浅谈高职教师工作满意度的现状与对策论文

时间:2020-06-28 13:13:48 其他类论文 我要投稿

浅谈高职教师工作满意度的现状与对策论文

  论文关键词:高职教师;工作满意度;离职倾向;对策

浅谈高职教师工作满意度的现状与对策论文

  论文摘要:通过开放式调查和深入访谈发现,当前高职教师的工作满意度水平较低,而且具有一定的离职倾向,直接威胁着高职教师队伍的稳定。为解决这一问题,高职院校应建立教师满意度评价体系,制定合理的教师薪酬体系,增强教师的组织承诺、工作自主性和职业成就感,营造和谐的人际氛围,通过建立教师服务中心等为教师提供帮助。

  一、问题的提出

  近年来,我国高等职业教育规模不断扩大,高等职业教育质量和效能的提升受到普遍关注。师资是办出一流高等职业教育的关键条件,教师的工作态度是决定教育质量的重要因素。对高职教师:作满意度的监测,可以作为高职师资队伍的预警指针,预防人才流失,为高职院校管理提供重要依据。

  工作满意度是指工作者对工作及工作各方面是否满意的态度和情感体验。教师工作满意度作为学校效能的一个重要指标,受到教育管理人员和研究人员的广泛关注,但研究对象主要集中在中小学教师。孙绍邦(1994)在对教师访谈和测试的基础上,编制了教师工作满意度量表作为了解小学教师满意度的工具。冯伯麟(1996)通过研究教师工作满意度的结构,提出构成教师工作满意度的五个维度,即自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系。王志红等(2005)对大学教师工作满意度进行测量与评价,提出领导与管理是影响大学教师工作满意的最主要因素。但是,针对高职教师工作满意度的研究还不多见。

  二、研究方法

  (一)被试

  样本来自浙江省不同地区的五所高职院校,采用整层随机抽样方法,共调查高职院校教师258人,最后收集有效问卷213人,问卷有效率为82.6%。被试中,男性占49.5%,女性占50.5%;助教占55.4%,讲师占27.5%,副教授及以上占17.1%。

  (二)研究工具

  1.高职教师工作满意度问卷

  问卷通过开放式调查和深度访谈,并结合Spec工or(1985)工作满意度问卷(JobSatisfactionSurvey)和Judge,Boudreau&Bretz(1994)的整体工作满意度量表(OverallJobSatisfaction)编制而成。原始问卷共36个项目。通过对36个项目进行主要成分分析,获取高职教师工作满意度五因素结构:报酬满意度、奖励满意度、管理满意度、晋升满意度和同事满意度。最终问卷共23道题目,采用六级计分。总分在23~138之间,得分越大,表明工作满意度越高。问卷的内部一致性d系数为.920,重测信度为.880。

  2.高职教师离职倾向问卷

  自编的高职教师离职倾向问卷包括两个问题:“较之现在的工作,我想换一份更理想工作的意愿很强”;“我离开这所学校的可能性很大”。问卷采用七级计分,分数越高,表明离职意愿越强,问卷的内部一致性系数为.860。

  (三)数据分析方法

  本研究统计分析采用SPSS11.0forWindoWS统计软件包进行数据处理。

  三、结果与讨论

  高职教师工作满意度现状不容乐观,报酬满意度、奖励满意度、管理满意度、晋升满意度和同事满意度都存在不同程度的偏低现象,其描述性统计结桌见表1。

  由表1可见,高职教师工作满意度和离职倾向的平均值分别为69.1538:~H7.8365,反映了高职教师工作满意度普遍较低,尤其是报酬满意度比较低。高职教师具有一定的离职倾向。

  四、结论和对策

  基于本研究的结论,高职教师的工作满意度较低,可能会给高职院校的管理带来负面影响,从而影响到高职院校的进一步改革和发展。高职院校的管理者可以通过调节其中的'可控因素,改善教师的工作满意度,缓解教师的离职心态,并进一步推动高职教育的发展。

  (一)建立高职教师工作满意度评价体系,形成管理预警机制

  本研究发现,工作满意度对高职教师离职倾向有预测作用。其他相关研究也发现;工作满意度与一作绩效、缺勤和组织绩效有关。目前我国学术界对教师工作满意度的研究有一些讨论,但没有得到学校领导和教育管理部门的足够重视。国外对教师作满意度的监测已经成为组织管理的一项常规性工作。高职教师作满意度的监测将成为高职院校管理的一面镜子。建立高职教师的工作满意度评价体系,可以帮助高职院校管理者及时发现管理工作中存在的问题和不足,对症下药,使相关部门及时采取相应措施解决现存问题,保持高职教师队伍的稳定和发展。

