中小民营企业薪酬管理问题及策略

时间:2017-11-21 MBA论文 我要投稿

  薪酬分为两个方面。一方面为物质薪酬,一方面为精神性薪酬。物质薪酬为员工的基本工资、津贴和福利。企业对于员工的精神薪酬方面更应当重视,尊重员工思想,认可其需求。

  摘要:中小民营企业因其规模限制和管理思想局限,在薪酬管理制度方面存在一些问题,具体对策有制定符合企业长远规划,具有战略性和激励性的薪酬制度,重视员工精神需求,促进员工建立团队合作意识,引进员工持股计划。启示是要创新激励机制,宣扬企业文化,提高企业核心竞争力。

  关键词:薪酬管理;激励性;人才流失;团队意识;薪酬股权化

  在中小民营企业管理中,如何平衡企业经济长远规划与员工薪酬的关系极其重要。在我国,许多中小企业未合理规划薪酬,引发了一系列问题导致企业缺乏核心竞争力。建立一个合理的、具有激励性的薪酬管理体系对于企业发展是有重要意义的。

  一、中小民营企业薪酬管理目前的存在问题

  (一)未正确理解薪酬管理概念,导致薪酬金额设置不合理

  多数中小企业认为薪酬是成本支出,将薪酬压低,给予员工超额工作量,使员工难以承受压力;部分企业恰恰相反,为了吸引人才,开出高薪酬,过高的薪酬使其资金周转困难,限制企业发展;有些企业规模不大,由老板随意决定职工薪酬,并未经市场调查和岗位评价,使得员工的薪酬既不符合市场发展,也不符合企业规划。

  (二)薪酬系统设置缺乏激励性

  在薪酬设置上,企业由于规模限制,给予员工的工资、津贴和福利一般是固定的,甚至有些企业没有津贴福利,只有固定工资。员工没有达到多劳多得的境界,会使员工缺乏主动为企业工作的兴趣,打击员工积极性。

  (三)忽视精神性薪酬

  薪酬分为两个方面。一方面为物质薪酬,一方面为精神性薪酬。物质薪酬为员工的基本工资、津贴和福利。精神性薪酬是员工的工作环境、晋升机会、工作满意度。多数企业只注重于追求员工的物质薪酬满意度,忽略了精神性薪酬,即使员工暂时拥有合理的薪金,却因缺乏晋升空间或企业缺少对员工人文关怀使其对工作失去兴趣。

  (四)薪酬设置不公平,不利于团队合作

  企业工资由老板决定,一些工龄长的员工不欢迎新人加入;一些创业初期为家族企业,在发展中逐渐引进专业技术人员和管理人员。这些企业老员工产生排外现象,使真正有能力的专业人员不能发挥特长,造成工作迟滞,内部不团结。在薪酬设置方面,老板也会倾向于给予家族人员较高薪酬,忽略了外来专业人员心理,引起外来工作人员对于薪酬和工作环境的不满。

  (五)薪酬管理思维局限

  企业老板在管理中占主导地位,不希望员工在企业发展中过多介入,以免引起管理复杂化,甚至削弱老板权利,因而多数中小企业老板即使资金缺乏,也不愿意引进员工持股计划来扩大公司规模。

  二、中小民营企业薪酬管理对策研究

  (一)薪酬设置符合企业长远规划,具有战略性

  在企业成立初期,引进人才或邀请专家,成立市场薪酬调研和评估小组,企业结合企业的未来规划,可使薪酬略高或略低于市场薪酬价格。企业在行业中的定位和企业长远发展决定企业的支付能力,根据企业岗位设置和劳动强度决定某个岗位的薪酬是应高于市场水平还是低于市场水平。经过调查评估得出的薪酬结论更有利于企业发展。

  (二)调整薪酬制度,增加激励性

  薪酬制度应进行以下调整,可以增加员工积极主动工作。采用绩效制度,薪酬工资和津贴区分,津贴按劳分配,按岗设定,不同的岗位津贴不同,同样岗位工作量不同也按照相应的标准发放不同津贴;增加考核制度,根据不同的考核结果给予不同奖励,不随意决定奖励金额,奖励可予年底一次性发放,根据企业情况规定奖励是公开的还是私密的,节假日或年底发放福利。这些制度切实增加员工主动服务企业的意识。

  (三)以人为本,重视员工心理诉求

  企业对于员工的精神薪酬方面更应当重视,尊重员工思想,认可其需求。创造机会使员工参与决策职业成长能力培训提升,培训员工的个人价值理念,使其和企业价值实现保持一致。给予员工晋升机会,这种机会带动员工总是超额完成工作,否则员工不但不能按时完成工作,更有可能心灰意冷跳出企业。细节方面要注意对员工进行人文关怀,例如利用员工生日机会给予慰问,发放小福利,年终福利方面,可以不是固定统一的,调查员工需求,根据大众需求设定几个福利种类,由员工自行选择福利类型。多举行体育比赛等娱乐活动,创造轻松愉快的工作环境。当员工的工作生活较为愉快时,他们更安乐于当时的状况并且能够创造超额价值。

  (四)薪酬管理应注重团队的合作,建立团队的意识

  无论是何种企业,都不应该存在排外现象。培养员工的团队意识,在每一个部门中,薪酬设置应当相对公平,员工之间尤其是在家族企业,注重任用有才能的人,兼顾公平和竞争。企业老板不能任人唯亲,为照顾家族成员的情绪忽视了外来专业人员。

  (五)拓展薪酬思维,实行薪酬股权化

  老板应拓展管理思维,任用比自己水平高的人,不担心员工眼光超越自己,只要是对企业有利的人才和建议都应大胆引进,建立员工持股计划。员工持股不仅能够为企业发展拓展新思路,也能拓宽企业筹集资金渠道,扩大企业规模。

  三、中小民营企业薪酬管理的启示。

  (一)激励政策的创新

  激励政策是最关键的改进方法之一,没有激励政策,多数人不愿意主动工作,否则会认为资金的劳动与获得不匹配,工作也将不安于现状。通过改进激励政策,员工能够更积极主动地服务于企业。

  (二)加强企业文化宣扬,提高员工素质

  企业文化是企业发展的基石,定期组织培训活动,宣传企业文化,激发员工团队合作精神和集体主义精神。潜移默化提高员工对企业的忠诚度和素质。极大程度地有利于企业长远发展。

  (三)引入评价制度和评估体系,改进计量方法

  不能因为企业规模小放弃薪酬评估,有些企业担心引入评估花费不必要的成本,事实上,若能够做好薪酬评估,无论是从短期利益还是长期利益,都有助于企业发展。短期利益来看,薪酬计量方法的改进能够使薪酬设计更合理,吸引人才大批加入,长期利益来看,能提高企业核心竞争力。

  参考文献

  [1]汤文华.“双因素”理论在企业管理中的应用[J]生产力研究,2010(03)

  [2]崔立坤.我国中小企业薪酬管理探讨[J].中国商界,2011(04)


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