有关于企业经营管理中的后发展时代
【摘要】
伴随着知识经济的发展和经济全球化步伐的加快，中国国有企业不可避开地面对着巨大的挑战，这种挑战的直接表现就是作为市场经济主体的企业之间激烈的竞争和企业自身管理模式的转变。在市场经济大环境下，企业就更需要全面协调外部发展环境来完善内部组织的管理职能，充分利用人力资源、信息资源、绩效考核等多种管理方式填补发展中的管理盲点和经营缺陷，完善企业各项资源管理制度。
【关键词】
企业经营;管理职能;决策信息
一、科学合理的企业决策管理
决策是管理的核心内容，从确立决策目标，搜集相关信息，到制定决策方案，最终进行最优方案的执行决策，并运用企业管理的原理对现有的企业决策的水平进行评价，找出不足，得出结论。现代企业管理活动的复杂性和多样性，决定了企业在管理决策形式上的灵活多变，只有科学合理的依照决策原则，参照决策的范围和程度，针对不同决策的理由，才能真正发挥决策的中心作用。
企业管理有生产管理和经营管理两个方面。企业要在激烈的市场竞争中，通过充分发挥市场机制的调节作用，增强活力，并由生产管理转变为企业管理。而企业管理的中心理由是根据外部环境的不断变化适时作出正确的经营管理决策。
二、统筹兼顾的人力资源管理
在新世纪，做好国有企业人力资源管理工作，完善国有企业人力资源的管理制度是搞活企业、提高综合国力的重中之重。
1、建立科学的人力资源配置机制
调整企业组织结构，优化人力资源配置。对经营管理、专业技术、技能操作人员这三支队伍在企业中的重要性应当统筹兼顾，结合各自特点进行培养选拔、均衡配置，才能发挥出人才的能动性、创造性。应坚持体制改革与结构调整相结合、机制转换与制度创新相统一，配套实施人事制度改革，优化人力资源配置。
2、坚持能本管理和效率优先的人力资源配置机制
能本管理是一种以能力为本的管理，它通过有效的策略，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化。将有能力、适应岗位的人招聘上岗，尽量做到人尽其才，岗适其人，合理配置。目前，我国的人力资源基本呈现出供大于求的长期态势，企业要在市场竞争中取胜，关键是优化人力资源的配置，以效率为尺度来选择和使用人才，提高企业人员的整体素质，降低用工成本，从而推动企业效益的提高。
3、重视开发，加强职工队伍的建设
建立科学的开发机制和终身教育体系。企业应把核心人才的需要和企业战略目标有机结合起来，不断向职工灌输企业精神，抓好各层次人员的培训工作，进行核心人才的专业技术知识及能力开发的培训教育，明确培训目标，做到培训内容计划化、培训方式制度化、培训时间固定化、培训对象分类化以及培训效果检验化，逐步建立起多元化的人力资源开发机制。
三、高效快捷的信息资源管理
在知识经济社会中，信息资源已是一个独立的生产要素。企业应建立在信息技术进步的基础上，通过采用发散的信息技术，使企业管理在信息流的支配下运作，为企业管理决策层提供信息支持的人机结合系统，从而保证正确处理信息，满足企业提升管理的需要。
企业信息资源管理系统涉及的范围很广，内容多。这些信息大多以零星、片段、不一致、不系统的形态存在于企业内外部。企业信息资源管理系统可以根据信息运动的规律和信息的内在联系，将零散信息流组成一个系统，并进行处理，综合利用、减少信息流失，提高信息的有用性能。企业更为迅速、准确地做出决策，并且能够使方案最优化，从而提高企业经营的效益。
四、行之有效的绩效薪酬体系
1、完善的薪酬体系
完善的薪酬体系是以岗位工资为基础，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。薪酬制度重点向关键管理、科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜。将管理和技术人员的增资幅度提高，使其接近和超过市场价位，同时，拉大岗位间工资差别。通过在内部工资分配中引进劳动力价格机制，使劳动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用。整个岗位工资体系以胜任岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，获得更高的酬劳。
2、物质激励与精神激励并行
物质激励体现人的创造性劳动为企业所作贡献的一种酬劳和补偿。加强物质激励首先必须打破平均主义，并适当注重长期激励方式的研究和员工保障机制的建立。精神激励是企业对人才所作贡献的一种表彰和宣扬。企业通过各种形式的.认定、宣传和褒奖，使人才获得荣誉感、成就感和责任感，发挥榜样的激励作用。只有物质激励和精神激励并行，辅以情感沟通，通过全方位的激励，才能最终实现激励的目的。
3、实行差异化的晋升制度
不同岗位的员工对于岗位的内心追求是不一样的。一般岗位的员工比较注重物质激励与精神激励，但中高层的管理人员更注重职位的成就感和自我价值实现的程度。所以对于企业的人员，建立差异化的晋升制度，是留住优秀人才的重要保障。
4、加大绩效考核力度
员工的工资除保障工资和部分岗位工资外，将其他工资全部列入考核范围，加大考核力度。由于单纯的岗位工资制度缺少一种灵活的增资机制，而且保障不足、激励有限，无法反映不同素质的劳动者在同一岗位上的劳动差别。考核是薪酬制度改革深入、持久的保证，考核程序是完善用人用工机制，提高培训效果，提升企业核心竞争力的有力保证。
五、结束语
随着社会的进步和经济的发展，管理模式必定会遇到种种新理由，只要我们真正树立“以人为本”的企业管理理念，利用先进的管理模式和管理策略逐步建立科学、理性的符合本企业特点的管理体系，就能从根本上从容应对企业经营管理中的后发展时代，顺利完成企业的生产、经营和管理中的各项活动，从而推动企业整体实力和经济效益的提高。
参考文献：
[1]冯晓宇.企业环境责任与竞争力[J].经济导刊，2008
[2]郭洪林.企业人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2005
[3]匡玲.企业薪酬管理分析与实践[J].物流工程与管理，2009
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