求发展的重要基础。在市场经济条件下，做好企业人力资源开发管理是企业发展壮大的重要因素，人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，制订好人力资源规划是企业管理的一项重要任务。
关键词：企业 以人为本 人力资源 管理措施
1.人力资源规划的含义及发展趋势
1.1含义
人力资源规划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。简单而言，人力资源规划就是对组织中的人事部门从战略上加以规划和管理，确定出企业在什么时候需要人，需要多少人，需要具备什么样技能的人。人力资源规划根据时间的长短不同，可分为长期规划、中期规划、年度规划和短期规划四种。人力资源规划的目标是建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；得到和保持一定数量具备特定技能、知识和能力的人员；能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；充分利用现有人力资源；减少企业在关键技术岗位对外部招聘的依赖性。
1.2趋势
由于企业组织内外环境变化的加剧，近几年来西方国家企业组织的整体战略计划和战术计划正在发生着变化，其人力资源规划也在随之发生着变化。企业正在使其人力资源规划更适合于公司的简练而较短期的战略规划。企业的人力资源规划更注意关键性的环节，以确保人力资源规划的实用性。人力资源规划更注意特殊环节上的数据分析，更加明确地限定人力资源规划的范围。
2.人力资源管理模式探讨
在市场经济飞速发展的形势下，企业间人才的竞争尤为重要，企业不仅要以优越的条件来吸引人才，同时希望能有一些“法宝”来稳住或留住企业所需要的人才，为公司长期效力、创造效益，所谓留人必须留心。
2.1薪酬、福利留住人
作为一种物质激励措施，必须承认高薪酬和高福利对员工来说吸引力较大，无疑从根本上影响着员工的行为。薪酬、福利是满足员工生存、安全等物质需要的主要渠道，合理的薪酬制度是调动员工积极性的手段，也是现阶段减少员工流失的手段之一。因此制定符合企业实情的，对员工有激励作用的、公开、公平公正的薪酬福利制度是人力资源管理的核心内容。
2.2企业文化温暖人
企业文化的核心是企业的价值观，是企业综合素质的重要标志。一个科学的价值理念必将起到凝聚人心，鼓舞人心，激励员工奋发向上的作用，比如企业经常开展的阳光心态座谈，快乐工作十八法的讲座，组织的各种读书活动以及各种各样企业文化活动无疑是让员工对企业产生积极的向心力，对企业的未来充满信心，由此让工作成为一种乐趣，如果工作给员工带来快乐，企业自然会得到更高的生产率创造出良好的价值。
2.3满足干事业的需要
工作是否具有挑战性、趣味性、企业是否具有一个让其发挥的大舞台等都是留住人才的关键。良好的环境把员工的希望和梦想与企业的最高目标联系在一起，真正管理理念不再是控制而是服务，管理者给员工提供完成工作所需要的一切资源，员工有充分发挥的机会让员工为目标而努力。
2.4感情留人
情感投资具有潜移默化的.感恩效果。所以企业对人才要有爱心、真心，帮助他们营造一种积极向上、团结和谐的人际氛围和工作、生产、生活环境，使大家心情舒畅地工作，让优秀的人才彼此相互依恋，增强公司的凝聚力和吸引力。
2.5正确的用人导向
一个企业、一个部门，对人才有无吸引力、凝聚力，主要是看现有人才用得怎么样。如果身边的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不会来。忽视现有人才，而奢谈培养和吸引人才，是舍近求远。有些企业和部门花重金引进人才，但大多数是当配角，不敢把他们放到重要岗位上。留才不用是浪费，不放手使用，同样是一种浪费。企业领导一定要敢于打破条条框框，采取多种方式，及时发现、留住和大胆使用人才，充分发挥他们的聪明才智，形成百舸争流、人才辈出、各显其能的局面。
2.6善待离职员工
员工离职虽然给企业带来了损失，但是他们依然可以表现出价值，他们可以给公司传递市场信息，介绍现供职机构的经验教训，帮助公司改进工作，甚至如果企业摈弃“好马不吃回头草”的观念，继续欢迎重返公司，既降低了聘用成本也会提高回头好马的忠诚度，因此善待离职员工，体现了企业的人文关怀，就是善待公司的在职员工，善待公司的今天和未来。
