关于企业文化的论文
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。下面就随小编一起去阅读关于企业文化的论文，相信能带给大家帮助。
关于企业文化的论文一
摘要：
我国经济发展水平的快速增长促进了我国经济发展结构的优化，也推动了市场竞争的加剧，进一步的压缩了企业的生存空间，加强了市场竞争激烈程度。企业为了有效的提升自身竞争能力，扩大生存空间和市场，通过各种途径来促进企业竞争能力的提高，其中企业文化作为企业运营和管理中的重要因素，对于企业运营水平和经营能力的提升效果是异常显著地，因此也成为了现代化企业体制下企业发展过程中的重要课题之一。但是由于我国现代化企业制度的建设进程还比较缓慢，并且发展有所偏向，所以对于企业文化在企业管理中的重要性认识不足。因此本文针对企业文化在企业管理中的地位和作用加以分析，希望有助于企业文化的塑造。
关键词：
企业文化;企业管理;凝聚力
企业文化和企业管理皆为企业运营和发展过程中的关键部门，二者都通过自身的重要作用影响着企业的发展，并且二者之间并不是孤立的，它们相互联系，相互促进，互为表里。企业文化是企业凝聚力的前提保障，企业管理则是推动企业运营水平和效率提高的关键要素。所以要想有效的推动企业的长远发展，离不开对于企业文化和企业管理的双重重视和提高。只有有机的将企业文化融入企业管理过程中，将企业管理的宗旨明确在企业文化之中，将企业文化由外在的影响通过企业管理转化为内在的动力，将企业管理由内在的运行转化为外在的影响，使二者有机的合二为一，才能够有效的推动企业的进一步发展。
一、企业文化的重要作用
1.提升企业凝聚力
企业文化对于企业员工的影响是潜移默化的，更是由内而外的，所以优化的企业文化对于企业员工的影响是深远的，对于帮助员工树立正确的价值观、责任感都有着无可替代的作用。而且企业文化对于企业员工凝聚力的提升也有着重要的作用，在相同企业文化影响下的企业员工对于企业拥有较高的认可，并且经由企业文化影响下的企业管理也会在日常的工作和管理过程中增强员工对于企业的责任感和认同，促进企业凝聚力的提高，提升企业的生存底蕴和发展潜力。
2.提升员工的工作效率和工作态度
员工工作效率和工作态度的提升离不开对企业的认同感。企业员工作为企业发展和经营过程中的中坚力量，对于企业的发展毋庸置疑有着极为重要的影响，而企业员工的工作效率和工作态度无疑是企业发展的基础保障。企业文化在企业管理过程中的具体变现为各种经营管理条例以及行为标准等规章制度，优秀人文的企业文化可是让员工在日常工作中更好的感受企业文化的魅力，主动的提高工作态度和行为标准，推动工作效率的提升。不仅如此，企业文化也可以通过对员工的影响反馈进一步的认清自身不足，完善企业文化，推动企业内在要素的进一步优化。
3.提升企业社会形象
随着新闻媒体领域和网络自媒体的发展，企业社会形象对于企业发展的重要影响越来越突出。良好的社会形象有助于提高企业在群众中的认可程度，也有助于宣传企业，推动企业的进一步发展。而企业文化无疑是影响企业社会形象树立的关键基础，优秀的企业文化不仅可以影响企业的管理水平，还能够潜移默化的提升员工的形象和工作态度，为良好的企业社会形象奠定基础。并且通过企业文化对于企业战略的影响可以从战略角度明确企业的社会责任，提高企业对于社会形象的重视，帮助企业追求经济效益和社会形象的有机统一。
二、提高企业文化建设水平的方法
企业生存能力和竞争能力的提高离不开企业文化的发展，因此想要推动企业的进一步发展，就一定要充分的发挥企业文化在企业管理中的重要作用，有效的保障企业的持续发展，并且积极寻找企业文化和企业管理的结合点，实现企业文化和企业管理共同进步，相互促进的最佳效果。
1.坚持以人为本的基本理念
企业发展的基础是企业员工，员工对于企业发展的作用是关键的，它不但影响着企业的运营水平和运行效率，还影响着企业的管理水平和文化建设。因此企业文化必须要明确坚持以人为本的基本理念，在遵守企业基本规章制度的前提下，要充分的发挥人文主义的关怀，加强对于员工的重视，从福利待遇到日常工作生活中，都要加强对于企业员工的关系和爱护，进一步的提升企业员工的凝聚力和责任感，将企业与员工紧密的联系在一起，使企业文化融入到企业员工生活中的方方面面，提高员工对于企业的认同感。不仅如此，对于员工的福利待遇机制也要进行有效的改革，要适当的加大福利待遇的奖励，通过优异的福利待遇更好的将企业员工团结在企业发展的轨道上，促进企业的长远发展。
