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经济学论文：跨国公司人才本地化决策研究
在跨国企业的经营上，海外子公司管理人员的安排选择，有从母公司人员中选择外派、在当地招聘任用与选用第三国籍人员担任等三种主要的方式。大体来说，跨国公司初期为了对新设立的海外子公司实施控制与沟通，在海外子公司管理人员的安排选择上，多以母公司派外人员为主，然后才开始进行人才本土化，其主要考虑因素就是要降低母国外派管理人员的成本。
母国人员外派往往需要公司投入大量经费，就有关东道国的知识进行较长时间全面且深入的培养。除此之外，派外人员与东道国当地人员不同的是，他们享受高额的薪资和补贴，往返于母国与东道国之间也要支付一定数额的差旅费用，这与培养当地人员担任管理者相比较，成本明显较高。
既然如此，跨国企业为何要选用派外人员呢?这是由于在海外设立子公司的初期，贸然使用当地人员的代理成本较派外人员高，使得跨国公司为加强对子公司的控制，而以母国派外人员进行海外公司的管理。许多学者指出，跨国公司在发展初期。一般会采用母国中心主义的做法，东道国的主要管理人员多半以母国人员为主。但随着公司营运范围的扩增，派外人员投入的成本与绩效会逐渐受到挑战。派外人员不仅薪资津贴高于当地员工，而且还有派外失败、海外适应、家人适应、流动率高及返国就业等问题，使得跨国公司采用派外经营成本提高。
一、人才本土化的委托代理问题。
人力资源管理是跨国企业发展历程中的重要课题，在全球化的进程中，越来越多的企业被要求走出国门，跨越国界开腱业务，这就是海外于公司的产生。子公司作为一个相对独立的运营单位，其人才的本土化管理已逐渐摆上了各跨国企业的战略日程。如何对子公司进行管理，如何确定子公司的人才发展，这些都取决于如何看待母公司和于公司的关系。
从委托代理的角度看待这两者之间的关系是一个全新的课题，这个角度可以为跨国公司提供初期海外人员任用的理论基础。从一般意义来说，当一方将决策权力或对资源的控制委托给另一方时，代理关系就产生了。代理理论假设代理人本质上是自私的，而且是风险规避者，这就必然会出现委托人和代理人目标不一致或彼此利益不同，代理人会作出以增加委托人的风险为代价来降低自身风险的决策。代理理论还假定信息在组织中的分布是不对称的，也就是说代理人较之委托人掌握更多信息，并且委托人很难了解有关代理人行为或决策信息。这样代理问题就产生了。
委托代理问题源于信息的不对称。这个信息是广义概念上的信息，既包括委托人所无法观测到的行为，又包括委托人较难以掌握的有关代理人的私人信息。前者如代理人的努力程度，后者如代理人的效用函数和成本函数。可见，如果将母公司看作是委托人，国外子公司看作是代理人，那么以 E所提到的不对称信息的概念同样也适用于跨国公司的国外人员管理，隐藏行为就是国外子公司本土管理人员的努力程度，隐藏信息就是这些人的效用和成本函数。这些不对称可以解释为海外子公司与总部的文化、语言和政治法律环境的极大的差异性，以及总部与海外子公司之间的心理距离，这些因素都增加了总部对海外子公司决策的不确定性。
然而，不论这些不对称信息的内容如何，委托代理问题的产生都可以看作是起源于母公司的人才本土化战略。这是因为，虽然母公司派驻于公司的人员也存在着类似的道德风险问题，但在长期经营下，母公司对其监督机制和激励机制都已经相当的完善，道德风险发生的概率相对较小，人才本土化战略的成功机会较大。如果在于公司成立之初即任用东道国本土人员担任主要主管时，由于各方面的绩效考核、监督奖励机制无法迅速建立，并且这些制度的修正与完善电需时日，因此这个时期就是代理问题及道德风险问题最突出的时期。所以，从委托代理角度看待子公司的人才本土化问题也就是研究人才本土化的时机问题。
由于以上所提到的原因，母公司倾向于在海外设立子公司初期，在于公司高阶主管的任用方面采用外派的方式，以延伸总部对于公司的监督能力。这不单是为r 降低委托代理的风险，而足从根本上避免委托代理风险的发生。在这个时期，母公司派外人员的任务除了在东道国建立生产或经营谍道开展业务外，另一个重要的任务就是在子公司通过人员培训或架构复制等各种方式适当地引人母公司的文化传统、组织结构以及组织发展所需的其它各项软部件，其中一个极为重要的部分就是子公司的人员监督机制和激励机制。这些机制的建立不可能完全从母公司复制，而需建立在驻外人员对当地的各项人事政策和人事管理惯例甚至风俗习惯深入了解的基础上。这种深入了解是派外人员在任职前的跨文化培训所无法提供的，是需要驻外人员在东道国的亲身体验才能得到的，也只有这样，所制定的机制才有可能是有效的。
随着海外子公司的发展，扮演委托者的母公司逐渐透过派外人员完成了许多报告制度 控制程序，当地人才也已经培训，海外子公司的发展就进入人才本土化阶段。这时委托代理问题也就产生了，但足由于有效的监督和激励机制已经建立，道德风险发生的概率在这些机制的作用下就可以得到控制。
二、结论。
以上我们从经济学理论的角度，运用委托代理和边际技术替代的观点分析了跨国公司人才本地化的决策问题，试图为跨国公司的人才本地化战略提供一些理论上的支持。当我们从委托代理的角度研究这个问题时，是在将母公司和子公司的关系看作是一种委托代理关系之后分析认为，母公司在子公司成立之时不立刻实施人才本地化战略可以从规避风险的角度来考虑，因为此时，委托人并未为代理人的道德风险设立有效的防范机制，如监督机制和激励机制。而经过一段时间当这些机制建立后，母公司就可以以这些机制为杠杆与子公刮建立委托代理关系了。
边际技术替代的观点与委托代理理论视角不同的足，边际技术替代主要考虑运用人力资源的产出与成本因素的比较，在均衡的情况下。可以用多少人力资源要素的投入而使产出最大化，用以解决跨国公司人才本地化的时机决策问题。
综合以上，推论跨国公司人才本地化的决策因素有两点：
(1)东道国子公司对于本地人员的持续培训下，能提升他们的工作能力，致使东道国雇用人员的边际产出增加，而增加东道国人员的雇用，并减少母国人员的派遣，以达到边际技术替代率的又一次均衡;
(2)随着跨国公司在东道国设立时间的增加，母公司将企业文化灌输到予公司内部，使子公司当地人员的行为与母公司文化逐渐一致， 因而降低委托代理的道德风险，而增加东道国人员的雇用。从以上的两种经济理论可获得的结论是，随着在东道国设立时间的增加，跨国公司透过培训与企业文化的运作机制，减少东道国人员的唐用风险与成本，促使人才本土化的决策能得以实现。
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