3.员工关系管理是人力资源管理的核心
员工关系管理作为人力资源管理的五大环节之一，它跟其他四个环节是息息相关的。只是由于目前国内企业对员工关系认识的不足，致使企业内的人力资源工作主要体现在其他四大环节方面。这正是许多企业发现不了人力资源管理优势的真正原因。
员工关系管理是人力资源的竞争优势，以企业竞争优势为例，许多企业在早期借用一些资源或策略建立了优势，但却难以保持。究其原因是这些策略别人容易效仿，于是，企业管理者这才发现人力资源管理别人不易效仿。可是当他们真正重视人力资源管理后才发现，人力资源管理的竞争优势并不易把握，经过一场人力资源革命后，企业非但没尝到人力资源管理的甜头，反而还使企业陷入人力资源管理困境。
4.重视核心员工的发展
员工的流出体现在两个层面，即心理撤出和身体撤出。企业当中的很多激励手段和约束机制只能保证员工不做身体撤出，但是对于核心员工来说，如果他已经心理撤出，那么实际上，他已经不能发挥核心员工在企业当中的核心作用了，此时就必须发挥人力资源管理的作用。比如：
①培育核心员工对企业的认同。妨碍核心员工业绩提高的一个因素是在一线员工中缺乏关于企业的真正的和有意义的信息。大多数的公司并未将信息共享放在一个优先地位。
结果，许多一线员工对公司究竟要取得什么样的收益、自己如何才能为公司做出更大的贡献等，只有一个笼统而模糊的概念。而实际上是只有让核心员工清楚地了解企业的运营状况、公司的理念，让他们对此感到骄傲，以及增进他们对客户需求的认识和了解，才能有效地达到目标和行动的一致，取得企业和员工的“双赢”。
②让核心员工做有意义的参与。对企业存亡负有责任的核心员工并不会自发产生对企业的认同，除非他们真正认识到自己的日常活动是如何与公司业绩挂钩的。事实上，提高核心员工满意度的一个关键在于让其做有意义的参与。当前，雇员参与方案普遍存在的问题是华而不实，缺乏真正使团队成员参与到决策活动中去的机制，也很少或根本不考虑对雇员的观念将会产生的影响。
5.结论
人力资源是一切生产资源中最重要的因素，人才是企业最核心和最具竞争力资源，坚持以人为本的科学发展观，实行人性化管理，少说空话，少用命令的口气要求员工，给员工更多的关爱，让人才和个人价值伴随着企业的成功得到实现和提升，使每个人才心甘情愿、尽心尽责、心情舒畅为企业工作，企业的人才就能留得住了。企业只要不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值；构筑人力资源的坚实基础，支撑人力资源的整体运作；创新人力资源管理的技术系统，支持人力资源管理的发展；营造宽松的人文环境，增强企业的凝聚力；完善人力资源管理的激励约束机制，推动员工和企业不断迈上新台阶，企业的核心竞争力就会不断提高，企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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浅析企业人力资源配置存在的问题及解决措施论文 篇5
市场经济竞争的加剧，使得人才开始成为一种重要的资源参与到整个社会的经济运行中。人力资源的管理与控制在企业中的重要地位逐渐凸现出来。企业的人力资源管理，主要表现为两个方面的内容，首先是指企业人力资源的合理配置。所谓企业人力资源的合理配置，就是指为了实现公司各方面效益的最大化，如何正确地完成对现有员工在工作岗位和工作职责上的合理分配。其次是企业人力资源的优化，企业人力资源的优化是指企业在发展的过程中可能会面对不同的发展情况，需要处理不同的具体事务，人力资源优化就是根据具体的情况对某些岗位在某一时期的必要性进行考量，来判断其是否有存在的必要，这是企业人力资源优化的主要功能。通过企业人力资源的配置和优化，企业的人力资源管理工作在企业的整个运行中的重要地位就通过具体的方式得以展现。
企业的人力资源管理和规划，在新时期的重要性愈加明显。
1企业战略与人力资源配置的关系。
1.1企业战略是人力资源配置的依据。
