建筑施工企业人力资源管理现状
随着国家经济建设的成功，人们生活水平的提高，城市化进程的推动，国企业改变固有的人才观念，树立人才是企业发展第一生产力的人才观念，以优化企业人力资源管理模式推动企业全面发展。
摘要：随着国家经济建设的成功，人们生活水平的提高，城市化进程的推动，国家在基础建设上的投资越来越大，国家对建筑行业政策的调整，建设企业也越来越多，竞争日益激烈，甚至现在出现了招不到工人的境地，其核心就是对人才的竞争。对于企业人力资源管理工作来说，提升管理水平，建立于企业发展相适应的人力资源管理工作体系，是当前建筑行业提升竞争力的重要因素。本文主要从企业施工管理的角度结合人力资源管理的特点，找出建筑企业在人力资源管理方面容易出现的问题，对人力资源管理的完善举措提出自己的见解。
关键词：建筑施工;人力资源;改进措施
一、建筑企业人才结构特点
(一)建筑企业的人才构成
相对比较复杂，一般是由文化程次不高的农民工占绝对多数，也有一些建筑类专业毕业的大学生，这在一定程度上能提高企业的整体素质，但是这两个群体的共性很少。前者实践能力强但是理论知识匮乏，而后者则是理论知识相对较强，但是实践能力较弱，且一般不愿意从事前者所干的工作。还有一部小部分是外聘的专家技术人才，人的知识结构不同，对事物的看法不同，价值观也不同，共同组成一个群体，就意味着这个群体在人力资源系统中具有非常复杂的因素存在。
(二)建筑企业人力资源
总体上呈现分散的特点，尤其在是建筑施工企业中表现的极为明显，人员的`流动性非常强。一般是在工程承包下来之后，由包工头临时招揽施工人员组成施工队。这也是由工程施工特点所决定的，人员组成随着施工地点的变化而变化。一个工程项目开工，组建一个施工团体，一个工程项目结束，则解散一个施工团体。所以，建筑企业的人员构成分散且流动性强这一特点难于改变。
二、建筑企业人力资源管理漏洞
(一)人员流动造成的人才流失对于建筑企业的发展影响重大，特别是随着行业竞争的加剧，人才竞争的激烈，人力资源管理工作不到位而导致的建筑人才外流现象越来越严重。一些作为企业重点培养的人才，在自身实力增强以后，纷纷与原单位发生矛盾，选择外逃;一些有企业出资选送出去学习深造的人才在学成之后，看到与原单位不同的待遇之后，不愿意再回到原单位上班;也有一些建筑专业的学生，在到实际工作环境体验之后，感觉到条件过于艰苦，与自己当初的想象完全不符合，放弃专业所学，另谋职业;还有一些人是在企业工作一段时间之后，感觉看不到希望或者对于企业管理中的问题失去信心而选择离开。这其中有一些现象属于正常岗位变动，但是更多的是留不住人才的原因导致的人才流失。人才的流失不仅影响企业人心，更有可能流失技术和研究成果，甚至再严重的时候会出现一个关键人才的流失导致一个团队的解体，影响到企业的正常运转。
(二)企业人才结构不平衡，这主要发生在国有建筑企业。在曾经一段时间，国有建筑企业受到国家政策的保护，在项目获取方面具有不可比拟的优势，在发展过程中没有控制好人才结构比例，造成闲置人员过多，负担重。虽然企业的收益在增长，但是分摊到职工时由于人员多，职工收益增长与企业效益增长不相符合，尤其是能力强，水平高的优秀人才收益增长情况体现得最为明显。当思想新潮的年轻学生看到这样的情景，社会阅历不足，政治觉悟性不够高，难免心理会产生落差，影响到工作积极性，导致人才的流失自然不可避免。(三)由建筑行业本身特性所决定缺乏有效激励措施和约束条件，更是重要因素之一。在市场经济时代，自由竞争的模式中，人才的竞争是主要的竞争，人才是发展第一生产力。如何能够吸引到人才，留得住人才，发挥好才能，又是影响人才竞争最关键的因素，我国建筑行业在这方面的管理水平远远落后于外资企业。首先是对人才的尊重不够，人才观念落后，对于优秀人才施展才华限制条件过多，致使优秀人才难于找到价值存在，认同感低，缺乏奋发意志。
三、提升人力资源管理的措施
改变固有的人才观念，树立人才是企业发展第一生产力的人才观念，以优化企业人力资源管理模式推动企业全面发展。尽可能的创造机会让优秀的人才在工作中能够人尽其才，才华能得以发挥，为企业发展提供动力，增强企业竟争力。
(一)转变人才成长观念，认清企业环境对于员工成长的有益作用，作为企业应当尽可能地为有才员工提供成长的机会。现代企业管理认为，员工的成长除了自身的努力之外，与企业的人才培养方式有着很大的关系。所以，企业应当注重人才培养环境的塑造，尽可能让员工的才华得到发挥，尽可能给员工晋升的空间，让员工能够对企业充满信心，努力奋斗，促进成长。
(二)改革企业薪资制度，注重人才激励因素，制定科学合理的薪资政策。薪资制度是最有力的物质激励手段，好的薪资制度能够让员工把企业当成家一样努力为之拼搏，企业效率自然得到极大地促进。首先要注重的是公平，其次是要体现出差距，对于能力突出或者有杰出贡献的人才应当给予适当的倾斜。强化责任与绩效，实行贡献与收入挂钩政策，是薪资制度具有竞争力。对于优秀人才，注重品德修养、个人能力、业务素质等要素考核体系，完善评价标准，建立合理公正激励机制。
(三)企业制定人才培养机制时，应当给于年轻人足够的成长机会，注重德才兼备，大胆使用，加大对年轻干部的选拨任用，通过岗位锻炼快速实现自身成长。努力为人才搭建平台，注重能力，实施岗位竞争，以能力决定岗位。使员工个人能力与岗位需求能力相匹配，做到有能者居之的用人机制。同时完善员工能力提升培训机制，不仅需要提升员工的个人综合能力，而且要实现人才资源再造。坚持在工作过程中提升员工综合能力，鼓励员工创新奋进，注重多样性能力培养，加强企业内部文化建设培养工作，注重与最前沿科学技术的结合。通过这些培养措施，充分挖掘企业人才潜能，提升员工能力素质，促进企业全面发展。
参考文献：
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