  (二)坚持“高付出,高回报”原则,制定合理的高职教师薪酬体系

  本研究发现,高职教师的主体是中、低职称的青年教师,他们的工作量很大但薪水较低,工作满意度较低。他们不仅仅是因为薪水低而感到不满,更重要的是分配不公,期望与实际有较大差距。目前,高职院校的薪酬设计有“论资排辈”的特点,高职称的教师薪水高,并不是完全根据其实际的教学、科研工作绩效。因此,由于薪酬引起工作满意度低的教师可能选择离职;或在离职受到阻碍时选择减少工作投入,只作维持;或谋求第二份工作,在外兼职。为了预防以上三种可能,高职院校需要坚持“高付出,高回报”的原则,建立合理的薪酬体系。南于高职院校资源有限,不可能无限满足教师对薪酬不断增加的要求,可以通过公布兄弟院校的薪酬和福利水平情况,对比以佐证学校薪酬的合理性,也可以让教师参与到绩效评估体系和薪酬设计体系中。

  (三)加快校园组织文化建设,增强教师的组织承诺

  在目前的社会文化背景下,人们注重集体利益和个人自我价值的实现。高职院校在加大硬件建设的过程中,不能忽视校园组织文化建设。校领导在树立现代管理理念的同时,应建立合理完善的规章制度,努力营造一个强有力的校园组织文化,建立完善的契约、工作规则等,塑造教师行为规范与价值观念。高职院校应增加教职员工参与决策的机会,以加强其对学校组织的了解与支持,建畅通的信息与资源共享渠道,以增加教师对学校组织的信心与向心力,提高高职教师组织承诺水平。高职院校管理者可以运用愿景激励,即与教师构建共同愿景,实现教师个人发展目标和学校发展目标的捆绑。.比如,将学校的近期发展目标和规划广泛征求教师的意见,实现教师的目标认同,充分调动教师的工作积极性,提高其l工作满意度。

  (四)增强高职教师工作自主性和职业成就感,缓解其工作压力

  高职教师繁重的工作压力使其不堪重负,产生工作应激甚至工作倦怠,影响日常生活。高职院校的管理者需要进一步引进师资,壮大教师队伍,提高师生比,适当缓解教师的工作压力。在管理上,高职院校要尽可能减少令教师烦恼的事务性工作,帮助教师简化办事程序,提高工作效率,增强其职业成就感。本研究发现,自主性、丰富化、与人交往和反馈性等工作特征有助于缓解工作压力、工作冲突和工作倦怠对工作满意度的负面影响。高职院校的管理者可以为教师提供具有挑战性的丁作和发挥才能的机会,在一定范围内使其决定自己的工作内容和工作方法,使他们的工作更有弹性和自主性,更能体现自我价值,增强他们的成就感和责任心。

  (五)采用支持性领导风格,营造和谐的人际氛围

  不同的领导风格对高职院校的组织气氛、教师行为都会有一定的影响。本研究发现,来自上级的支持与工作满意度最为密切,而且社会支持可以缓解高职教师的工作应激、工作倦怠和工作冲突。但高职教师从上级领导获得的支持较少。因此,高职院校的领导者可以采用支持性领导风格进行管理,尊重、理解、信任、关心教师,主动与教师交流和沟通,并给予教师及时有效的帮助。通过这种管理方式,营造和谐的人际交往氛围,实现人际关系民主、平等、融洽,拉近上下级之间心理距离。

  (六)建立教师服务中心,实施教师援助计划

  本研究发现,高职教师越采取积极应对方式,工作满意度就越高。高职教师在遇到问题、困难和挫折时,如果能够得到教师服务中心的帮助,情绪得到宣泄,问题得以解决,那么其对工作就会更满意,也会更投入地工作。教师服务中心可以采用培训、咨询等多种方式,给教师提供专业的帮助和心理支持,增强教师积极应对的意识,以减轻其感受到的职业应激,提高教师的健康水平和工作满意度。此外,还可以指导高职教师进行职业生涯规划,帮助其对职业生涯中可能遇到的困境进行分析和处理,提高应对的水平。

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