面对瞬息万变的市场环境，企业要生存并持续发展就必须及时制定和实施相应的企业战略，从而取得并保持竞争优势。在不同的企业战略下，会有不同的企业目标、组织结构和生产技术，这对人力资源的配置会相应提出不同的要求。企业需要准确定位企业战略，明确中长期发展愿景，并据此来构建组织结构。企业组织结构是否与企业战略相匹配，对企业战略的实现有很大的影响，组织结构设计的好坏在某种程度上关系着组织运行效率的高低。同时，企业也要根据组织结构来设计职务、配置员工，如果职务规划不当，不仅会造成人员的浪费，而且会导致人才的缺乏和流失。
1.2人力资源的合理配置是企业战略制定的基础。
分析企业现有的人力资源配置状况，是制定企业战略的基础性工作之一。人力资源配置分析提供的内部信息包括人力资源的现状、人力资源的素质、人力资源的工作绩效与改进、人力资源培训与开发的效果等；提供的外部信息包括劳动力供给的情况、竞争对手所采用的激励或薪酬计划的情况等信息。企业战略的实现首先要立足于开发现有的人力资源，因此要对企业现有的各类人力数量、分布、利用、潜力状况以及流动比率进行统计，并采用科学的方法进行统计分析，对企业的人力资源需求与供给做出预测。
1.3人力资源优化配置是企业战略顺利执行的保证。
现代管理理论普遍认为，人力资源是企业最重要的资源。如果企业人力资源匮乏或者人力资源配置失衡，那么即使它占有了其他优质资源，也会渐渐失去其已有的优势，而且任何一种战略都需要有能力的人来制定并实施。作为企业的管理人员，其主要职责就是从事企业战略的制定、实施和控制工作，所以在领导岗位配置的管理人员是否合格也决定了企业战略能不能顺利地推行。
2当前我国企业人力资源配置中的问题研究。
人力资源管理，真正地成为一个具有专业领域的知识在我国的时间并不久。人力资源管理的理念和具体的实践主要来源于西方较为发达的资本主义国家，因为经济水平的发达带来了人力资源的流动性加剧，劳动力成本和劳动力结构方式的优化都对传统的人力资源观念和模式带来了冲击。我国在实现改革开放以后，这些先进的管理理念才开始进入我国的各个行业，由于我国人力资源管理工作起步晚，并且自身的发扎基础薄弱，所以我国的人力资源管理工作在当前仍然存在着大量的问题，主要包括以下几个方面：
第一，对人力资源管理工作的认识不足。人力资源管理工作虽然在我国已经经历了一段时间的发展和成长，并且也取得了一定的成果，但是，真正的从全局来看，我国的人力资源管理工作的认识仍然存在着不足。在当前，我国的人力资源管理工作完成较好的企业主要集中在国有大中型企业、上市公司等大型企业，这些公司的经济实力相对雄厚、管理水平和管理技巧相对完善，对人才的重视程度也是极为明显。在这些企业中，人力资源管理工作自然是得到了重视，反观一些中小型企业，特别是一些私人老板为主的企业，对人力资源工作的认识就显得不那么全面，甚至对人力资源管理工作的具体内容，人力资源管理工作的重要性等很模糊，这就更不可能要求他们在具体的人力资源管理工作上有什么大的作为，这是当前我国的企业在人力资源认识不足上的重要体现。
第二，人力资源管理的组织结构尚不完善。人力资源管理只是企业众多部门中的一个组成部分，人力资源工作虽然对企业的运转具有重要的作用，但是人力资源管理部门的架构在一些企业中并不完善。对于一些以销售型为主的企业来说，公司关注的核心和焦点通常都放在一些销售部门和市场部门，企业的人力资源部门通常作为一个职能部门而非业务部门出现，这就导致了在很多企业中对人力资源管理工作的不重视。人力资源管理工作虽然不具有市场工作这种前锋的性质，但是公司任何一个部门职能的发挥都离不开人力资源部门的调配和管理，企业的人力资源管理结构不应该被这种部门的差异所隔断，而是应该充分发挥人力资源管理的优势将公司的整体架构完善起来，使企业的每一个部门都发挥其应有的作用。
第三，企业人力资源的发展缺乏战略性。企业的人力资源管理工作，在当前仍然处于较为零散的状态。人力资源战略化发展的趋势在我国的众多企业中还没有体现出来，所谓人力资源的战略化发展，其实就是要求企业的人力资源管理工作应该作为企业战略制定和实施的重要组成部分，不能忽视这种战略性作用在企业中的重要性和必要性。因为任何一个工作要想取得长久的进步，都应该有规划有步骤，这样才能实现持续稳定的进步。企业的人力资源管理工作也是一样，只有纳入战略化的发展轨道，我国的人力资源管理工作才能在未来的竞争中占有较为有利的地位。
3基于企业战略的人力资源规划研究。
人力资源的规划研究是一个复杂的命题，它的内容和层次极为丰富，本文所攫取的角度是基于企业战略的人力资源规划研究。
