【摘 要】实施员工绩效考核是增强企业市场竞争力和可持续发展能力的重要手段，是有效维护企业良性发展的客观需要。如何克服员工绩效考核存在的问题和不足，加快发展速度，成为摆在中小企业面前迫切需要研究解决的课题。本文通过研究分析中小企业员工绩效考核的现状、问题及成因，有针对性地提出建立和完善员工考核体系的对策措施，以期进一步提升中小企业综合竞争力。
【关键词】绩效考核;员工考核;绩效管理系统
Abstract implement employee performance appraisal is an important means to enhance their market competitiveness and sustainable development, is effective to maintain the sound development of the objective needs of the enterprise. How to overcome the problems and deficiencies employee performance appraisal exists to accelerate the pace of development, it has become an urgent need to put in front of the small and medium enterprises to study and solve the issue. Through research and analysis Situation SME staff performance appraisal, problems and causes, and puts forward the establishment and improvement countermeasures staff appraisal system, to further enhance the comprehensive competitiveness of SMEs.
Key words performance evaluation; staff appraisal; performance management system
随着改革开放的不断深入，中小企业日益发展为推动国民经济和社会发展的一支重要力量。但是，随着企业发展，中小企业本身也面临着一系列问题，其中最容易出现的问题就是管理体系的不规范与落后，员工绩效考核和激励就是一个很棘手的问题。考核和激励的不到位，不仅限制了员工潜能的开发，也影响企业的进一步发展和竞争力的提高。因此，及时反思绩效考核中存在的问题、积极探索有效的绩效管理体系，对中小企业绩效目标的最佳实现具有重要的理论指导意义和实践意义。
一、中小企业员工绩效考核的概念及意义
(一)绩效考核的概念及作用
绩效考核是企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。它一项系统工程，它通过收集、分析、评价和传递等方式来认定某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况。绩效考核主要作用可以体现为以下几个方面：(1)劳动合同续签的依据。实行了科学评价体系的企业，可以通过对员工的业绩、态度、行为等进行全方位的定量和定性的考核，对照岗位职责的要求，决定是否与员工签订新一期的劳动合同。(2)关系到员工职务升降。通过绩效考核，可以判定工作的绩效是否符合该职务的要求，可以区分员工能力高低，实现“能者上平者让庸者下”的用人理念。(3)员工培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。(4)薪酬分配的依据。薪酬与绩效的紧密结合，是落实绩效考核结果的重要途径，是实现员工激励与约束作用的重要手段。根据绩效确定薪酬。(5)绩效考核是企业战略落实的手段。通过绩效考核，把企业目标与个人目标相结合，将企业总体战略和各级各部门目标逐一分解至每位员工，使每个岗位都直接参与战略落实。
(二)加强中小企业员工绩效考核的意义
1.加强员工绩效考核是中小企业提升竞争力的客观要求。在市场条件经济下中小企业要想在竞争中立于不败之地，必须加强四方面的创新，而要创新就必须加强内部管理，充分调动员工的积极性。员工配置、绩效考核、人才培养和激励政策是保证人力资源有效性必不可少的四个关键环节。这四个关键环节中，绩效考核最为重要，因为它是其他三个环节赖以存在的基础，所以充分发挥绩效考核的功能和作用就显得尤为重要，是企业由小到大不可忽视的重要方面。
2.加强员工绩效考核是确保企业内部公平性的重要措
施。对每一个员工的绩效进行合理的评价，据此作为激励、晋升的依据，会使企业内部管理更加公平，有人的地方就会有比较，有比较就会有差别，有差别就会有议论，有议论就会有公平和不公平的感受。通过制定合理的方向和具体方法指标，合理评价内部员工表现，会创造、维持一个公平合理的工作环境，加强团结。
3.加强员工绩效考核是人力资源管理专业化的必经之
路。在人力资源管理被越来越广泛重视的今天，绩效考核也自然成为企业在管理员工方面的一个最核心的职能。在企业的管理实践中，绩效考核作为评价每一个员工工作及其对组织贡献的大小的一种管理手段，每一个组织都在事实上进行着绩效考核。
二、中小企业员工绩效考核存在问题
绩效考核在全球十大管理难题中排名第一。美国的一家管理咨询公司对美国企业的高层管理人员的一项调查显示：对本组织的绩效考核感到不满的接近60%。目前，国内中小企业的绩效考核体系建设还处于初级阶段，考核中常见的问题主要有：
(一)缺乏科学有效的管理体系
企业管理有五大系统：发展战略决策系统、规范化管理系统、人力资源管理系统、市场营销管理系统、资本运营财务系统。许多中小企业正面临着从经验管理、感情管理向系统管理转变，这需要冒很大的风险，需要非常痛苦、彻底的变革，不少企业缺乏完善的管理体系，然而一旦登上第三个台阶——系统管理，企业就有可能真正获得持续发展和壮大。
(二)绩效考核在企业管理中未受实际重视
总体来说我，国中小企业管理实践还相对滞后，很多中小企业的人力资源组织管理结构内部层次性不够分明，大多数企业并未真正将绩效考核工作列入正式的管理工作之中，即使有也可能只是一种对外的形式而已，实际上并没有发挥效率，在绩效考核方面中小企业的重视程度和规范程度都有欠缺。
(三)绩效指标设置不科学
科学的选择和确定什么样的绩效指标设置是考核中一个重要的，同时也比较难以解决的问题。我国绝大多数中小企业的绩效考核都存在指标设置不科学的现象，大多都是表现为标准欠缺、标准与工作相关性不强、操作性差等形式，这样就直接影响到了企业绩效考核的真实性和最终目的。迷信名牌企业，喜欢照搬名牌企业的考核指标体系。企业的管理模式只可参考不能盲目照搬名牌企业的模式。
(四)绩效考核人和选择不合理
多数企业在选择考核人方面，喜欢多而全，看起来似乎很全面、客观，而其实际管理效果并不理想。第一，多人考核的结果往往让被考核人产生不信任、不安全感，并且处理不好会削弱管理效果;第二，考核人众多，由于考核人自身的信息有限、考核能力不高、沟通不利等原因往往导致考核结果混乱，更加不客观;第三，多人参与考核，程序复杂、工作量大，往往半途而废。 (五)个人偏好、心理倾向现象普遍