2.加强企业内部文化活动的举办
企业文化对于企业员工的影响不只是来源于日常的潜移默化，还可以有效的通过文化活动的举办使员工更好的了解和感受企业文化，加强对于企业的了解和认同。因此企业内部有关部门要加强内部文化活动的举办，将企业文化和企业的发展历程通过各种形式表现出来，生动形象的为企业员工展现企业的发展之路，扩大企业文化在员工中的影响力，推动企业员工提高对于企业文化的认同感。不仅如此，企业还可以在对外招聘的过程中适当的加入对于企业文化的考核，不但可以扩大企业文化的影响力，还可以通过旁观者的角度对于企业文化发展中的不足加以重视和改善，更好的建设优秀的企业文化，推动企业管理水平的进步。除此之外，企业还可以适当的举办企业文化知识小竞赛，通过适当的精神和物质奖励激发员工学习企业文化的热情，更好的推动企业文化在企业员工中影响力的提高。
三、结语
我国社会主义市场经济体制随着我国经济建设水平的提高也在不断完善，因此不可避免的要加剧市场竞争，优胜劣汰，所以企业作为市场活动中的重要参与者，一定要及时的认清市场竞争形式，通过企业文化在企业管理中的重要作用，加强企业文化的建设水平，提升员工的凝聚力和工作水平，更好的推动企业的持续发展，提高企业的竞争能力和生存能力，帮助企业适应瞬息万变的市场竞争。
关于企业文化的论文二
摘 要：
企业文化与员工招录问题是近年来学术界和实践界的一个热点，员工招录对企业文化形成、发展、变革等全过程均有影响。结合管理实践就两者间的关系进行分析，提出应践行以价值观为基础的员工招录活动。
关键词：
企业文化；员工；招录
引言
自20世纪80 年代以来，企业文化建设一直是理论研究与管理实践的一个热点问题，其能帮助企业构筑核心竞争力，并最终改善企业绩效的作用，日益得到企业界和理论界的认可。然而，现实中不少企业认为企业文化是“虚”的，“说起来重要”，“做起来可以不要”。结果造成企业文化与企业管理两张皮，文化建设成了摆设，不能发挥作用，管理也不能促进文化的形成。其实，企业文化并不“虚”，它不仅蕴涵在企业战略和使命中，更体现在企业的每一项工作、每一项流程规章和每一位员工的一言一行中。作为人力资源管理的重要工作之一的员工招录工作既是展示企业文化、塑造企业文化、维护企业文化的一个重要阵地，同时企业文化建设对员工招录工作也有新的要求。员工招录工作如能与企业文化相结合，充分发挥企业文化的作用，则即可有效甄别出符合企业要求的人才，又可向应聘者展示企业的风采，吸引更多的优秀人才。
一、以价值观为基础的员工招录
价值观是对人、事、物和行为等的意义、重要性的总评价和总看法。价值观导引着人们的行为，如持有纪律价值观的人会尊重纪律，按规定行事；持有诚信价值观的人，会诚恳待人、诚实做事。价值观的种类很多，如政治性价值观、社会性价值观、经济性价值观、宗教性价值观；个人价值观、集体价值观等等。我们这里所关心的是企业价值观，它是“企业对于客观存在于企业及其周围的，影响自身生存和发展的各种事物的意义、重要性的总评价和总看法，并回答了企业生存和发展的目的是什么”。
企业价值观是企业文化的核心和基石，它为企业职工提供了共同的思想观念、信仰和日常行为准则。自20世纪80年代企业文化理论形成以来，其日益受到理论界和企业界的重视。今天的公司需要认同公司的价值观和目标，并且把公司当成自己的公司、献身于公司的员工。国内外的企业莫不如是。然而，培养这种献身精神应开始于员工雇用之前，而不是之后。换言之，企业招录的明确目标是识别并雇佣那些有知识、有技巧、有能力来做好工作的人。但是谁能被雇佣，最终还取决于应聘者是否适合组织文化的要求。只有这样才能确保员工的价值观与组织价值观基本一致，至少与组织价值观的大部分相一致。
践行以价值观为基础的员工招录活动，需注意以下几点：
1.厘清公司的价值观。公司的价值观或核心价值观到底是什么？是“服务”？是“质量”？还是“持续改善”？还是国内有些企业所宣称的“以人为本”？甚或“开拓创新，追求卓越”？澄清企业的价值观是践行以价值观为基础的招录的前提。