企业战略就是企业在未来的发展中所遵循的一种基本方向和基本原则，在企业战略思想的指导下构建的人力资源规划工作才能充分地实施和得以展现，所以在企业战略的背景下来探讨我国人力资源的规划具有现实性。基于企业战略的人力资源规划，我们主要从以下几个方面来分析：
第一，基于企业发展战略的人力资源规划。企业的发展，就是指在未来的一段时期内，企业具体的发展方向、发展领域和各种发展措施。企业的发展归根到底是这个企业得以存在的重要前提，一个企业如果不发展，那么它就没有存在的必要。特别是当前竞争日益激烈的社会，一个企业不发展就意味着企业被淘汰，所以企业必须要重视自身的发展，企业的发展需要多方面的配合，在企业发展战略下的人力资源规划就是要根据企业未来的发展目标和发展方向来对企业已有的人力资源进行调配和管理，甚至是对一些在未来应该被取代的岗位进行优化，并且根据企业在未来发展的所需，对于尚缺的岗位开始进行留意，为企业的发展提供大量的优秀人才，这是企业的人力资源工作在企业的发展战略上重要作用的体现。
第二，基于企业发展形态的人力资源的规划。企业的发展形态，指的是企业在未来的发展模式上采用的纵深型的发展模式还是横向扩大型、综合型的发展模式。企业的发展形态对企业的各个方面都会带来重要的影响，对于企业的人力资源管理工作而言，这种冲击也很明显。因为在不同的发展形态下，对人才的需求是不同的。纵深型企业的发展模式，在人才的专业性上要求会更高，横向扩张型的企业就需要一些知识范围面较广、各种综合交际能力突出的人才，而综合性发展可能就需要对这两方面能力兼顾的企业人才。企业发展形态的不同，就导致了人力资源在未来一段时间给企业提供人才的方向和具体标准上有所区别。所以基于企业未来的发展形态来改进我国的人力资源规划具有现实意义。
第三，基于企业品牌战略的人力资源规划。品牌战略是当前各个企业都开始重视的一个战略，这项战略其实是在市场竞争日趋激烈的今天，企业加强自身竞争力的一个重要体现。企业的品牌战略决定了企业在未来发展中的具体路线，企业人力资源与品牌战略更好的结合，能够帮助企业在品牌战略的统一领导下，保证人才质量的整齐划一，并且让这些人才能够为企业的人力资源管理工作而服务。
第四，基于企业信息化战略的人力资源规划。企业信息化战略，其实依赖于整个网络时代对信息的依赖。网络时代给我国当前人力资源工作也带来冲击和改变。传统的人力资源管理工作，无论是在人力资源开发还是人力资源培训环节，对纸质文书的依赖性和需求性很大。甚至包括对员工档案的管理，更多的也是以文书的形式来进行。这种工作方式繁琐，不仅浪费人力而且对空间和时间也构成了压力。在网络时代的背景下，人力资源管理工作可以与信息化技术密切的联系起来。可以利用网络对企业的人力资源进行开发和培训，借助软件管理系统对员工的各项档案进行存储，在需要的时候能够迅速及时的查找，这不仅节约了资源，而且提高了人力资源管理的工作效率。除此之外，人力资源管理工作的工作形式发生改变，还表现在对员工的管理方式的改变，特别是对员工的绩效管理工作。传统的人力资源管理中的绩效考核，都是依靠人工的方式来完成，人工操作就避免不了受到个体主观意识的影响，这种主观因素会对绩效考核的公正性带来严峻的考验。在网络时代下，企业可以通过信息系统来完成对员工绩效考核资料的收集，并且利用统一的标准对数据进行分析，最后得出结论。这种程序化的操作模式就避免了主观因素带来的影响，使绩效考核的结果更加公正。
这是网络时代对人力资源管理工作带来的又一个重大改变。
参考文献：
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浅析企业人力资源配置存在的问题及解决措施论文 篇6
一、企业人力资源配置发展存在的问题
目前，我国企业的发展战略与人力资源配置的匹配度不是很高，他们之间的关系通常有两种：第一种是被动的执行关系，是指虽然人力资源部门参与到了企业的战略实施中，但是没被纳入战略制定的过程之中，这样的人力资源配置对于企业的发展战略来说，往往是被动的，不能实质性地把握好企业发展战略的本质；第二种是行政事务关系，是指企业的人力资源部门仅仅从事的是工资发放、员工档案管理等行政性的工作，并没有参与到企业的经营管理中去，并没有对企业的发展战略有任何的贡献。因此可以看出我国人力资源配置在企业发展战略中还存在着许多不足之处。
1.缺乏对人力资源配置重要性的认识
目前，人力资源在企业存在的主要有三种形态即：成本、资本、资产。成本是指企业给予它的报酬远远高于它的收入；资本是指劳动者创造的收入远远高于企业给予劳动者的报酬；资产是指既不赔钱也不赚钱。从这三种形式来看，人力资源只有以资本形式存在才能叫做人力资本，然而现在大多数的企业普遍的认为人力资源是自然形成的同质资源，没有认识到人力资源是社会和个人投资的产物。一个人的能力不仅仅与先天有关，还与后天的培训有关。我国的大多数企业比较侧重的是如何管理人才，没有注重人才的培养，没有在培训员工上下功夫。有些企业认为这样会加大企业的运营成本，不愿意投入大量资金来培训员工，缺乏人力资源配置意识。
2.人力资源配置与企业发展战略严重脱节
近几年来，虽然我国在人力资源配置方面有了很大的进步，但是还停留在传统的人力资源管理上，人力资源部门的主要职能仅仅停留在制定工资方案、员工的调配、晋升和培训等，并没有按照企业的发展战略对企业的人力资源进行统一的规划，也就不能与企业的发展战略相结合。
3.人力资源配置管理人员素质不高
目前，我国大多数企业虽然在企业内部设立了人力资源部门，但是从人员的配备上看并不具备专业水平，大多数管理人员并不是人力资源专业的，有些甚至只是凭靠关系而上岗的。由于人力资源部门管理人员的素质有限，导致了企业内部人力资源配置不合理，在一定程度上影响了企业发展战略目标的实现。
4.人力资源配置缺乏完善的考核、激励机制
有效的人力资源考核、激励机制可以优化企业人力资源配置，反之就会令企业的人力资源管理陷入困境。许多企业在实践中就出现了薪酬分配不公、缺乏福利制度、激励手段单一等人力资源配置不合理的问题，这就忽视了员工的多层次要求，企业也就很难留住人才，不能够更好地实现企业的发展战略目标。
二、企业人力资源配置与战略目标相结合策略
1.从企业发展战略出发的人力资源配置
企业发展战略又称企业增长战略，包括了纵向一体化战略、生产单一产品或服务战略、多样化战略。
（1）纵向一体化战略。纵向一体化战略是指企业在两个可能发展的方向扩展业务的战略，这种战略的企业实施的是较为规范的运作机制，侧重的是每个部门的效益。在人力资源配置方面也有着不同的要求，例如在选用人才时要依据客观的标准，进行客观的选才，奖励员工时要注重物质的奖励等。
（2）集中生产单一产品或服务战略。集中生产单一产品或服务战略是指企业的大部分的经营活动都集中在一个业务或者行业中，并且以较快的增长速度来提升销售额、市场占有率和利润额。采用这种战略的企业大部分都具备较为规范的组织结构和运作机制，在对员工的招聘和考核方面，能够从职能方面评判，在培训员工方面多以单一的技能培训为主，很少考虑到整个系统。
（3）多样化战略。多样化战略是指企业进入的业务是在价值链上拥有战略匹配关系的新业务。采用多样化发展战略的企业是拥有较为独立的经营权的，其发展变化比较频繁，在招募人才上建议从内部招募。例如企业在扩展新业务的时候，人力资源部门要根据新业务来考虑怎样获得适合新业务的人才，并对企业内部员工进行调整，使其尽快地适应企业的新业务。如果企业开展的新业务是新涉及的领域，那么企业的人力资源部门就要及时地对员工进行培训，进行人才的储备。
2.优化人力资源配置结构
要实现企业的战略目标与人力资源配置更好地结合的有效方法就是优化人力资源配置结构。首先在聘用人才时建立合理的评估机制，为企业录用人才提供一个公开、透明的平台；其次，录用员工后，要按照员工自身素质来分配岗位，扬长避短，使其在适合的岗位上发挥自己的作用。
3.完善激励机制，建立合理的分配制度
人力资源合理配置的关键点在于合理的分配制度。首先要坚持按劳分配、按生产要素分配等形式并存的分配制度，并将员工对企业在技术、知识等方面的贡献考虑到分配当中去，调动员工的工作积极性；其次，坚持公开、公正的分配原则，以客观的考核结果为标准，实现多劳多得。
三、结语
综上所述，企业人力资源配置贯穿与企业的整个经营活动，对于企业的发展战略有着十分重要的作用。因此企业要根据经济环境的变化，科学合理地调整人力资源配置目标，通过人力资源的合理配置来保证企业发展战略目标的实现。同时，我们也要在实践中不断优化人力资源配置，使人力资源配置与企业的发展战略目标一致，提升企业适应环境的能力，促进企业的可持续发展。
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