2.分析对员工的关键价值观要求。甄选过程不仅仅是识别应聘者是否具备工作所需的知识和技能，还须考虑应聘者的'价值观是否与公司的需要匹配。如丰田汽车制造公司非常强调通过持续不断的改善（Kaizen）活动提高质量，强调团队工作。所以它对新员工的关键要求是解决问题技能、人际技能和对质量的承诺。
3.提供现实工作预览（Realistic Job Previews）。通过企业参观、解释和回答提问等方式让应聘者对今后就职岗位的情况和要求有一个全面、真实的了解，让其了解公司工作的真实情形，让其知道公司的价值观，以让应聘者自我筛选。
4.谨慎安排、缜密执行招录过程。仅仅依靠一个简单的考试和面试显然是不可靠的。如果能多安排几个公司的人与求职者做多次接触，找到合适员工的概率会大大提高。难怪像丰田这样的强调奉献精神的公司，会在雇佣决定前跨5～6天、花多达20个小时的时间，通过一个精心设计的雇佣过程对求职者进行甄别。
二、员工招录与企业文化的互相作用
招聘对企业文化形成、发展、变革等的全过程都有影响。
诚然，“组织文化的最初来源通常反映了组织创始人的远景或使命”，但并不尽然。企业成立之初招聘怎样的员工，员工的整体素质如何，在一定程度上决定了这个企业的企业文化的基本面貌，从而也影响到企业未来的命运。
伴随着企业的成长发展，企业文化需要适时而变，需要注入新的思想和理念。员工招录在为企业注入新鲜血液的同时，也带来了新的思维方式和价值观，并将产生与原企业文化的碰撞。碰撞的结果如果是相互融合、彼此吸收，则企业文化将更加丰富、更具包容性。反之，如果碰撞的结果是无法相容，则可能出现两种结果：一是新员工不适应原有的企业文化，其结果不是员工淘汰企业就是企业淘汰员工；另一种则是引起企业文化的大变革。
招录有助于企业文化的传播和渗透。企业文化的传播和渗透分为向内和向外两种。向内渗透的受众主要是企业内部员工，即让所有的员工都了解、认同本企业的文化。内部招聘实质上也是企业文化的一种内向渗透方式，它通过重用、提拔那些与企业文化高度契合的员工，可形成一种示范和导向作用；向外渗透主要是指企业文化向社会渗透，外部招聘则是企业文化向外渗透的重要途径之一。通过外部招聘，企业可以向社会大众展示自己的管理风格、企业文化，从而扩大影响，塑造企业良好的整体形象。
另一方面，组织文化约束人们应该做什么，不应该做什么，它无时无刻不在影响着企业管理的方方面面，当然也包括员工招录在内。我们前面讨论过内部招聘和外部招聘的选择问题，其实这本质上也是文化问题。一般而言，外部环境情况变化迅速、强调创新和学习的企业，常以外部招聘为主。而内部招聘由于其招聘风险相对较小，有利于激励员工，有利于培养员工的忠诚度，常被一些外部环境相对稳定、主要谋求平稳发展的企业所采用。
招聘对象因企业文化差异也会有所不同。可以想象，作为非常强调想象力和创造力的一个制作游戏软件的公司，其文化和严格强调操作规程、循规蹈矩的麦当劳连锁店的文化有天壤之别，所雇佣的员工是要有想像力和创造力？还是脚踏实地、遵规守矩更重要？找到问题答案不难，其背后是文化问题。 在实际中，招聘实践也因企业文化的不同而变现出差异。例如，家族企业常常有任人唯亲和裙带关系严重的文化特征，在招聘时，往往缺乏严格的招聘标准，随意性较大，雇用方式较为灵活，多采用推荐选拔的方式。国有企业由于种种原因则常常表现出中庸、推诿、办事拖沓、不求有功但求无过的工作风格，其招聘过程往往时间较长，进展缓慢，招聘标准趋于保守、笼统，招聘方法比较单一。而外资企业一般有按章办事、讲究效益、对事不对人等等的文化特征。他们在招聘时往往都有严格、明确的招聘标准，关注能岗的匹配，有较为规范的招聘程序，注重时间策略，讲求招聘的方式方法，用人的机制也较为灵活。
结语
企业文化与员工招录工作联系密切，二者相互影响、相互制约。“物以类聚，人以群分。”员工首先是在为企业工作，而不是为岗位工作，文化与价值观的认同是人才与企业合作的基础。所以，必须采用以价值观为基础的招聘模式，在坚持能岗匹配原则的基础上着重强调员工与企业的匹配，关注员工个人的价值观、目标、态度等内在特质与企业文化的吻合度。基于此要求，广大企业要确立以企业文化为导向的招聘原则，强化以企业文化宣传为目的招聘观念，建立一支以注重企业文化的专业招聘队伍，做好以企业文化为指导的人力资源战略规划，并将科学的人才观纳入企业文化。
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